서울고등법원 2019. 12. 20. 선고 2019나2034266 판결

피고는 C 발전 지원에 관한 법률에 따라 설립되어 E 증진을 위한 프로그램 개발·지원 사업 등을 하는 재단법인이다. 원고는 2006. 8. 14. 피고에 입사하여, 2015. 2. 1.부터 피고의 노동조합(G노동조합 B지부) 위원장으로 활동하였다.

원고의 직장 동료인 H는 2017. 9. 1. 피고에게 원고와 관련된 일로 고충처리를 신청하였다. 그에 대해 2017. 9. 18.부터 2017. 11. 13.까지 원고에 대한 특정감사가 실시되는 한편 2017. 11. 10. 성희롱·성폭력 심의위원회가 개최되었다.

이후 2017. 11. 17. 피고의 인사위원회는 원고의 해임을 의결하였고, 피고는 2017. 12. 1. 징계의 원인이 된 사실을 '직원 성추행 및 품위 유지 등 위반'으로 하여 원고를 해임(이하 '이 사건 해임'이라 한다)하였다.

징계사유의 인정 여부

문리적으로 이 사건 해임의 징계사유는 '직원 성추행'과 '품위 유지 등 위반'으로 볼 수밖에 없는데, 다음과 같은 점에서 '품위 유지 등 위반'은 징계사유가 될 수 없다.

사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다(근로기준법 제27조 제1항, 제2항), 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 그런데 이 사건 해임은 서면인 처분사유 설명서(갑 2)로 원고에게 통지되었지만, 그 처분사유 설명서는 징계의 원인이 된 사실로 '직원 성추행 및 품위 유지 등 위반'으로만 기재된 가운데 판단 이유와 관계 법령 및 규정이 제시되었을 뿐이고, 추상적이면서도 막연한 내용인 '품위 유지 등 위반'의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용은 전혀 기재되어 있지 않다.

물론 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조 제1항, 제2항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없지만(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조), '품위 유지 등 위반'은 그에 해당하는 것으로 보기도 어렵다. '품위 유지' 내지 '품의 유지 위반'이란 구체적 사실과 현상을 평가한 개념이다. 같은 사실에 대해서도 관점과 시각에 따라 다양한 평가가 가능하므로 '품위 유지 등 위반'이 징계사유가 되려면 평가 이전의 구체적 사실이 제시되어야 한다. 그러나 원고에 대한 인사위원회 개최 통보(갑 3)나 인사위원회의 징계의결서(갑 1)에도 징계사유는 '직원 성추행 및 품위 유지 등 위반 행위'로만 기재되어 있고, 2017. 11. 10. 개최된 성희롱·성폭력 심의위원회(갑 4)나 2017. 11. 27. 이 사건 해임을 의결한 인사위원회에서 직원 성추행 외에 '품위 유지 등 위반'에 관련된 여러 내용이 거론되었고 원고도 일정 부분은 본인의 잘못을 인정하기도 하였지만(다만 사생활에 관한 것이어서 징계사유로 삼는 것은 부당하다는 취지의 주장을 하였다. 갑 11, 을 26), 구체적으로 어떠한 사실이 어떠한 범위에서 '품위 유지 등 위반'에 해당하여 징계사유가 되는지 명확하게 특정된 것으로 보긴 어렵다. 원고가 이 사건 소장에서 이 사건 해임의 징계사유가 직원 성추행에 한정되는 것으로 보고 징계사유를 부정하는 주장을 한 점은 '품위 유지 등 위반'이 징계사유로 기능하지 못한 실상을 단적으로 나타낸다.

원고는 제1심에서 '품위 유지 등 위반'의 구체적 내용이 무엇인지를 밝혀달라는 구석명 신청을 하였다(원고가 이 사건 해임의 징계사유가 특정되지 않은 점을 주장한 것으로 볼 수 있다). 그에 대해 피고는 '원고가 노동조합 위원장으로서 사내에서 다중 교제를 하여 직장 내 질서를 어지럽혔으며, 문란한 이성 교제 및 성추행 등의 상황이 익명의 제보를 통해 D기관 및 국회 등에 대외적으로 알려져 피고의 이름이 거론되거나 언론에 보도되어 피고의 명예를 심각하게 훼손하였다.'라거나(2019. 3. 19.자 준비서면), '원고가 노동조합 위원장으로서 직장 내 다수의 여직원과 동시에 교제를 하였고, 원고의 이러한 행위로 말미암아 직장 내 분위기가 심각하게 훼손되었음은 물론 이와 같은 내용이 D기관, 국회 등에 대외적으로 알려져 높은 윤리적 가치관을 지켜야 하는 피고의 명예가 심각하게 훼손되었다.'라는 점이 '품위 유지 등 위반'에 해당한다고 답변하였다. 피고의 답변 내용은 세부 내용에서 일관적이지 못할 뿐만 아니라 여전히 '품위유지 등 위반'이 징계사유에 해당될 정도로 특정된 것으로 보기 어렵다. 더구나 피고의 단체협약(갑 14) 제35조에서 '조합원의 징계에 관한 정당한 사유의 입증책임은 피고에 있고 이의 입증 없이 징계할 수 없다.'라고 규정하고 있음에도, 피고가 입증을 다한 것으로 보기도 어렵다. 이 사건 증거만으로는 원고의 다중 교제나 문란한 이성 교제의 구체적인 기간과 상대방이 제대로 특정된 가운데 그 경위가 명확하게 확인되지 않기 때문이다.

피고는 원고의 행위가 D기관와 국회에 알려지고 언론에 보도되어 피고의 명예가 훼손된 점을 '품위 유지 등 위반'의 한 내용으로 주장하는 것으로 보인다. 이는 이 사건 해임의 처분사유 설명서에서도 판단 이유로 제시되었고 징계사유의 관계 법령 및 규정 중 하나로 제시된 피고의 복무규정(을 14) 제9조에서도 '직원은 직무의 내외를 불문하고 피고의 명예와 위신을 손상시키는 일이 없도록 항상 언행에 유의하여야 한다.'라고 규정하고 있으며, 피고의 인사규정(을 23) 제45조에서도 '직원이 피고의 명예 또는 위신을 손상한 때'를 징계사유로 규정하고 있다. 그러나 피고의 명예가 훼손되고 위신이 손상된 것은 품위를 유지하지 못한 결과이지 그 내용이 아니다. 품위 유지 위반과 관련한 원고의 행위로 피고의 명예와 위신이 훼손되거나 손상된 것으로 보기도 어렵다. 그에 대한 근거로 피고가 제시한, 2017. 10. 16. D기관의 N에 제보된 내용(을 7)은 '원고가 수년간 피고의 여직원들에게 (동시에 다발로) 성추행을 하였으며, 같은 팀 내 여직원 2명과 동시에 관계를 가져오다 한 명이 임신하여 어쩔 수 없이 결혼을 한다고 하였으며, 그 소식을 들은 다른 여직원은 정신과 치료를 받을 정도의 큰 충격으로 괴로워하다 기관장에게 고충처리를 요청하였음에도 아직 해결되고 있지 않음'이라는 것으로 동시 다발적인 성추행 등 확인되지 않는 부분이 적지 않을 뿐만 아니라 제보의 초점은 원고의 비위 행위보다 원고의 비위 행위에 대한 고충처리 요청에 대해 아무런 조치가 없는 피고의 처사를 탓하면서 그에 대한 조사를 요청하는 것이기 때문이다. 2017. 10. 31. 국회의 국정감사에서 지적되고 언론에 보도된 내용(을 8, 9) 또한 피고와 같은 O위원회 산하 피감기관에 대한 성희롱·성폭력 설문조사를 토대로 한 것으로서 원고와 같은 특정인의 문제에서 비롯된 것이 아니다. 그리고 피고가 제1심법원에 제출한 을 제22호증이나 이 법원에 제출한 을 제31호증의 1, 2, 3, 을 제32호증의 1, 2에 의해 확인되는 내용은 정확하지 않은 내용을 토대로 한 것으로 보일 뿐만 아니라 이 사건 해임 자체에 대한 것이거나 이 사건 해임 이후의 사정일 뿐이다.

다음과 같은 점에서 '직원 성추행'은 징계사유로 인정된다.

이 사건 해임의 처분사유 설명서에 '직원 성추행'도 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용이 기재되어 있지 않으나, 이 부분까지 근로기준법 제27조 제1항, 제2항을 위반한 해고통지로 볼 수는 없다. '품위 유지 등 위반'과는 달리 '직원 성추행'은 추상적·포괄적인 내용이 아니고 이 사건 해임을 앞둔 특정감사 절차에서 '원고가 2017. 7. 10. 저녁식사 후 택시를 타려는 피고의 직원 H을 1회 껴안고 이마에 입을 맞추었다.'라는 구체적인 내용으로 '직원 성추행'의 진위 및 경위에 대한 조사가 원고에 대한 대면 조사를 포함하여 진행되었고(을 20), 2017. 11. 10. 개최된 성희롱·성폭력 심의위원회(갑 4)나 2017. 11. 27. 이 사건 해임을 의결한 인사위원회(갑 11, 을 26)에서도 원고에게 당시의 구체적 상황을 확인하고 그에 대한 입장과 의견을 진술할 기회가 주어졌으므로, 원고도 징계사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었던 것으로 볼 수 있기 때문이다. 원고 또한 '직원 성추행'이 징계사유에 포함됨을 전제로 구체적 사실관계를 다투고 있다.

원고는 징계사유인 '직원 성추행'을 부인하지만, 이 부분 징계사유는 인정된다. 특정감사 절차(을 20, 21), 성폭력·성희롱 심의위원회(갑 4)에서 행해지거나 제출된, '직원 성추행'에 관한 H의 진술과 진술서는 당시의 구체적 상황과 대화 내용까지 포함하고 있고, H이 성희롱·성폭력 심의위원회에 제출한 진술서(을 10)에는 '직원 성추행'의 일시가 다소 다르게 되어 있지만 신빙성을 저해할 정도로 H의 진술에 일관성이 없거나 진술 자체로 모순되는 부분이 있는 것으로 보긴 어렵다.

H의 진술은 당시 H으로부터 '직원 성추행' 사실을 들었다는 직장 동료들의 진술(을 11, 12, 21-4)에 의해 뒷받침되며, 특히 H이 2017. 7. 11. 09:14경 직장 동료인 M와 L 메시지를 주고받으면서 전날 택시를 잡을 때 원고가 갑자기 자기를 안고 이마에 뽀뽀를 하였다는 내용을 언급한 사실에 의해서도 뒷받침된다(을21-3).

H이 피고에게 고충처리 요청의 한 내용으로 '직원 성추행' 사실을 알린 때는 2017. 9. 1.로(을 10), '직원 성추행'이 있었다는 2017. 7. 10.부터 50여 일이 경과한 후이다. H가 장래의 신고를 위해 미리 L에 허위의 사실을 남겨 놓은 것으로 보긴 어렵다. 또한 이 L 메시지는 H의 일방적인 메시지가 아니라 H와 M 사이의 대화에서 오간 것으로서 이를 피고에게 제출한 사람은 H이 아니라 M로 보인다(을 2, 20). M까지 의도적으로 허위의 메시지를 주고받고 이를 저장하여 피고에게 제출한 것으로 보긴 어렵다.

징계재량의 일탈·남용 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용 관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 원고의 비위 행위 결과 등 피고가 주장하는 사정을 고려하여도 이 사건 해임은 징계 내용이 부당하여 위법한 것으로 보아야 한다. 피고가 이 사건 해임의 효력을 다투고 있으므로, 원고에게는 무효 확인을 구할 이익도 인정된다.

징계사유 중 '품위 유지 등 위반'은 징계사유로 삼을 수 없다.

징계사유 중 '직원 성추행'은, 원고와 H가 과거 연인 관계에 있었던 점, 추행행위의 정도가 그리 중하지 않은 점, H가 동료와 주고받은 L 대화 내용을 보면 원고의 추행 행위로 인해 H가 느낀 감정은 불쾌감 정도였던 것으로 보이고 H의 주된 상처와 고통은 다른 사유로 인한 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 중대한 비위 행위로 보기 어렵다.

수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하지만(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조), 이 사건에서 징계사유로 인정되는 '직원 성추행'만으로는 이 사건 해임의 타당성을 인정하기에 충분하지 않다.

피고는 인사규정(을 23) 제51조에 따라 징계기준(을 25)을 마련해 두고 있지만, 이 사건 해임을 의결한 인사위원회에는 구체적인 징계기준이 제대로 논의되거나 반영된 것으로 보이지 않는다.

피고의 임금 등 지급 의무

원고는 이 사건 해임으로 받지 못한 임금 등의 일부 청구로 ① 2017. 12.분 급여 4,936,250원, ② 2018년 기준연봉 소급 정액 인상액 1,200,000원, ③ 2018. 1.부터 복직시까지 월 3,891,250원(= 월 급여 3,836,250원 + 복지포인트 55,000원)의 비율에 의한 금원의 지급을 구한다.

이 사건 해임이 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해임으로 원고가 받지 못한 임금 등을 지급할 의무가 있다. 다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되므로, 피고는 원고에게 6,007,360원(= ① 4,815,730원 + ② 1,191,630원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2019. 1. 16.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 제1심판결 선고일인 2019. 7. 18.까지 민법에 따른 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금과 2018. 1. 1.부터 원고의 복직 시까지 ③ 월 3,890,550원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.

원고의 2017. 12.분 급여는 4,936,250원인데, 그중 120,520원이 지급되어 남은 급여는 4,815,730원(= 4,936,250원 - 120,520원)이다.

원고가 2017. 12. 7. 노동조합 위원장직을 사퇴함에 따라 원고가 받을 2018년 기준연봉 소급 정액인상액은 1,191,630원이다.

2018. 1.부터 복직 시까지 원고의 월 급여 등은 3,890,550원(= 월 급여 3,835,550원 + 월 복지포인트 55,000원)이다.