서울고등법원 2020. 6. 2. 선고 2019나2040070 판결

제1심 판결 제3쪽 제10행 중 "통보하면서 "를 "통보하였고(이하 '이 사건 직위해제 처분'이라 한다)"로 고치고, 제1심 판결 제4쪽 표 아래 제5행 중 "(위와 같은"부터 제7행 중 "한다)'까지를 삭제한다.

제1심 판결 제6쪽 표 아래 제6행 중 "제기하여 그 사건이 계속 중이다."를 "제기하였는데, 그 제1심 법원은 2020. 1. 31. 원고의 청구를 받아들여 중앙노동위원회의 위 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였으며, 이에 중앙노동위원회가 항소하여 서울고등법원 2020누36832호로 항소심 계속 중이다."로 고친다.

제1심 판결 제6쪽 표 아래 제6행과 제7행 사이에 다음을 추가한다.

제1심 판결 제6쪽 표 아래 제7행 중 "11호증, 을 제1호증"을 "12호증, 을 제1, 9 내지 11호증"으로 고친다.

제1심 판결 제10쪽 제10행부터 제15쪽 제9행까지를 다음과 같이 고친다.

관련 법리

판단

먼저 앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정, 즉 ① 피고의 정관 및 직원인사규정에서는 직위해제처분을 징계 및 전직·전보와 별도로 규정하고 있는 점, ② 피고의 정관 제46조 제3, 4항은 직위해제된 자에 대하여 3월 이내의 기간 대기 및 교육훈련 등을 명하여야 한다고 규정하고 있는 점, ③ 피고는 2개월의 기간을 정하여 이 사건 직위해제처분을 하였으며, 그 기간 만료 무렵에 복직 여부 등 추가 인사조치를 할 예정이었던 점, ④ 비록 피고가 직위해제기간 동안 원고에게 교육훈련업무를 수행할 것을 지시하였으나, 이는 위 정관조항에 따라 원고의 근로 내용을 잠정적으로 변경하는 것에 불과한 점 등을 종합해 보면, 이 사건 직위해제처분은 징계 또는 전보 등 확정처분이 아니라 보직 해제, 대기발령을 주된 내용으로 하는 잠정적 인사명령에 해당한다.

나아가 앞서 본 것과 같이 원고는 자신의 의견만을 고집하면서 이 사건 사업을 원활하게 추진하기 위하여 성실히 노력하지 않았는데, 그로 인하여 이 사건 사업을 그대로 추진하고자 하는 상사 등과 계속하여 갈등을 겪음으로써 업무상 장애를 초래할 우려가 상당하였던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 직위해제처분은 그 업무상 필요성 및 사유가 있었다고 할 것이다. 또한 앞서 든 각 증거와 을 제16호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음 사정이 인정된다. 즉, ① 피고 지정의 대기장소인 G 센터(서울 마포구 소재)는 원고의 원래 근무장소(서울 강서구 소재)와 같은 지역인 서울에 소재하므로, 통근 거리·비용으로 인한 원고의 불이익은 크지 않았다. ② 원고의 대기장소인 G 센터 7층 H호에 사용하지 않는 책상, 의자 등이 한 편에 보관되어 있었으나, 위 H호는 원래 사무실 용도였고 원고의 대기장소는 칸막이 등으로 구획되어 있었다. 그렇다면 사용하지 않는 책상, 의자 등이 보관되어 있었다는 사정을 들어, 위 H호의 근무환경이 원고가 그 지시받은 교육훈련업무를 수행함에 있어 간과할 수 없을 정도의 지장을 초래할 정도였다고 단정하기 어렵다. ③ 비록 피고가 원고에 대하여 업무자료 요청을 불허하였으나, 피고는 앞서 본 이 사건 직위해제처분의 사유와 같이 원고가 자신의 업무를 하급 직원에게 전가하였는지가 문제됨에 따라 원고가 스스로 업무를 처리하도록 하기 위하여 위와 같은 조치를 취하였다고 밝히고 있는데, 이에 비추어 피고의 위 조치가 합리성이 없다고 단정할 수 없다. 더욱이 피고가 원고에게 지시한 연간업무추진 계획 수립 업무 등은 원고가 기존에 수행하던 것이므로(원고의 2019. 6. 25.자 준비서면 4쪽 이하 참조), 원고가 이를 독자적으로 수행하는 것이 어려웠다고 하기도 어렵다. 위 각 사정과 이 사건 직위해제처분이 2개월간의 기간을 정한 잠정적 조치였던 점을 종합하여 보면, 원고 제출의 증거만으로는 이 사건 직위해제처분이 근로자가 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나 권리남용에 해당하여 무효라고 하기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

다만 앞서 본 것과 같이 피고는 이 사건 직위해제처분 당시 원고에게 연차휴가 사용을 불허하고, 출근의무를 부과하면서도 직위해제기간을 근무일수에서 제외한다고 고지하였는데, 위와 같은 피고의 조치는 근로기준법에 부합하지 않는 면이 있다고 볼 여지는 있다. 그러나 앞서 든 각 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정, 즉 ① 위 연차휴가 사용금지 등은 이 사건 직위해제처분에 더하여 한 추가적 조치인 점, ② 원고로서는 피고가 연차휴가 미승인 등의 조치를 취할 경우 그에 대하여 별도로 다툴 수 있을 것임에도, 연차휴가 등을 신청하지도 않은 채 2개월간 계속하여 출근을 거부하였고 기존 근무장소인 강서구 N으로 출근하지도 않았던 점 등을 고려하면, 연차휴가 사용금지 등 추가 조치에 위법·부당한 면이 있다 하더라도 그로 인하여 이 사건 직위해제처분 자체가 바로 위법·무효가 된다고 할 수 없고, 원고의 무단결근이 위 추가 조치의 위법·부당성에 대한 항의하는 수단·방법으로, 적정하다고 인정되지도 않는다.

따라서 무단결근의 점은 징계사유로 인정된다.

근무태도 불성실의 점 』

제1심 판결 제 15쪽 제15 행부터 제17쪽 제18행까지를 다음과 같이 고친다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 9. 24. 선고 2013두1119 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 을 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합해 보면, 피고 제출의 증거만으로는 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 인정하기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고가 이 사건 사업의 추진 과정에서 자신의 의견만을 고집하면서 부적절한 태도를 취하였기는 하다. 그러나 원·피고 모두 기존에 평생교육사업을 주도적으로 추진한 실적이나 경험이 없었던 점 등을 고려할 때, 원고가 위와 같이 부적절한 태도를 취한 것을 두고 근로제공의무를 의식적으로 방임하였다고까지 평가하기는 어렵다.

피고가 이 사건 직위해제처분 당시 한 연차휴가 사용금지 등의 추가 조치는 근로기준법에 부합하지 않는다고 볼 소지가 있고, 그에 따라 원고는 이 사건 직위해제처분 자체가 위법·무효라고 오인하였을 여지가 있다. 그럼에도 피고는 별다른 시정 조치를 취하지 아니한 채, 원고에게 출근명령만을 반복하다가 직위해제기간 만료일인 2018. 5. 31. 비로소 근로기준법 위반 소지가 있는 부분에 대해 정정 조치를 취하였다. 그렇다면 위 무단결근에 대한 책임이 오로지 원고에게만 있다고 하기 어렵다.

비록 원고의 지각 횟수가 적지 않으나, 이는 근무시간에 1분이라도 늦은 경우를 모두 지각으로 집계한 결과이고 그 중 상당 부분은 10분 이내 지각이다.

소결론