서울고등법원 2019. 6. 5. 선고 2019나2002948 판결

피고들의 주장

판단

근로기준법상 '근로계약'이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다(제2조 제1항 제4호). 한편, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결 참조). 또한, 같은 법 제20조에서 위약 예정의 금지를 규정하는 취지는, 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는데 있는 것이다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 참조).

살피건대, 갑 제2, 3, 27, 45호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 피고들이 강의의 자율성 및 수업준비의 효율성을 보장받는 일환으로 피고들의 출·퇴근시간과 강의 일정 등은 모두 피고들의 자율에 맡겨져 있었던 점, ② 피고들의 강의료(월급여)는 초기보장수수료를 제외하고는 학원 수강생의 증감에 따른 월별 매출액을 기준으로 매출액의 일정 비율(40~50%)에 사업소득세를 공제한 나머지 금액을 매월 수수료로 분배하기로 되어 있던 점, ③ 피고들이 영어 수업 과정에서 지출하는 각종 비용(교재비, 조교 인건비, 학원 행사비용 등)에 대해서는 항목별로 원고와 피고들이 비율을 정하여 상호 분담하기로 정하였던 점, ④ 원고와 피고들 사이에 이 사건 계약 이외에 피고들의 근무조건을 규율하는 취업규칙 또는 복무(인사)규정이 별도로 존재하지 아니하고, 그 외 원고가 피고들의 강의 또는 근무 상황을 상당 부분 지휘·감독하였다고 볼 만한 자료가 부족한 점 등을 종합하면, 피고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공한 근로자라고 평가할 수 없고, 그 결과 이 사건 계약이 근로기준법상 근로계약에 해당한다고 보기 어렵다.

설령 이 사건 계약을 근로기준법상 근로계약으로 볼 수 있다고 가정하더라도, 이 사건 경업금지조항 위반에 따른 위약금 지급약정은 피고들의 근로계약 불이행에 대한 제재 규정이 아니라 피고들이 원고 학원에서 퇴직한 후 1년 이내에 원고의 동의 없이 동일 상권에서 원고 학원에서 강의하였던 동일 과목에 한하여 동종·유사의 학원을 개원하거나 그러한 학원에 취업해서는 안 될 의무를 위반할 경우 그에 대한 위약금의 지급약정에 불과하다. 이 사건 경업금지조항은 피고들로 하여금 의사에 반하여 근로의 계속을 강제하는 내용이 아니므로 피고들의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.