주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원의 판결 이유는 아래 제2항에서 원고가 이 법원에서 추가하거나 거듭하여 강조하는 주장에 대한 판단을 추가하는 것을 제외하고는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다(그 밖에 원고가 항소하면서 이 법원에서 주장하는 사유들은 제1심에서 원고가 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 제1심과 이 법원에서 제출된 증거 및 자료들을 모두 살펴보더라도 원고의 주장을 배척한 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다).
원고의 이 법원에서의 주장에 대한 판단
원고는 이 법원에서, 이 사건 해고는 참가인 인사규정 제37조 제7호에 기초한 것으로서 원고가 같은 규정 제17조 제1항 제2호에 의하여 무보직 대기발령 상태가 되었음에도 3개월이 경과하도록 보직을 부여받지 못하였다는 것을 그 사유로 하는 것인데, 참가인의 원고에 대한 2016. 10. 18.자 무보직 대기발령 조치에는 참가인 인사규정 제17조 제1항에서 정한 요건을 검토하지 않고, 어떤 사유로 대기발령을 하는 것인지 사전에 원고에게 아무런 통보조차 하지 않은 하자가 있으므로, 이 사건 해고는 위와 같은 대기발령의 하자를 승계하여 위법하다고 주장한다.
그러나 아래와 같은 이유로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 등 참조). 취업규칙이나 인사관리규정에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 위 처분을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 등 참조).
갑 제5호증, 갑 제23호증의 1, 28, 을나 제1호증의 1, 18, 19, 38, 을나 제6호증의 2, 을나 제37호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 원고의 상사이자 경영지원팀장 K가 원고의 근무태도 불성실 등에 관하여 작성한 의견서에 기초하여 2016. 10. 17. 2016년도 제6차 인사위원회를 개최하고 원고에 대한 징계를 심의하고자 하였으나, 사실관계에 대하여 검토해달라는 원고의 요청에 따라 자체 조사를 위하여 위 인사위원회의 개최를 연기한 사실, 참가인은 2016. 10. 18. 원고에 대하여 '최소량의 업무에도 불구하고 직무능력이 현저히 부족하고 책임감이 매우 결여되어 업무누락 및 오류를 수시로 범하였고, 스스로 발전하고자 노력하는 모습도 없었으며, 상급자의 지도나 개선요구에 반감을 표현하고, 하극상과 항명의 모습을 보이는 등 근무태도 가 극히 불성실하여 내부적으로는 회사의 기강을 문란케 함으로써 조직원간 단합과 단결을 저해하고, 외부적으로는 회사의 명예를 손상시켰다'는 이유로 무보직 대기를 명하는 인사명령(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다)을 한 사실, 참가인 인사규정 제17조는 "무보직"이라는 표제 아래 "직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무태도가 극히 불성실한 자"(제2호) 또는 "징계의결이 계류 중인 자"(제3호)에 해당하는 경우에는 보직을 부여하지 아니할 수 있다'고 규정하고 있는 사실, 이와 별도로 참가인 인사규정 제28조, 제29조는 징계의 사유 및 종류 등에 관하여 정하면서 구체적인 사항을 상벌규정에 위임하고 있는 사실, 단체협약 및 인사규정을 비롯한 참가인의 취업규칙에는 무보직대기를 명하는 인사명령을 발령하기 위한 절차에 관하여 아무런 정함이 없는 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면, 단체협약이나 참가인의 취업규칙에 무보직 대기를 명하는 인사명령을 발령하기 위한 절차에 관하여 아무런 규정이 없는 이상 참가인이 원고에게 사전에 이 사건 대기발령의 사유를 통보하여 줄 의무가 있다고 보기 어렵고, 참가인의 인사규정 등 취업규칙은 무보직 대기발령을 징계처분의 하나로 규정하고 있지 아니하여 참가인 상벌규정에서 정하는 징계절차가 이 사건 대기발령에 준용된다고 볼 수도 없다. 그리고 참가인은 2016. 10. 17.자 인사위원회 개최를 준비하면서 원고의 징계사유에 관하여 충분히 검토하였는데, 이는 이 사건 대기발령 사유와 동일하므로 참가인이 이 사건 대기발령의 사유를 검토하지 않았다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 대기발령에 하자가 존재한다는 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
설령 이 사건 대기발령에 하자가 있다 하더라도, 피고와 참가인은 제1심에서부터 이 사건 해고는 징계처분장(갑 제2호증의 1)의 근거 규정에 관한 기재와 관계없이 징계에 의한 해고라고 주장하고 있고, 원고도 제1심 제2회 변론기일에서 이를 인정한 바 있다. 따라서 이 사건 해고가 징계처분에 의한 것이 아니고 이 사건 대기발령 이후 3개월이 경과하도록 보직을 부여받지 못하였다는 사유에 의한 것이라는 전제에 선 원고의 주장은 위와 같은 이유에서도 받아들일 수 없다.
또한 원고는 거듭하여, 참가인이 제시하는 이 사건 징계사유는 특정되었다고 볼 수 없어 원고의 방어권을 침해하므로 이 사건 해고는 효력이 없다고 주장한다.
그러나 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 제1심판결이 적절히 설시하고 있는 바와 같이 징계처분장(갑 제2호증의 1)에는 이 사건 징계사유가 다소 추상적으로 기재되어 있다 하더라도, 원고가 2016. 11. 15. 참가인으로부터 조사받은 내용을 토대로 충분히 확정할 수 있을 뿐 아니라 원고는 이 사건 해고에 이르기 전에 참가인으로부터 이 사건 징계사유에 관하여 충분히 안내받아 방어권을 행사하는 데 어떠한 장애가 있었다고 보이지도 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
원고는 거듭하여, 제1심법원이 제1징계사유 중 일부 및 제2징계사유의 당부를 판단함에 있어 제시한 증거 중 ① '질의서 및 답변서(직장상사 및 동료 등)'는 참가인에 종속된 근로자이거나 원고에 대하여 악감정을 가지고 있는 자들에 의하여 작성되었고, ② '각서 및 시말서, 반성문, 확인서 등은 궁극적으로 원고에 대한 징계처분의 근거로 사용하기 위하여 작성을 요구한 것이고, ③ '원고의 최근 9년간 근무평정 순위' 등은 평가방법이 주관적이고, 평가자들의 원고에 대한 적대적인 감정이 반영되는 등 모두 신빙성이 없다고 주장한다.
그러나 ① D을 포함한 직장상사 및 동료들의 질의서 및 답변서가 원고를 음해하기 위하여 악의적으로 불리하게 작성되었다고 볼만한 사정을 찾기 어렵고, 위 직장상사 및 동료들의 진술은 그 내용이 서로 일치할 뿐 아니라, 참가인은 2011년에도 인사위원회를 개최하여 이 사건 징계사유와 유사하게 '업무능력이 현저히 떨어지며, 직무상 의무를 다하지 못하였다'는 이유로 원고에 대해 징계처분을 하려고 하였던 점에 비추어 위 '질의서 및 답변서'는 신빙성이 있다. ② 위 시말서 등은 원고가 직접 작성한 것으로 원고에 대한 징계처분의 근거로 사용하기 위하여 작성을 강요받았다고 볼만한 아무런 증거가 없다. ③ 참가인의 소속 직원들에 대한 근무평정은 1차로 소속 팀장(30), 2차로 소속 실장(20), 3차로 전무/본부장(50)이 단계적으로 평가를 하며, 평가방법은 다면평가로 평가요소를 '업무수행능력(50점)', '업무수행태도(40점)' 및 '리더십(10점)' 항목으로 구분하고 이를 '전문지식 및 기술' 등 9가지 구체적인 항목으로 세분화하여 5단계 평가하는 방식인데, 이러한 근무평정 방식에 다소 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 이를 쉽사리 자의적이라거나 합리성을 결여하였다고 단정할 수 없다. 그렇다면 위 각 증거에 기초한 제1심의 사실인정은 정당하므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.
또한 원고는 거듭하여, 제1징계사유 중 2016. 4. 25. 파견직원의 근무태도 관리업무를 소홀히 하였다는 것에 관하여, 오전 반차를 사용한 파견직원 J이 같은 날 14:15경까지 출근하지 않은 이유를 원고가 파악하지 못한 것은 D이 같은 날 13:30경 원고를 호출하여 지시사항을 주었기 때문이지 원고가 업무를 게을리 하였기 때문이 아니라고 주장한다.
그러나 원고와 D간의 메신저 대화내용(갑 제45호증)에 비추어 보더라도, 원고는 D이 J의 미출근 이유를 확인한 같은 날 14:15까지 파견직원인 J이 오전 반차를 사용한 사실만을 알고 있었을 뿐 J이 오후에 출근하지 않은 이유를 파악하지 못하고 있었던 사실은 인정되므로, 제1심의 사실인정이 위법하다고 보기 어렵다. 설령 제1징계사유 중 이 부분 징계사유가 인정되지 않는다고 하더라도, 제1징계사유 중 인정되는 나머지 부분과 제2징계사유만으로도 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있는 경우라고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 이와 결론이 같은 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소를 기각한다.
판사 서태환(재판장) 강문경 진상훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.