서울고등법원 2019. 5. 30. 선고 2018누68768 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래 제2항에서 원고의 주장에 관한 판단을 추가하는 것 이외에는 제1심판결의 이유와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

그 밖에 원고가 항소하면서 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 이 법원에서 추가로 제출된 증거들과 이 법원 증인 F의 증언을 함께 살펴보더라도 원고에 대한 징계사유와 징계양정에 대한 제1심의 사실인정과 판단은 모두 정당하다.

그러나 고용노동부에 취업규칙의 변경을 신고하지 않았다는 사정만으로 변경된 취업규칙이 효력이 없다고 할 수 없고, 참가인의 취업규칙은 근로기준법 제94조 제1항에서 정한 바에 따라 2016. 1. 10. 참가인 근로자 과반수의 동의를 받아 변경되었으며(을나 제33호증), 해고 등 징계에 관한 규정 외에도 원고에 대한 이 사건 제2차 해고와 무관한 연장근로시간, 연차유급휴가, 병가 등에 관한 규정도 개정되었다(갑 제34호증, 을나 제22호증), 그 밖에 참가인이 의도적으로 원고에게 불리하게 취업규칙을 변경함으로써 변경된 취업규칙이 정당하지 않다고 인정할 증거도 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

그러나 갑 제20호증의 기재만으로 위 교육과정에 관한 교육비 환급이 이루어졌다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한, 교육과정이 취소된 데에는 출석부 비치 업무를 담당한 직원과 교육과정에 성실히 참석하지 않은 직원들의 책임도 일부 있을 수 있으나, 참가인의 취업규칙 제143조 제3항에 '직원이 징계대상 행위를 했을 경우 당해 행위에 관해 관리감독 책임이 있는 관련 상급자도 그 책임범위에 한하여 징계할 수 있다'고 규정하고 있는 점, 원고가 원무과장으로서 교육과정에 관한 전반적인 관리와 담당 직원에 대한 업무 지시 관리를 하여야 할 지위에 있었던 점 등을 고려하면, 참가인이 실무 담당자 또는 직원이 아닌 원고만 징계하였다고 하여 이를 재량권을 일탈·남용한 것이라 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 노태악(재판장) 이정환 진상훈