서울고등법원 2020. 5. 8. 선고 2019나2032512 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는, 제1심 판결 이유 중 2.의 나. 항 및 3의 가.4)항과 3의 나.4)항을 각 삭제하고 제1심 판결문 해당 부분을 아래와 같이 수정 및 추가하며, 원고와 피고의 당심에서의 주된 주장에 관한 판단을 아래 2.항과 같이 추가하고, 제1심 판결 이유 중 4.항 결론 부분을 아래 3.항과 같이 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『가) 사용자가 업무 목적으로 근로자에게 제공하는 사내 인트라넷 이메일(이하 '사내 이메일'이라 한다)의 경우 그 통신사실이나 통신의 내용에 관하여 근로자 개인이 가지는 인격권 및 사생활의 비밀 보호에 관한 기대나 보호의 정도는 사적인 이메일에 비하여 제한될 수 밖에 없다고 할 것이나, 그렇다 하더라도 인격권 및 사생활의 비밀에 대한 보호가 완전히 배제된다고는 할 수 없다.

사용자는 근로자의 업무상 비위행위에 관하여 의심할 만한 상당한 이유가 있고 사실관계 확인이나 징계자료 수집을 위하여 불가피한 경우에는, 형사소송법에서 정한 것과 같은 엄격한 절차를 거치지 않더라도 제한된 목적과 범위 내에서 해당 근로자의 사내 이메일을 검색·열람할 수 있다고 봄이 타당하다. 다만, 급박한 피해의 발생이나 복구불가능한 자료의 은닉 또는 삭제가 우려되는 경우가 아닌 한, 사전에 근로자의 동의를 구하거나 열람의 범위나 방법에 대한 의견 진술의 기회를 부여하고, 검색·열람의 대상이나 범위 및 방법을 합리적으로 제한함으로써 근로자의 인격권 및 사생활의 비밀이 과도하게 침해되지 않도록 하여야 할 것이다. 사내 이메일의 검색·열람 과정에 당해 근로자 본인 또는 객관적·중립적 지위에 있는 제3자를 입회하도록 하는 방법은 인격권 및 사생활의 비밀에 대한 과도한 침해를 방지할 가장 유효적절한 방법이나, 그와 같은 방법이 불가능하거나 부적절한 경우에는 그에 준하는 합리적인 조치를 취하는 것으로 이에 갈음할 수 있다고 할 41것이다.

그러나 갑 제2호증, 을 제2호증, 을 제5호증의 1, 2, 을 제21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고의 위와 같은 조사방법이 원고의 인격권 및 사생활의 비밀을 과도하게 침해하는 것으로서 이 사건 징계처분을 무효로 할 정도로 중한 절차상 하자가 있다고는 보기 어렵다.』

『[한편, 위 정보보호 서약서에서 열거한 동의 사유(회사의 영업비밀 보호, 유출방지 및 보안사고 대응) 및 서약서의 작성시기(2015년 10월경) 등에 비추어 보면, 위 서약서는 원고가 위 동의사유와 무관한 사유로 위 서약서 작성 전에 송수신한 이메일의 검색·열람까지 동의 내지 수인하였다는 점을 뒷받침할 증거는 될 수 없다].』

『⑤ 피고의 감사국 직원 2명은 이 사건 문건(카메라기자 블랙리스트) 및 이 사건 인사이동안 등의 작성 및 실행에 관여할 수 있는 지위에 있는 임직원들(원고 포함)을 검색대상자로 추린 다음 검색키워드(성향, 명단, 리스트, 좌파, 카메라기자)를 선정하고, 2011년부터 2017년까지의 기간 동안 검색대상자들의 이메일 로그기록 및 출력로그기록을 먼저 검색하여 메일 제목과 첨부파일명에 검색키워드가 포함된 경우를 선별하였다. 이러한 방법을 통해 이 사건 인사이동안 문건의 발신자인 O의 이메일 로그 기록을 발견하고 O 및 조사과정에서 연관성이 드러난 AL에게 이메일 내용 열람에 대한 동의를 구하였으나, 이들의 동의를 얻지 못하였다. 피고는 위 감사국 직원 2명으로부터 정보 누설 금지 서약을 작성받은 후 이들로 하여금 문제된 이메일을 열람하게 하여 이 사건 인사이동안의 내용을 열람한 것으로 보인다.

피고가 이메일 열람에 앞서 위 이메일의 수신인이자 감사 대상인 원고에 대하여 동의를 구하거나 의견진술의 기회를 부여하지 아니한 것은 타당성을 인정하기 어렵다. 다만, 피고로서는 열람의 대상 및 범위와 방법을 제한하고 감사국 직원들로부터 정보 누설 금지 서약을 받는 등 조사목적과 무관하게 인격권 및 사생활의 비밀이 과도하게 침해되지 않도록 나름의 조치는 취한 것으로 보인다.

『④ 이 사건 인사이동안에는 순번 3, 6(X, AB) 카메라기자에 대하여 'J노조 강성 세력으로 회사정책에 비협조적이므로 데스크수행에 문제 있음'이라는 기재가 되어 있는 반면, 이 사건 문건은 이들을 'J노조의 영향력에 있는 회색분자들'이라고 분류하고 있어 차이가 있다. 한편, 순번 10(AF)에 대하여 제3노조 가입사실이 기재되어 있기는 하나, 이는 그에 대하여 기재된 '부서 변경사유'와는 무관하며, 이 사건 인사이동안의 나머지 부분에는 카메라기자들에 대한 성향 분류 표시나 노조 가입 여부가 전혀 기재되어 있지 않다. 따라서 이 사건 인사이동안이 이 사건 문건을 반영한 것이라고 단정하기 어렵다.

또한 ㉠ 이 사건 인사이동안의 내용과 실제 발령부서가 다른 경우가 있고[순번 3, 4, 6(X, Z, AB)], 일치하는 경우에도 그것이 성향이나 특정 노조 가입 여부에 따른 이익 또는 불이익한 인사조치로 보기 어려운 점, ㉡ D국과 AO국의 인사교류는 Q부장의 요청에 따라 시작된 것으로 보이는 점, ㉢ X은 2013년 6월 이후로 F부 데스크직을 수행하고 있지도 않았던 점, ㉣ 당시 F부장 AP은 X, V의 인사와 관련해 사전에 원고와 의견을 주고받았다고 진술하고 Y부장 AQ도 X이 순환배치에 따라 Y부로 인사가 날 것임을 사전에 알고 있었던 점, ㉤ X, AB은 모두 기존 부서에서 1년 이상 근무하고 있었던 점, ㉥ 카메라기자의 인사이동은 전출·전입 부서들 사이의 연쇄적인 인사이동을 초래하므로 관련 부서와의 사전 의견조율이 불가피할 것이어서, 인사이동안의 상당 부분이 인사발표 수일 전에 확정될 것으로 보이는바, 인사 발표 전날 17:18경 송수신된 이 사건 인사이동안이 실제 인사에 영향을 미칠 가능성은 극히 낮을 것으로, 보이는 점 등을 감안할 때, 원고가 O와의 사전협의 또는 이 사건 인사이동안에 근거하여 인사를 시행했다고 보기도 어렵다.』

피고는 2017. 12. 11. 인사명령을 통해 원고를 보직 해임한 뒤 부서나 근무장소를 지정하지 아니한 채 C본부로만 발령을 냄으로써 대기발령에 해당하는 불이익을 가하였다. 피고는 2018. 1. 25. 이후에는 조명창고를 개조한 열악한 공간을 원고의 근무장소로 배정하였다. 피고의 위와 같은 인사발령 및 근무장소 배정은 불법행위에 해당할 뿐 아니라 직장 내에서의 괴롭힘 금지를 규정한 근로기준법 제76조의2 위반에도 해당한다. 피고는 위와 같은 불법행위로 인하여 원고가 입은 정신적 손해에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다.

근로자에 대한 전직·전보처분, 대기발령 등의 인사명령이 정당한 인사권의 범위 내에서 한 것인지 여부는 당해 인사명령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 본인과의 협의 등 그 처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결, 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조).

사용자의 인사명령에 속하는 불이익한 처분이 대기발령이나 보직의 해제와 같은 잠정적 처분인지, 전보 등 확정적 처분인지는 그 명칭과 상관없이 처분이 이루어진 구체적인 경위, 그로 인한 근로자 지위의 변화, 변경된 근로의 내용, 업무의 지속성 여부, 처분 당시 사용자의 의사 등 제반 사정을 종합하여 판단할 것이다(대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결 참조). 이러한 법리는 인사명령이 잠정적 처분 중 실질적으로 어느 것에 해당하는지를 판단함에 있어서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다.

고 할 것이다.

피고의 인사규정이나 취업규칙에는 '면보직'의 요건이나 절차에 대하여는 아무런 규정이 없다. 피고의 취업규칙은 "포상·징계"에 관한 제10장 중 제65조에서 대기발령의 요건과 절차 및 그 효과에 대하여 다음과 같이 규정하고 있다.

[인정근거] 갑 제17, 23 내지 25, 32호증, 을 제16호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지

피고는 감사과정에서 법원의 압수수색영장이나 원고의 사전 동의 없이 원고의 사내 이메일을 무차별적으로 열람하는 등 이메일을 불법 사찰함으로써, 원고의 인격권과 사생활을 침해하였으며 이는 통신비밀보호법 위반 및 형법상 비밀침해죄에 해당하는바, 피고는 위와 같은 불법행위로 인하여 원고가 입게 된 정신적 손해에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다.

사용자가 근로자의 업무상 비위행위에 관하여 의심할 만한 상당한 이유가 있고 사실관계 확인이나 징계자료 수집을 위하여 불가피한 경우 제한된 목적과 범위 내에서 사내 이메일을 검색·열람할 수 있다 하더라도, 사용자가 이를 기화로 문제된 비위행위와 무관한 기간 및 범위에 대하여까지 무차별적으로 근로자의 사내 이메일을 검색·열람하고, 그러한 과정을 통해 확인된 이메일을 이용하여 별도의 비위행위를 문제 삼는 경우 이는 근로자의 인격권 및 사생활의 비밀을 과도하게 침해하는 것으로 불법행위가 성립할 여지가 있다.

이 사건에 관하여 보건대, 원고가 제출한 증거들 및 원고가 주장하는 사정만으로는, 피고가 표적사찰의 의도로 원고의 사내 이메일을 무차별적으로 열람하였다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

또한 앞서 본 이메일 열람절차 등에 비추어 보면, 피고가 감사국 직원들로 하여금 감사과정에서 원고의 사내 이메일 로그기록 및 이메일을 검색하여 검색된 이메일을 열람하게 하고, 그 결과를 피고의 임직원에게 제공하여 원고에 대한 징계절차의 자료로 사용하게 한 조치가 통신사실확인자료의 제3자에 대한 제공 내지 형법상의 비밀침해죄에 해당하는 위법한 행위라거나, 원고의 인격권 및 사생활의 비밀을 과도하게 침해하는 불법행위를 구성한다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

피고가 피고의 감사 AW을 통해 2018. 4. 5. 이 사건 감사결과와 관련하여 언론사 기자들에게 원고의 실명을 공개한 것은 위법한 명예훼손 행위에 해당하는바, 피고는 위와 같은 불법행위로 인하여 원고가 입게 된 정신적 손해에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다.

갑 제20호증, 을 제35호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태보면, 피고의 감사 AW은 AX 제7차 정기 이사회에 출석하여 피고의 감사결과를 보고하는 자리에서 원고의 실명을 공개한 사실은 인정된다. 다만 위 증거에 의하면, 이는 AW이 AX 이사들에게 감사로서의 직무에 따라 감사결과를 보고·설명하는 자리에서 이루어진 것으로서, 전체 보고의 내용 및 구성, 원고에 대한 언급 내용 등에 비추어 보면, 이는 법령에 의한 행위 또는 업무로 인한 행위로서 위법성이 조각된다고 봄이 타당하다. 따라서 AW의 행위가 위법한 명예훼손 행위에 해당함을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

피고는 이 사건 인사발령 및 이 사건 근무장소 배정으로 인한 원고의 정신적 고통에 대한 위자료로 원고에게 5,000,000원 및 이에 대하여 위 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 2018. 11. 26.부터 피고가 그 지급의무의 존부 및 범위에 대하여 항쟁함이 상당한 당심 판결 선고일인 2020. 5. 8.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는, 원고에 대한 이 사건 정직처분의 징계사유가 증거에 의하여 입증되며, 그 징계양정 역시 정당하다고 주장한다.

그러나, 앞서 본 바와 같이 '원고가 O와 공모하여 이 사건 문건 및 이를 반영한 이 사건 인사이동안을 작성한 다음 그에 따라 2014. 3. 14.자 인사를 하였다'는 이 사건 정직처분의 징계사유는 인정되지 아니하며, 피고가 당심에서 지적하거나 추가로 제출하는 을 제2호증, 제3호증의 1, 제5호증의 1, 2, 제6호증의 1, 4, 제11호증의 2, 4, 제18 내지 20호증이나 을 제27 내지 34, 38호증(가지번호 포함)의 각 기재만으로는 이 부분 관련 제1심 판결의 사실관계 인정이나 판단을 뒤집기에 부족하므로 이에 반하는 피고의 항소이유에 관한 주장도 모두 받아들일 수 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결의 임금청구 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 기각하되, 손해배상청구 부분 중 이와 결론을 일부 달리한 부분은 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고, 피고에 대하여 이 법원에서 추가로 인정한 위 돈의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 기각한다.

판사 이숙연(재판장) 서삼희 양시훈

각주1) 2019. 4. 24.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서(제6면)에 의하면, 원고는 정직기간 중의 마지막 급여일인 2018. 11. 25.을 기준으로 하여 '그 다음날'부터 지연손해금을 구하고 있음이 명백하다.

각주2) 제1심판결문은 이 사건 문건에 나타난 성향 분류 표시를 이 사건 인사이동안과 결합한 피고의 2018. 10. 31.자 준비서면 기재 표를 그대로 인용하고 있다.