서울고등법원 2020. 10. 16. 선고 2019나2040063 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 13, 15, 36, 57호증, 을 제4호증(가지번호가 있는 경우 따로 가지번호를 특정하지 않는 한 각 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고와 사이에 이 사건 위임계약을 체결하고 피고의 위임직 지점장 또는 교육매니저로서 업무를 수행하였지만, 위와 같은 위임계약은 형식적인 것에 불과하였고 실제로는 피고의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금으로 별지 원고별 청구금액표의 '청구금액'란 기재 각 해당 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 피고와 위임계약을 체결한 독립사업자로서 피고의 근로자가 아니다. 따라서 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 다만 사용자가 정한 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정되는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다고 해서 그것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결 등 참조).

한편 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다. 사실심의 심리 결과 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나, 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 소송과정에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 제출하지 않는 등의 경우에는 근로자성이 부정될 수 있다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결 등 참조).

이 법원이 이 부분에 기재할 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 것을 제외하면 제1심판결의 제3의 나.항(제4면 제19행부터 제9면 제18행까지) 기재와 동일하므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

『갑 제1, 2, 5 내지 34, 36 내지 43, 45, 52, 53, 71호증, 을 제1, 2, 4, 5, 8, 9, 10, 15 내지 29, 31, 32, 35, 36, 39, 40, 41, 50, 53, 57, 58호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.』

『위임직 교육매니저(원고 D)는 보험설계사 신분에 더하여 자신의 영업 노하우를 바탕으로 각 지역본부 등에서 보험설계사에게 상품 설명 및 상담기법에 관한 코칭, 강의 등의 업무를 통하여 보험설계사나 지점장들이 보다 많은 실적을 낼 수 있도록 돕는 상위 보험모집인 역할을 하였다.』

『또한 피고는 기본적인 교육과정의 경우 연간계획을 세우고 이를 위임직 교육매니저들에게 통보하기도 하였다.』

『피고는 위임직 교육매니저의 영업실적을 분기별(4개월 또는 6개월 단위)로 평가하고 그 결과를 다음 분기에 반영하여 분기별로 수수료를 책정하여 지급하였다.』

『위임직 교육매니저는 분기별 위임업무의 성과를 토대로 피고가 정한 '교육매니저 평가 및 교육매니저 수수료지급 기준'에 따라 수수료를 차등 지급받은 것으로 보인다.』

『피고는 위임직 교육매니저에게 최초 임명 후 몇 개월 동안은 업무실적을 평가할 수 없는 관계로 고정적인 수수료를 지급하였고, 이후 분기별로 실적평가에 따른 수수료를 지급하였다.』

이 법원이 이 부분에 기재할 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 것을 제외하면 제1심판결의 제3의 다.항(제9면 제20행부터 제14면 제14행까지) 기재와 동일하므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

『(원고 A 등이 당심 변론종결 후인 2020. 9. 18. 및 2020. 10. 8. 각 제출한 참고자료들까지 보태어 보더라도, 이와 달리 보기 어렵다)』

『[원고 A 등은 자신들의 주장을 뒷받침하기 위해 다수의 증거를 제출하였다. 그러나 각 진술서나 확인서(갑 제4, 35호증, 제36호증의 1 내지 15, 제44, 46, 47, 51, 54 내지 56, 66호증)의 대부분은 이 사건의 원고들이 작성한 것이거나, 이 사건과 동일하게 피고의 위임직 지점장 또는 교육매니저였던 사람들이 피고를 상대로 근로자임을 주장하며 퇴직금 등을 청구한 사건(서울중앙지방법원 2017가합15480, 같은 법원 2017가합18618)의 원고들이 작성한 것인 데다가, 위임직 지점장으로 전환할 경우 소득 증가가 예상되어 기대감이 컸다는 취지의 을 제3호증(J의 진술서)의 기재 등에 비추어 볼 때, 앞서 본 각 진술서나 확인서의 기재를 그대로 믿기는 어렵다. 또한 갑 제19호증(담화문)만으로는 원고 A 등의 이 부분 주장을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다]』

『[피고의 본부장이 그룹웨어(EP)나 사내 메신저 시스템인 'H'을 통해 위임직 지점장들의 출퇴근 여부를 확인하거나 전화를 한 사례도 있는 것으로 보이기는 한다. 그러나 이러한 출퇴근 관리가 지속적으로 이루어진 것은 아닌 데다, 그 빈도나 강도도 본 부장에 따라 편차가 있었던 것으로 보이며, 출퇴근 확인 결과에 따라 제재가 가해진 것으로 보이지는 아니한다(갑 제71호증 참조)]』

위 인정 사실과 앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 위임직 교육매니저로서 업무를 수행한 원고 D 또한 피고의 근로자로 보기 어렵다.

원고들의 피고에 대한 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고 원고들의 항소는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이숙연(재판장) 서삼희 양시훈