서울고등법원 2019. 11. 13. 선고 2019누40460 판결

원고들 주장의 요지

관련 법리

사용자가 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동 등을 이유로 해고 등의 징계처분을 한 것인지 여부는 사용자가 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합활동 등의 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 징계처분을 하기까지 사용자가 취한 절차, 동종 사례에 있어서의 제재의 불균형, 사용자와 노동조합과의 관계 등 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결 등 참조).

지배·개입의 부당노동행위와 관련하여, 사용자가 근로자 또는 노동조합에 대하여 한 행위의 내용과 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 조직 또는 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 볼 때에, 사용자가 표면적으로 주장한 사유와 달리 실질적으로 노동조합의 조직 또는 운영이나 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서의 부당노동행위 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과까지 발생할 필요는 없다(대법원 2015. 1. 29. 선고 2012다68057 판결 등 참조).

사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결 등 참조). 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 선불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

불이익취급 부당노동행위 해당 여부

이 사건 면담대기 등 행위를 정당한 조합활동으로 볼 수 있는지 여부

부당노동행위 의사의 존부

이 사건 각 징계처분 경위 등

F기관은 이 사건 면담 대기 등 행위가 있은 날로부터 약 60일 후인 2016. 11. 2. 인사혁신처에 '승진심사 결과에 불만을 품고 집단 행위를 하였을 경우 국가공무원법 제66조 위반에 해당하는지 여부' 등에 관한 질의를 하였고, F기관 보통징계위원회는 2016. 11. 14. 원고 근로자들에 대한 각 징계를 의결하였다.

인사혁신처는 위 징계위원회 의결 후인 2016. 11. 17. F기관의 질의에 '사실상 노무에 종사하는 공무원은 예외적으로 노동운동이나 그 밖에 공무 외의 일을 위한 집단행위를 할 수 있다. 그러나 사실상 노무에 종사하는 공무원이더라도 집단 행위의 목적이 공익에 반하는지, 직무전념의무를 해태하는 등의 영향을 초래하는 행위인지, 직무 기강 해태 등을 면밀히 검토하여 해당 기관장이 판단하여야 한다'는 취지로 답변하였고, 이에 F기관장은 2016. 11. 28. 원고 근로자들에게 위 징계위원회의 의결에 따라 징계처분을 하였다.

이러한 징계처분의 경위 등과 관련하여 원고들은, 이 사건 각 징계처분은 책임직인 G 총괄국장의 징계의결요구가 없었음에도 이 사건 면담 대기 등 행위 일로부터 63일이나 지난 시점에서 극히 이례적이고 예외적으로 이루어진 것으로서 위 면담대기 등 행위를 주도한 원고 근로자들을 표적으로 삼은 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 참가인은 원고 근로자들에 대한 징계에 앞서 이 사건 면담 대기 등 행위의 경위, 시기와 장소 등의 여러 사정을 고려한 끝에 이 사건 각 징계처분으로 나아갔으므로, 이 사건 면담 대기 등 행위가 있은 날로부터 약 2달가량 지난 뒤에 징계처분이 있었다는 사정만으로 이 사건 각 징계처분이 이례적 · 예외적인 조치였다고 단정할 수 없고, 나아가 위 징계처분의 절차에 국가공무원법 제78조, 공무원 징계령 등의 관계 법령을 준수하지 않은 하자가 있었다는 사정 등에 관한 원고들의 충분한 증명이 없다[이 사건 각 징계처분의 취소를 구하는 행정소송(이하 '관련 행정소송'이라 한다)에서도 절차적 하자에 관하여는 별다른 다툼이 없었던 것으로 보인다].

이러한 사정 등을 종합해 보면, 이 사건 각 징계처분이 이례적으로 원고 근로자들의 정당한 조합활동을 표적으로 삼았다고 단정하기 어렵고, 그 징계처분의 주된 사유가 이 사건 면담 대기 등 행위라고 하여 달리 볼 것은 아니다.

징계사유의 부존재에 관한 낮은 인식가능성

노동조합의 활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나, 관행, 사용자의 승락이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하며 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 할 것이다(대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결, 대법원 2008. 12. 24. 선고 2007도10896 판결 등 참조). F기관이 2016. 9. 27. 배포한 '노동조합 편의제공 등에 관한 업무처리 기준'에서도 노동조합활동은 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 근무시간 외에 하는 것이 원칙임을 분명히 하고 있다.

이 사건 면담 대기 등 행위 당시 G의 시간 외 근무 지시에 따라 다른 근로자들이 근무 중이었으므로, 원고 근로자들을 비롯한 총 18명이 출근 등록을 하지 않았다 하더라도 이미 근무 중이었던 다른 근로자의 업무에 지장을 초래할 여지가 있었다. 이에 인사혁신처는 원고 근로자들의 소청심사 청구에 대하여 2017. 1. 19.경 법무법인 등의 '이 사건 면담 대기 등 행위 그 자체에 대하여 국가공무원법 제66조 위반으로 징계할 수는 없으나, 정당한 노동조합활동에 해당하는 것으로 보기 어렵고, AB 업무의 정상적인 운영을 저해하였다면 징계사유로 삼을 수 있다'는 취지의 법률적 검토를 거쳤다.

원고 근로자들을 비롯한 총 18명의 이 사건 노조 조합원은 같은 조합원인 S의 승진 탈락에 대한 항의 차원에서 사용자 측에 사전 통보 없이 이 사건 면담 대기 등 행위로 나아갔다. 당시 G H물류과 소속 총 현원이 100명<2>이었던 점, 면담 대기 등 행위에 나아간 시기가 추석 특별소통기간이었고 그 장소가 구분작업이 이루어지는 엘리베이터 부근이었던 점 등에 비추어 볼 때, F기관장은 원고 근로자들의 행위가 물량이 폭증하는 때임에도 불구하고 사전에 별다른 통보 없이 G H물류과의 18%에 이르는 근로자를 동원할 정도로 긴급하고 급박한 사안이 아니어서 정당한 조합활동에 해당하지 않는다고 보았고, 바로 이러한 이유로 인사혁신처 소청심사위원회는 2017년 3월경 원고 근로자들의 소청심사청구를 기각하였다.

이같이 참가인은 원고 근로자들에 대한 징계처분에 나아가기에 앞서 여러 제반 사정을 고려하였고, 아울러 인사혁신처의 소청심사 단계에서도 참가인이 문제 삼은 징계사유가 정당하다는 잠정적인 확인이 있었다. 비록 사후에 진행된 관련 행정소송에서 그 징계사유가 인정될 수 없다는 법원의 판단을 받았으나, 관련 행정소송의 제1심 판결은 이 사건 각 징계처분이 있은 날로부터 약 1년 뒤인 2017년 11월경에서야 선고되었으므로(관련 행정소송 제1심 판결은 일부 징계사유는 인정되나 그러한 사유만으로는 징계처분이 유지될 수 없다는 것이었고, 모든 징계사유의 존재가 부인된 것은 항소심 판결에서였다), 참가인으로서는 그 이전에 원고 근로자들에 대한 징계사유가 부존재한다는 점에 관하여 인식하였다고 보기는 어렵다.

처분의 불균형 여부

K노동조합은 2014년 6월경 초과근무시간인 18시 30분경부터 G I실에서 I원 약 50명이 참여하여 '토요 근무 반대'를 주장하며 결의대회를 개최하고 구호 제창 등을 하였고, 이에 대하여 달리 K노동조합 소속 조합원에 대한 징계 등의 조치가 취해지지 않았다. 그러나 위 결의대회는 '근로조건'과 관련된 사항으로서 설령 그것이 노동조합활동을 넘어 쟁의행위에 해당하더라도 사용자에 의하여 그 결의대회를 이유로 한 불이익한 조치가 가해질 수 없다.

반면, 이 사건 면담 대기 등 행위는 이 사건 노조의 조합원인 S 개인의 승진 탈락 경위에 관한 면담을 요구한 것으로서, 근로조건 등에 관한 교섭 등과 같이 전형적인 노동조합의 활동과는 거리가 있는 것이었다. 그뿐 아니라 이 사건 면담 대기행위 당시를 기준으로 볼 때에, 원고 근로자들이 S을 통하여 자세한 경위를 파악할 기대가능성이 전혀 없지 않았고, 참가인으로서는 조합원의 개인적 사안을 이유로 한 집단행위가 처리 물량이 폭증하는 시기의 시간 외 근무시간 내에 반드시 실시되어야 했다고 볼 만한 긴급하고 급박한 사정을 달리 찾기 어려운 실정이었다.

위와 같은 사정 등에 비추어 보면, 이 사건 각 징계처분이 동종 사례에 있어서의 불균형적인 제재에 해당한다고 볼 수 없고, 2012년부터 2016년까지 국가공무원법 제66조 위반을 이유로 징계한 사례가 단 한 차례도 없다는 사정만으로는 애당초 사실상 노무에 종사하는 공무원의 집단 행위에 대하여는 징계 등의 불이익조치를 취하지 않는다는 참가인 내부의 관행이 형성되었다고 보기도 어렵다.

차별적 취급 여부

사업장 내에 노동조합활동을 위한 게시판 등의 편의를 제공하거나 노동조합 업무에만 종사할 수 있는 노조전임자를 둘 수 있도록 하는 것은 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 등 노사합의가 있음을 전제로 하는바, 이 사건 노조는 2016년 4월 중순경에야 설립되어 2015년 단체교섭에 애당초 참여할 수 없었고, 달리 게시판 등의 편의 제공 등에 관한 개별적 합의가 있었다고 볼 만한 자료는 없다.

E사업본부와 F기관장은 단체교섭에 참여한 다른 노동조합과의 형평 등을 고려하여 이 사건 노조의 무급 노조전임자 신청을 거부하거나, 청사 내 게시판 사용을 제한하였고, 달리 합리적 이유 없이 이 사건 노조를 다른 노동조합과 다르게 취급하였다고 볼 만한 사정에 관한 원고들의 충분한 증명이 없다. 오히려 E사업본부장은 이 사건 노조의 타 노동조합 탈퇴로 인한 조합비 원천징수 철회 요청에 대하여 '노동조합 탈퇴 사실을 객관적으로 증빙할 수 있는 자료를 제출할 경우 원천징수 철회 처리된다'는 취지로 답신하는 등 이 사건 노조의 정당한 요구에 대하여는 이를 수용할 의사가 있음을 보이기도 하였다.

한편, 참가인이 이 사건 노조에 노동조합 사무실을 제공하지 않았다는 이유로 서울지방노동위원회로부터 공정대표의무를 위반하였다는 이유로 시정조치를 받기는 하였으나, 이는 오로지 이 사건 노조만을 차별적으로 취급한 것은 아니었고, 위 사건은 종국적으로 중앙노동위원회에서 이 사건 노조를 비롯한 노동조합과 참가인 간의 화해로 종결되었으므로, 위와 같은 사정이 참가인이 이 사건 노조에 대한 반조합적 의사 등을 가지고 있었다는 근거가 되기는 어렵다.

지배·개입의 부당노동행위 해당 여부

노동조합 활동의 저해 가능성 여부

원고 A은 이 사건 노조의 위원장, 원고 B은 이 사건 노조의 사무부장이었다. 또한 원고 근로자들은 이 사건 면담 대기 등 행위를 기획·주도할 정도로 이 사건 노조 내에서 주요 역할을 맡았고, 이 사건 각 징계처분의 후속 조치로써 E사업본부 소속 공무원 인사관리세칙 제26조 제1항에 따라 G에서 다른 AB으로 각 전보되었으며, 이 사건 노조 G지부의 조합원 수가 이 사건 면담 대기 등 행위가 있었던 2016년 9월에 35명이었다가 2016년 12월에 29명, 원고 근로자들이 전보된 후인 2017년 5월에 17명으로 감소하기는 하였다.

이 사건 노조의 전체 조합원 수는 2016년 9월에 231명, 2016년 10월에 240명이었다가, 이 사건 각 징계처분이 있었던 2016년 11월에는 241명, 이후 2016년 12월에 220명이었다. 그리고 원고 근로자들에 대한 전보 명령이 있었던 2017년 3월에는 210명, 이후 2017년 4월에 216명, 2017년 5월에 217명으로 이후 2019년 9월까지 꾸준한 증가세를 나타냈다.

이러한 사정 등에 비추어 보면, 이 사건 각 징계처분으로 인하여 이 사건 노조의 조합활동이 위축 또는 저해될 우려가 있었다고 보기 어렵고, 관련 행정소송에서 제1심의 판결이 선고된 이후에 이 사건 노조의 전체 조합원 수가 더욱 크게 증가하였다는 등의 사정만으로 이와 달리 볼 것은 아니다.

원고 근로자들의 전보만을 목적으로 징계처분에 이르렀는지 여부

E사업본부 소속 공무원 인사관리세칙 제26조 제1항은 "징계처분을 받은 공무원은 현재 근무하고 있는 소속 기관(직할기관, 지방청 및 총괄국)을 달리하여 전보하여야 한다."라고 규정한다. 그리고 참가인은 종래부터 원고 근로자들 외에도 위 인사관리세칙 규정에 근거하여 징계처분을 받은 공무원에 대하여 전보 명령을 해왔고, 이에 따라 F기관장은 2017. 3. 20. 원고 근로자들을 비롯한 징계처분을 받은 공무원뿐 아니라, 기타 연고지 신청자 등에 대하여도 2017. 3. 24.자 전보 명령을 일괄하여 발하였다.

참가인이 원고 근로자들에 대하여 전보 명령을 할 당시에 원고 근로자들의 소청심사에 대한 인사혁신처 소청심사위원회의 기각 결정이 있었으므로, 참가인으로서는 특별한 사정이 없는 한 원고 근로자들을 소속 기관을 달리하여 전보하여야 했다. 그리고 위 인사관리세칙 규정의 문언 등에 비추어 볼 때, 징계처분을 받은 원고 근로자들에 대하여 전보 명령을 발할 것인지 여부에 참가인의 재량이 개입될 여지도 없다고 보인다.

이처럼 원고 근로자들에 대한 전보 명령은 위 인사관리세칙 규정에 의한 당연한 결과였고, 달리 참가인이 이 사건 노조에 대한 반조합적 의사에 기인하여 그 조합활동을 위축시키거나 저해할 의도를 가지고 있었다거나, 이 사건 각 징계처분을 이 사건 노조의 주요한 역할을 수행하는 원고 근로자들을 격리하기 위한 수단으로 삼았다고 볼 충분한 증거도 없다.

소결