주문
제1심판결을 취소한다.
원고의 청구를 기각한다.
소송 총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1964. 6. 24. 설립되어 서울 강서구 C에 주사무소를 두고 상시근로자 165명을 사용하여 음악적 저작물의 관리 및 사용승인 등의 업무를 영위해 오고 있다.
원고는 2010. 3. 8. 참가인에 입사하여 2014. 3. 23.부터 참가인의 부산지부 지부장으로 근무해 오고 있다.
참가인은 2016. 5. 26. 제4차 인사위원회를 개최하여 원고에게 구 인사규정(2016. 5. 10. 개정되기 전의 것, 이하 '구 인사규정'이라 한다) 제36조, 제37조에 근거 하여 다음과 같이 정직 2개월(자택대기)의 징계처분을 결정하였고, 2016. 5. 30. 효력일자를 2017. 7. 1.로 하여 원고에게 징계처분 결정 통지를 하였다(이하 '제1 징계처분'이라 한다).
참가인은 2016. 11. 14. 제8차 인사위원회를 개최하여 원고에게 인사규정 제36조, 제36조의2, 제36조의3, 제37조에 근거하여 다음과 같이 정직 6개월(자택대기)의 징계처분을 결정하였고, 2016. 11. 23. 원고에게 위 징계처분 결정 내용을 통지하면서 징계처분 효력일자는 추후 통지하기로 하였으며, 2016. 12. 5. 제9차 인사위원회를 개최하여 위 징계처분의 효력개시일을 같은 달 20일로 정한 후 같은 달 7일 원고에게 이를 통보하였다(이하 '제2 징계처분'이라 한다).
원고가 제2 징계처분이 부당징계에 해당한다면서 2017. 2. 13. 부산지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 부산지방노동위원회는 2017. 4. 11. '징계사유가 정당하고, 징계양정도 적정하며, 징계절차상 하자도 없다'는 이유로 이를 기각하였다.
원고가 이에 불복하여 2017. 5. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회 역시 이를 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 6호증, 을나 제18 내지 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관련 규정
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
이 사건 재심판정은 다음과 같은 이유에서 위법하므로 취소되어야 한다.
정당한 징계사유의 부존재
참가인이 원고에게 최종학력증명서 또는 제적증명서의 제출을 요청하였는데, 원고는 1985년 최초 입사 시, 1988년 지부 통폐합 및 직영체제 전환 시 및 2009년 1월경 참가인에게 이를 제출하였고, 2015년 구비서류 전수조사 당시에는 최종학력증명서 등을 다시 제출하지 못하는 사유를 구체적으로 적시하여 참가인에게 통보하였다. 참가인은 원고가 제출한 최종학력증명서 등의 보관의무를 소홀히 하였음에도 불구하고 악의적으로 원고에게 제2 징계처분을 하였다. 따라서 제2 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.
제2 징계사유는 제1 징계사유와 동일한 제출거부행위를 징계사유로 한 것이어서 일사부재리 원칙에 위배된다.
제1 징계사유에 대하여 구 인사규정 제36조 제5호, 제12호에 따라 경고에서 승급정지까지의 징계처분만 가능하나, 참가인은 원고에게 제1 징계처분으로서 승급정지보다 중한 정직의 징계처분을 하였다. 따라서 제1 징계처분은 구 인사규정을 명백히 위반하여 무효이고, 제1 징계처분을 가중사유로 적용한 제2 징계처분 역시 그 하자를 승계하여 무효이다.
징계재량권의 일탈·남용
원고가 참가인에게 최종학력증명서 등을 이미 제출하였으나 참가인이 그 보관을 소홀히 한 점, 원고가 참가인에게 참가인의 회원인 D과의 법적 분쟁만 종결되면 최종학력증명서 등을 제출하겠다고 3회에 걸쳐 의사표시를 한 점, 원고의 최종학력증명서 등 미제출은 경미한 수준의 지시명령 불이행에 불과한 점, 피고는 문체부로부터 원고의 채용 관련 서류 보완 외에 법인카드 부적절 사용에 대한 업무개선명령을 받았음에도 불구하고 법인카드 부적절 사용에 대해서는 그 사용금액 중 대부분에 대하여 아무런 징계처분을 하지 않았고 이는 형평에 반하는 점 등에 비추어 보면, 제2 징계처분의 징계양정은 징계재량권의 일탈·남용으로서 부적정하다.
인정사실
제1 징계처분 이전의 경과
원고는 1985년 참가인에 입사하여 2009. 4. 22. 명예퇴직을 하였다가, 2010. 3. 8. 계약직인 총무부/총무팀(회장업무 보좌) 직원으로 재입사하였다(이하 '이사건 재입사'라 한다). 그 후 원고는 2011. 3. 8.부터 기획홍보팀직원(기간제근로자)으로 근무하다가 2012. 3. 8. 기간이 정함이 없는 근로자로 전환되었고, 2014. 3. 24. 참가인의 부산지부 지부장으로 임명되었다.
원고는 이 사건 재입사 당시 참가인에게 참가인의 '직원 채용에 관한 규정'(이하 '직원채용규정'이라 한다) 제15조에서 규정하고 있는 서류 중 일부만을 제출하였다.
2014. 5.경 문체부에 원고가 이 사건 재입사 당시 제출해야 하는 서류를 제출하지 않고 부당하게 채용되었다는 내용의 민원이 접수되었다.
제1 징계처분의 경위
참가인이 2015. 2. 12.경 원고를 포함한 참가인의 사무처 직원들에게 입사 당시 제출한 서류들의 투명성을 확보하는 등 인사관리를 위한 목적으로 '입사 시 졸업증명서 원본 1부, 입사 후 취득한 학위증 사본 1부, 입사 전후 취득한 자격증 사본 1부, 외부기관 포상/수상장 사본 1부, 주민등록등본 1부, 가족관계증명서 1부'의 제출을 요구하였으나, 원고는 이를 제출하지 않았다.
참가인의 경영지원국 총무팀은 2015. 3. 17. '사무처 직원 최종학력 검증 결과 보고'라는 내부 결재 서류를 작성하였는데, 원고에 대하여 입사시 학력사항은 '고졸'이라고 기재되어 있고, 검증란은 공란으로 되어 있으며, 비고란에는 '증명서류 미제출/이력서상 대학교 중퇴'라고 기재되어 있다. 대부분 직원은 입사시 학력사항과 검증내용이 일치하였으나, 일부 직원의 경우 입사시 학력사항은 '고졸'인데 중학교 3학년 제적증명서를 제출하여 '초졸'로 검증된 경우, 입사시 학력사항은 '고졸'인데 고등학교 2학년 제적증명서를 제출하여 '중졸'로 검증된 경우 등이 있었다.
참가인이 2015. 5. 14. 원고에게 같은 달 19일까지 졸업증명서 또는 제적증명서의 제출을 요구하면서 만약 제출하지 못하는 사유가 있으면 그 사유를 기재한 확인서를 제출할 것을 요구하였고, 원고는 같은 달 18일 참가인에게 '이미 이 사건 재입사 당시 제출하지 않은 서류에 대한 소명과 답변을 하였고, 그럼에도 불구하고 민원인이 계속 민원을 제기하여 민·형사상 책임을 묻고 있는 중이니 법적 분쟁이 종결되면 그 결과를 제출하겠다'는 내용의 확인서를 제출하였다.
문체부장관은 2016. 2. 2. 참가인에게 원고의 이 사건 재입사와 관련하여 민원이 제기되었음을 이유로 다음과 같은 미비사항에 대하여 보완을 하고 2016. 3. 7.까지 보고할 것을 요구하였다.
참가인이 2016. 2. 15. 원고에게, '최종 학력증명서 등 채용 구비서류 제출요청'이라는 제목으로 문체부로부터 직원을 신규 채용할 경우 직원채용규정에 따라 채용 구비서류 일체를 제출받는 등 채용절차의 투명성을 기하라는 시정지시를 받았음을 이유로 같은 달 23일까지 이 사건 재입사 당시 제출하지 않은 주민등록초본 1부, 최종학력증명서 및 성적증명서 각 1부, 자기소개서 1부, 회원과 친인척 관계확인서 1부(이하 '채용 구비서류'라 한다)를 제출할 것을 요청하였으나, 원고는 2016. 2. 23.경 참가인에게 '민원인이 원고가 재입사 당시 의도적으로 인사 관련 서류를 제출하지 않고 은폐하고 있다고 참가인과 문체부에 민원을 제기하여 원고가 직접 소명과 답변을 했음에도 계속해서 민원을 제기하고 있다. 원고가 민원인에 대한 법적인 책임을 물어 법원의 판단을 받고자 사건이 진행 중에 있다. 참가인의 채용 구비서류 제출요청은 민원인과 현재 진행 중인 사건 내용에 포함된 사항으로 최종적으로 법원의 판단이 내려진 후 이행하도록 하겠으니 참작하여 주시기를 거듭 요청드린다'는 취지의 서면에 서울고등법원 2015초재5417 재정신청사건 접수 통지서 등을 첨부하여 제출하면서 채용구비서류의 제출을 거부하였다.
서울고등법원은 2016. 2. 16. 2015초재5417 사건에서 원고의 재정신청을 기각하였고, 위 기각결정은 2016. 3. 25.경 원고에게 송달되었다.
문체부장관은 2016. 3. 15. 참가인에게 같은 달 31일까지 위 2016. 2. 2.자 보완 요구에 따른 조치를 취하고 그 결과를 제출하되, 원고가 채용 구비서류의 보완요청을 지속적으로 거부할 경우 관련 규정에 따라 징계 등의 조치를 취하여 그 결과를 보고할 것을 요구하면서, 이를 이행하지 않을 경우 저작권법 제109조 또는 제111조에 근거하여 업무정지처분 또는 과징금부과처분이 있을 수 있다는 내용의 업무개선명령을 통보하였다.
참가인은 2016. 3. 22. 원고에게 위 업무개선명령을 이유로 같은 달 25일까지 채용 구비서류의 제출을 재차 요구하면서 이를 이행하지 않을 경우 인사규정 등 제 규정에 따라 처리할 예정임을 통보하였으나, 원고가 이를 이행하지 않자 2016. 5. 26. 제4차 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 제1 징계처분을 결정하였고, 2016. 5. 30. 효력일자를 2016. 7. 1.로 하여 원고에게 제1 징계처분 결정 통지를 하였다.
제2 징계처분의 경위
문체부장관이 2016. 9. 29. 참가인에게 2016. 10. 6.까지 '참가인이 제1 징계처분 이후 원고에게 채용 구비서류의 제출을 요청함으로써 위 업무개선명령을 이행하였는지 여부'에 대해 보고할 것을 요청하였고, 이에 참가인은 2016. 10. 7. 문체부장관에게 '제1 징계처분 후 원고에게 채용 구비서류의 제출을 계속 요청하고 있으며, 원고가 계속 이를 제출하지 않을 경우 법적 검토 및 인사위원회 절차를 통한 추가조치를 취할 예정이다'라고 회신하였다.
문체부장관은 2016. 10. 10. 참가인에게 '채용서류 보완 및 법인카드 부적절 사용 관련 업무개선 명령 이행 보고 재요청'이라는 제목으로 같은 달 11일까지 '채용서류 보완 관련: 2016. 8. 31. 이후의 원고에 대한 미구비 서류 제출 요청일자', '법인카드 부적절 사용 관련: 특별감사 보고서 및 업무추진비 부적절 사용 재발 방지를 위한 후속 조치 결과(또는 계획)'의 제출을 다시 요청하면서 이에 대한 보고 거부 시저작권법 제109조에 따른 업무정지처분 또는 과징금부과처분이 있을 수 있다는 내용을 통보하였다.
참가인은 2016. 10. 11. 문체부장관에게 '채용서류 보완 및 법인카드 부적절 사용 관련 업무개선 명령 이행 보고에 관한 재회신'이라는 제목으로 '유선으로 원고에게 주민등록초본 등 서류의 제출을 요청한 적이 있고, 다시 서면으로 제출을 요청할 예정이다'라는 등의 내용을 회신한 후, 2016. 10. 15. 원고에게 '문체부 업무개선 명령에 따른 채용 구비서류 제출 요청'이라는 제목으로 같은 달 28일까지 채용 구비서류를 제출할 것을 재차 요구하면서 이를 제출하지 않을 경우 인사규정 등 제 규정에 따라 처리할 예정임을 안내하였다.
원고가 채용 구비서류를 제출하지 아니하자 참가인은 2016. 11. 14. 제8차 인사위원회를 개최하여 정직 6개월(자택대기)의 징계처분을 결정하고, 2016. 11. 23. 원고에게 위 징계처분 결정 내용을 통지하면서 징계처분 효력일자는 추후 통지하기로 하였으며, 2016. 12. 5. 제9차 인사위원회에서 결정된 내용에 따라 2016. 12. 7. 원고에게 징계처분 효력 개시 일자를 2016. 12. 20.로 통지하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제7호증, 을나 제2, 3, 6 내지 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
징계사유가 정당한지 여부
앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 제1 징계처분 이후에도 원고의 정당한 업무지시인 채용구비서류의 제출요구를 이행하지 않았고, 이는 인사규정 제36조의2 제5호 [별표 4] 5. 가.의 징계사유에 해당하나, 같은 조 제5호 [별표 4] 5.의 나. 또는 마., 같은 조 제12호 [별표 4] 12.의 다. 또는 라., 같은 조 제16호 [별표 4] 16.의 나.에서 규정하고 있는 징계사유에는 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.
직원채용규정 제15조 제1항은 입사 희망자로 하여금 입사지원서 1부, 주민등록등본 및 초본 각 2통, 신원보증에 관한 서류 1부, 자필이력서 1부, 명함판사진(최근 3개월 이내 촬영한 것에 한함) 2매, 최종학교 졸업 및 성적증명서 각 1부, 자기소개서 1부, 기타 인사관리에 필요하여 참가인이 요구하는 서류를 제출하여 전형을 받도록 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 채용에 합격한 직원으로 하여금 인사규정에 의한 제반 서류를 제출하도록 규정하고 있다.
직원채용규정 제15조가 채용 관련 서류제출의 예외를 전혀 규정하고 있지 않고, 원고가 이 사건 재입사 당시 작성한 2010. 3. 8.자 근로계약서(을나 제3호증 참조)에도 채용 관련 서류제출에 관하여 아무런 언급이 없으므로, 원고 역시 이 사건 재입사 당시 참가인에 대하여 직원채용규정 제15조 제1항에 따른 채용 관련 서류제출 의무를 부담한다. 참가인은 채용절차의 투명성 제고를 이유로 2015. 2. 15.경부터 계속 원고에게 채용 구비서류의 제출을 요구하였고, 2016. 10. 15.에도 문체부의 업무개선명령에 따라 원고에게 그 제출을 요구하였는데, 이는 근무 도중에도 충분히 요구할 수 있는 것으로서 업무상 필요성이 인정되므로 정당한 업무지시에 해당한다. 따라서 제2 징계사유는 인사규정 제36조의2 제5호 [별표 4] 5. 가.의 '상사의 정당한 업무지시를 위반하거나 거부한 경우'에 해당한다(원고와 민원인과의 법적 분쟁은 객관적으로 채용 구비서류를 제출할 수 없는 정당한 이유에 해당하지 않는다).
원고는, 참가인이 최종학력증명서 또는 제적증명서의 제출을 요청하였을 뿐이고 이미 해당 서류를 제출하여 참가인이 그 보관의무를 부담한다고 주장한다. 그러나 앞서 보았듯이 참가인은 원고에게 '채용 구비서류'의 제출을 요구하였고, 1985년의 최초 입사와 이 사건 재입사는 별개이므로 원고가 이 사건 재입사 전에 채용 구비서류를 제출하였는지 여부와 무관하게 참가인은 원고에게 업무상 필요 등의 이유로 채용 구비서류의 제출을 다시 요구할 수 있으며, 원고가 과거에 스스로의 주장과 같이 채용 구비서류를 제출하였다고 인정할 만한 아무런 객관적인 자료도 없다. 더구나 근로기준법 제42조는 사용자로 하여금 중요서류를 보관하게 함으로써 근로계약 관련 분쟁의 적정한 해결을 꾀하는 규정이므로, 이 때문에 참가인이 원고에게 이 사건 재입사 당시 제출되지 않은 채용 구비서류의 제출을 요구할 수 없다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
인사규정 제36조의2 제5호 [별표 4] 5. 나.의 징계사유인 '업무상 허위 보고를 하거나, 보고의무를 해태한 경우'는 '업무상 보고의무'가 있음에도 불구하고 거짓으로 보고하거나 보고를 해태한 경우를 의미한다. 제2 징계사유는 참가인이 제출을 요구한 채용 구비서류의 제출을 거부한 것으로서 '업무상 보고의무'가 있는 경우에 해당하지 않으므로 '업무상 허위보고를 하거나, 보고의무를 해태한 경우'에 해당한다고 볼 수 없다. 같은 별표 5. 마.의 징계사유는 '기타'의 '복종의무 위반'으로서 같은 별표 5. 가. 내지 라.에 해당하지 않는 경우를 의미하는데, 제2 징계사유는 같은 별표 5. 가.의 '상사의 정당한 업무지시를 위반하거나 거부한 경우'에 해당하므로 같은 별표 5. 마.의 징계사유에 해당한다고 볼 수도 없다.
인사규정 제36조의2 제12호 [별표 4] 12. 다.의 징계사유인 '참가인의 신용과 명예를 실추시켰을 때'는 근로자가 참가인의 재정이나 신용 상태, 외부적 명예를 실추한 경우를 의미하고, 같은 별표 12. 라.의 징계사유인 '기타'는 같은 별표 12. 가. 내지 다.에 해당하지 않는 '재산상 손해 및 참가인의 명예실추'를 의미한다. 참가인이 문체부로부터 업무개선명령을 받은 사실이 외부에 공표되었다는 사정은 보이지 않고, 문체부는 참가인의 감독기관이며, 문체부가 참가인에게 업무정지처분이나 과징금부과처분을 아직 실제로 하지는 않았으므로, 제2 징계사유로 인하여 업무개선명령을 받은 것이 참가인에게 재산상 손해를 가한 경우나 신용·명예를 훼손한 경우로서 같은 별표 12.
및 라.에 해당한다고 보기 어렵다.
인사규정 제36조의2 제16호 [별표 4] 16. 나.의 징계사유는 '기타 전 각 호에 준하는 행위를 한 경우'로서 같은 별표 16. 가.의 '입사 시 허위사항을 기재하거나, 경력 등을 위조한 때' 이외의 경우를 의미하는데, 제2 징계사유는 채용 구비서류의 제출거부로서 '입사 시 허위사항을 기재하거나 경력 등을 위조한 경우'에 상응한다고 보기 어렵고, 인사규정 제36조의2 제5호, [별표 4] 5. 가.에 해당하는 이상 같은 조 제16호 [별표 4] 16. 나.의 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다.
제1 징계사유는 참가인의 2016. 2. 15.자 및 2016. 3. 24.자 채용 구비서류 제출요구에 대한 원고의 제출거부 행위이고, 제2 징계사유는 2016. 10. 15.자 채용 구비서류 제출요구에 대한 원고의 제출거부 행위이므로, 제1 징계사유와 제2 징계사유는 별개의 제출거부 행위로 봄이 타당하다. 따라서 제2 징계처분이 제1 징계처분과 동일한 징계사유를 이유로 하여 일사부재리의 원칙에 반한다고 할 수 없다.
제2 징계사유와 마찬가지로 제1 징계사유는 구 인사규정 제36조 제12호의 징계사유인 '정당한 이유 없이 상사의 지시를 거부하였을 때'에 해당하고, 같은 조 제5호(부정, 불의한 행위를 함으로써 참가인의 명예나 신용을 실추하였을 때), 제14호(근무에 관한 신고 등 업무상 허위보고를 하거나 보고의무를 해태하였을 때), 제33호(기타 전 각 호에 준하는 행위를 하였을 때)에 해당하지는 않는다. 따라서 제1 징계처분은 경고 내지 승급정지 사이에서 이루어졌어야 함에도 불구하고 그보다 중한 정직의 처분이 이루어진 하자가 존재하기는 한다.
그러나 제1 징계처분과 제2 징계처분은 '별개의 징계사유에 대한 별개의 징계처분'일 뿐, '행정처분이 연속적·단계적으로 이루어지는 경우로서 서로 합하여 1개의 법률효과를 완성하는 경우'에 해당하지 않으므로, 제2 징계처분에 제1 징계처분의 하자가 승계되지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 받아들이지 않는다.
징계재량권의 일탈·남용 여부
관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조).
또한, 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다 할 것이다(대법원 1983. 4. 26. 선고 82누405 판결, 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).
구체적인 판단
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 앞서 본 바와 같이 제2 징계처분은 제2 징계사유가 인사규정 제36조의2 제5호 [별표 4] 5. 가. 외의 다른 징계사유에도 해당한다는 전제에서 위 규정에 따라 이루어진 것이기는 하나, 위 [별표 4] 5. 가.의 징계사유만으로도 제2 징계처분은 그 징계양정이 적정하여 거기에 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 할 수 없다.
⑴ 원고가 내세우는 민원인과의 분쟁은 채용 구비서류의 제출을 거부할 만한 정당한 사유라고 볼 수 없고(원고 스스로 내세우는 위 사유에 의하더라도 서울고등법원이 이미 2016. 2. 16. 원고의 재정신청을 기각하였음에도, 원고는 그 후에도 정당한 사유 없이 채용 구비서류의 제출을 계속 거부하여 왔다), 채용 구비서류는 원고가 쉽게 제출할 수 있는 종류의 서류임에도 불구하고, 원고는 위와 같은 이유를 내세워 계속하여 채용 구비서류의 제출을 거부하였고, 제1 징계처분을 받은 후에도 계속하여 채용 구비서류의 제출을 거부하였다. 이는 상사의 정당한 업무지시를 계속하여 명백히 위반하거나 거부한 경우로서 설령 비위의 도가 중하다고 보기는 어렵다 하더라도 고의가 있거나 중과실인 경우에 해당함은 명백하므로, [별표 4]의 징계기준 상 '해고-강등', '정직-승급정지'에 충분히 해당한다 할 것이다.
⑵ 원고는 이 사건 변론종결 후 제출한 2018. 12. 7.자 참고서면에 첨부한 서류에서도 채용 구비서류와 관련하여 참가인이 작성한 2009. 12. 9. '사무처 직원 최종학력 증명서 발급 대행 품의'라는 내부결재서류를 제출하였을 뿐이고, 채용 구비서류인 '최종학력증명서 및 성적증명서, 자기소개서, 회원과 친인척 관계확인서'를 제출하지 않았다. 위 '발급 대행 품의' 서류는 발급 대행 위임장'을 받아 발급 대행 용역을 주겠다는 취지의 내부결재서류에 불과하고 원고의 최종학력증명서 및 성적증명서 등을 갈음할 수 있는 서류가 아니다. 원고가 이와 같이 제1, 2 징계처분을 받고 이 사건 소송에 이르렀음에도 계속하여 채용 구비서류를 제출하지 않는 것에 비추어 채용 구비서류에 관하여 무엇인가를 숨기려고 하는 것으로 봄이 타당하다.
⑶ 인사규정 제36조의7 제3항은 '징계처분을 받은 날로부터 3년 내에 동일사유가 발생하여 징계의결이 요구된 경우'를 징계의 가중사유로 삼고 있다. 그러나 위 규정의 '징계의 가중'은 제36조의7 제1, 2항의 규정까지 더하여 종합적으로 볼 때 '1단계 위의 징계'로 가중하는 것을 의미하고, 단순히 해당 단계의 징계 범위 내에서 무거운 징계를 택하는 것을 의미하는 것이라고 보기는 어려운바, 참가인이 제2 징계사유가 인사규정 제36조의2 제5호 [별표 4] 5. 가. 외의 다른 징계사유에도 해당한다는 전제에서 제2 징계처분을 하기는 하였으나, 이를 이유로 '1단계 위의 징계'로 가중을 하였다고 보기는 어려우므로, 제2 징계처분 양정과 관련하여 징계의 가중과 관련한 잘못이 있다고 보기는 어렵다. 또한, 제1 징계처분의 징계양정의 하자와 관계없이 제 2 징계처분의 징계사유는 '3년 내에 동일사유가 발생한 경우'에 해당함이 명백하므로, 해당 징계 범위 내에서 무거운 징계를 택한 것에 잘못이 있다고 보기 어렵다.
⑷ 법인카드 부적절 사용에 대해서는 징계사유에 해당하지 않거나 그 내용이 경미하다고 보아 징계를 하지 않았을 수 있으므로, 이를 들어 채용 구비서류 제출을 거부한 것에 대하여 징계를 하는 것이 형평에 반한다고 볼 수도 없다.
소결론
이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박형남(재판장) 김진석 이숙연
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.