서울고등법원 2024. 6. 12. 선고 2019누31497 판결

제1심판결 3면 3행의 “D”을 “E”로 고쳐 쓴다.

제1심판결 3면 4행의 “이 법원에”를 “서울행정법원에”로 고쳐 쓴다.

제1심판결 3면 7~8행의 “제8372호”를 “제8076호”로 고쳐 쓴다.

제1심판결 4면 글상자 아래 8행의 “원고의 2005.2.2.자 해고” 다음에 “(원고가 구 파견법의 고용간주 규정에 따라 참가인을 직접 고용한 것으로 간주됨에도 2005.2.2.경부터 참가인의 사업장 출입을 봉쇄하여 노무 수령을 거절한 행위, 이하 ‘2005.2.2.자 해고’라 한다)”를 추가한다.

이 사건의 쟁점

관계 법령 등

인정사실

제1심판결 9면 상단의 글상자 아래 9행의 “참가인과 이 사건 노동조합 측의 입장” 다음에 “(이하 ‘6대 선결 요구사항’이라 한다)”를 추가한다.

제1심판결 11면 끝 행 다음에 아래 내용을 추가한다.

이 사건 해고의 징계양정의 적정성 여부

관련 법리

판단

참가인은 원고의 이 사건 배치대기 발령이 중앙노동위원회의 2차 재심판정 및 단체협약 제36조에 따른 적법한 원직복직이 아니라고 주장하면서 이 사건 배치대기 발령에 불응하여 장기간 출근하지 않았으나, 관련 민사사건의 대법원 판결 판시와 같이 원고의 이 사건 배치대기 발령은 정당하고 이에 불응하여 출근하지 않은 참가인의 행위는 정당한 사유가 없는 무단결근에 해당한다고 인정된다. 이와 같이 이 사건 해고의 징계사유(무단결근)가 인정된다고 하더라도, 참가인의 무단결근과 관련해서는 아래와 같이 그 정상에 참작할 만한 사정 내지 그 책임을 참가인에게만 돌릴 수 없는 특별한 사정이 존재한다.

만약 이 사건 배치대기 발령이 위법하거나 정당하지 않다면, 참가인이 이 사건 배치대기 발령에 불응하여 출근하지 않은 것을 무단결근이라고 볼 수는 없을 것인데, 2024.1.4. 관련 민사사건의 대법원 판결이 선고되기 전까지는(적어도 2016.12.20. 이 사건 해고 당시까지는) 참가인이 이 사건 배치대기 발령의 적법성 여부에 관하여 나름대로 의문을 가지고 다툴 여지가 충분히 있었다고 보인다. 이와 같이 보는 근거는, ① 중앙노동위원회는 2012.5.2. 2차 재심판정(1차 재심판정에 대한 재처분 판정)에서 2005.2.2.자 해고가 부당해고임을 인정하고 원고에 대하여 참가인을 원직에 복직시킬 것을 명하면서 ‘2005.2.2.자 해고 당시 원고가 참가인을 징계위원회에 회부하지 않은 것은 중대한 징계절차 위반에 해당한다’는 취지로 판단한 점, ② 이에 비추어, 2005.2.2.자 해고가 단체협약 제36조에서 말하는 ‘노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당징계로 판명되었을 때’에 해당한다고 볼 여지가 있었고, 이에 따라 참가인도 원고의 이 사건 배치대기 발령이 단체협약 제36조에 따른 원직복직 명령이 아니라는 입장을 고수하게 된 것으로 보이는 점, ③ 원고는 중앙노동위원회의 위 2차 재심판정에 불복하여 취소소송을 제기하였고, 2차 재심판정에서 원직복직 명령을 받은 후 8개월이 지난 2013.1.경에서야 이 사건 배치대기 발령을 한 점(원고가 위 취소소송을 취하한 때는 이 사건 해고 이후인 2018.5.경이다), ④ 원고는 이 사건 배치대기 발령 이후 참가인과의 면담 과정에서 ‘이 사건 배치대기 발령은 대법원 판결(참가인의 고용간주를 인정한 위 대법원 2008두4367 판결)을 이행한 조치이지, 중앙노동위원회의 2차 재심판정에 따른 원직복직 명령의 이행이 아니다’는 취지로 답변한 적이 있고(을나 제16호증 참조), ‘2차 재심판정이 원직복직을 명하였지만 소송이 진행 중에 있으므로 배치는 여유를 가지고 고민해야 한다’는 입장을 밝히기도 하였던 점(갑 제10호증 4면 참조) 등이다.

또한, 관련 민사사건의 대법원 판결의 원심판결(서울고등법원 2020.12.18. 선고 2013나74198 판결)은 오랜 심리 끝에 ‘이 사건 배치대기 발령은 담당할 업무 및 작업 장소를 전혀 지정하지 않은 것으로서 적법한 원직복직 의무의 이행에 해당한다고 보기 어렵고, 그에 따라 참가인으로서는 원고에 대한 근로제공을 거절할 정당한 사유가 있었다’는 취지로 판단하였는바(이 사건 초심판정 및 이 사건 제1심판결도 같은 취지이다), 이 사건 배치대기 발령의 정당성 여부는 법률전문가로서도 쉽게 판단하기 어려운 문제였던 것으로 보인다.

원고는, 참가인이 이 사건 배치대기 발령에 불응하여 장기간 출근하지 않은 주된 이유는 이 사건 배치대기 발령의 정당성 여부를 오인하였기 때문이 아니라 6대 선결 요구사항을 모두 관철시키기 위해서였다고 주장한다. 그러나 참가인의 6대 선결 요구사항 중 근속(호봉)을 제외한 나머지 요구사항(해고기간 임금, 배치, 농성기간 근태, 농성기간 징계, 단체협약 제36조의 적용과 노사합의서 작성)은 모두 이 사건 배치대기 발령의 적법성과 밀접한 관련이 있는 단체협약 제36조의 적용 여부와 연계된 것이었던 점, 참가인이 가장 일관되게 요구한 사항은 원직복직 내지 동종·유사 업무에의 배치였고, 그 외 요구사항에 대하여는 점차 요구내용을 축소·수정하였으며, 단체협약 제36조에 의한 해고기간 임금(가산금 포함)에 관해서는 별도로 진행되고 있던 관련 민사소송의 결과에 따르자는 원고 측 의견을 수용한 것으로 보이는 점(갑 제10호증 4면, 제1심 증인 F의 증언 참조), 이 사건 배치대기 발령 이후 원고와 참가인 사이의 협의 과정에서 참가인뿐 아니라 원고 역시 상당히 비타협적인 태도를 보였던 점 등을 고려할 때, 원고의 위 주장을 받아들이기 어렵다.

무단결근은 근로자가 근로제공이라는 기본적 의무를 이행하지 않는 중대한 비위행위이고, 원고의 취업규칙은 7일 이상 무단결근을 해고 사유로 정하고 있기는 하다. 그러나 참가인의 무단결근은 앞서 본 바와 같이 일반적인 무단결근과는 그 경위와 본질을 달리할 뿐 아니라, 무단결근 기간이 927일의 장기간에 이르게 된 주된 이유도 이 사건 배치대기 발령의 적법성을 둘러싼 법적 분쟁이 장기화되었기 때문으로 보인다. 또한 참가인은 2005.2.2.자 해고 이후 7년 이상 복직하지 못하였고, 이 사건 배치대기 발령 이후로도 구체적인 직무가 부여된 적이 없었으므로, 일반적인 무단결근과는 달리 참가인의 무단결근으로 인하여 원고에게 특별한 경제적 손실을 끼쳤다고 보이지 않는다. 물론 원고와 참가인 사이에 이 사건 배치대기 발령의 적법성 여부를 둘러싼 법적 다툼이 있었더라도 그에 대한 사법적 절차를 진행하는 것과 별개로 참가인이 출근 자체를 장기간 거부한 행위가 정당화될 수는 없겠지만, 원고의 주장과 같이 무단결근의 책임을 참가인에게만 돌리는 것은 부당해 보이고, 그에 대하여 원고가 해고라는 가장 무거운 징계처분을 한 것도 지나치게 가혹해 보인다.

한편, 원고는 참가인과 유사하게 원고의 배치대기 발령에 불응하여 장기간 출근을 거부한 다른 근로자(G)의 경우에는 원고의 해고처분이 정당하다는 판결(갑 제20호증)이 대법원에서 확정된 바 있으므로, 참가인에 대한 이 사건 해고도 정당한 것으로 보아야 한다는 취지로 주장하나, 위 근로자에 대하여는 구 파견법에 따라 고용이 간주되어 원고의 근로자 지위가 인정된다는 취지의 민사판결이 있었을 뿐, 2차 재심판정과 같이 부당해고가 인정되거나 원직복직 명령이 내려진 적은 없었던 점, 따라서 위 근로자에 대한 배치대기 발령이 원직복직 명령의 이행에 해당하는지 여부가 문제될 소지는 없었고, 단체협약 제36조의 적용 여부가 문제될 소지도 적었던 점, 그 징계양정의 고려 대상이 되는 구체적인 사실관계도 참가인의 경우와는 달랐던 것으로 보이는 점(위 근로자는 상고이유로 징계사유의 존부 외에 징계양정의 부당성을 다투지는 않은 것으로 보이고, 그 대법원 판결도 이를 판단하지 않았다) 등에 비추어 볼 때, 위 근로자에 대한 유사사건과 이 사건을 동일시하기는 어렵다.

소결