주문
원고들의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 원고들이 부담한다.
이유
제1심판결 인용
원고들의 주된 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 제출된 증거를 다시 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는 제1심판결 제61면 제1행 말미에 다음과 같은 내용을 추가하고, 원고들이 이 법원에서 강조하는 주장에 대한 판단을 아래 2.항과 같이 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유와 동일하므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약에 포함하여 이를 인용한다.
『이에 피고가 불복하여 항소하였으나 항소심 법원도 같은 취지로 판단하였고(서울고등법원 2014나51666 등), 이에 피고가 상고하여 현재 상고심 소송 계속 중이다(대법원 2017다14581 등).』
추가판단
상여금 세칙 관련
원고들의 주장 요지
피고가 지급하는 상여금은 고정성이 없는 임금으로서 통상임금에 포함되는 '소정근로의 대가'로 볼 수 없고 단체협약에 따른 '약정임금'이므로, 피고는 위 상여금을 지급하면서 노무제공일수를 반영하여 감액할 수 없다.<1> 그럼에도 상여금 세칙 중 상여금 지급을 위한 최소 근무일수를 규정하고 있는 지급제외자 규정은 상당성 없는 임금의 부지급 조건을 정하고 있는 것이므로 무효이다. 따라서 피고가 지급하는 상여금이 고정성 있는 임금인지 여부에 관한 판단이 이루어져야 한다.
판단
원고들의 주장에 의하더라도, 원고들 중 '지급제외자 규정(상여금 세칙 6.4.조)' 때문에 상여금의 일부만을 받은 경우는 없다(위 규정에 정한 지급제외자는 '기준기간 내 입사하여 15일 미만 근무한 자'이다). 원고들은 자신들의 기준기간 내 실근무일수가 1년에 미달함으로 인하여 '개인별 지급률 규정(상여금 세칙 6.3.1.조)'<2>에 따라 계산된 상여금이 상여금 세칙 6.2.1.조에 정한 지급률 규정(기준급여의 750%)에 따른 금액 전액에 미치지 못함을 이유로, 그 차액을 구하고 있을 뿐이다. 즉, 원고들에게 근무일수에 비례하여 상여금이 일할지급된 것은, 지급제외자 규정에 정한 일정 근무일수 조건 때문이 아니라, 개인별 지급률 규정 때문이다. 앞서 인용한 제1심판결 이유에 기재된 바와 같이 피고가 지급한 상여금이 통상임금의 고정성 요건을 충족하는지 여부는 이 사건 청구원인의 당부에 대한 판단과는 아무런 관계가 없다.
원고들의 이 부분 주장은, 임금에는 '소정근로의 대가로서 근무일수에 정비례하는 통상임금'과 '공헌도 등 다른 요소와 무관한 완전한 고정급'의 두 가지 유형만 존재함을 전제로 한다고 보인다. 그러나 이와 같이 제한적으로 해석하여야 할 아무런 근거가 없다. 나아가 원고들의 주장과 같이 상여금 세칙의 지급제외자 규정 때문에 피고가 지급하는 상여금에 고정성이 없다고 보더라도, 이를 이유로 이 사건에서 원고들이 미지급 상여금 지급을 구하게 된 직접적인 원인인 개인별 지급률 규정도 무효라고 볼 근거는 부족하다. 또한 설령 지급제외자 규정이 무효라고 하더라도, 그러한 사정만으로 개인별 지급률 규정까지 당연히 무효라고 볼 근거는 없다.
소결론
원고들의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.
구 파견법상 고용간주규정에 따른 1년 이상의 근무기간 인정 주장 관련
원고들의 주장 요지
부제소합의는 원고들이 피고에 특별채용되기 전에 발생한 소송 내지 소송물에 관하여 성립된 것이지 피고의 정규직이 된 이후 발생한 상여금에 관한 합의가 아니고, 원고들은 부제소합의로 구 파견법상 고용간주규정의 법률효과를 포기하거나 배제하려는 의사가 전혀 없었다. 따라서 부제소합의가 있었음을 이유로 위 법률효과를 제한하는 것은 그 강행규정성에 반한다. 상여금 세칙의 개인별 지급률 규정은 '기준기간 중 실제 근무를 시작하기 전의 기간에 대해서는 상여금을 지급하지 않는다'는 취지이나, 원고들은 피고에 특별채용되기 전부터 구 파견법의 고용간주규정에 의하여 피고에 직접 고용된 것으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 기준기간 전체에 대한 상여금을 지급할 의무가 있다.
판단
처분문서는 그 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 거기에 기재된 문언의 객관적 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 해석할 것이지만, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 한편, 소극적 소송요건의 하나인 부제소합의는 합의 당사자가 처분할 수 있는 권리의 범위 내에서 특정한 법률관계에 한정될 때 허용되며, 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하다(대법원 2013. 7. 11. 선고 2011다81053 판결 등 참조).
살피건대, 원고들이 피고에 특별채용될 당시에 별도의 확인서(을 제11호증)를 작성함으로써 부제소합의를 하였음은 당사자들 사이에 다툼이 없는 점(원고들의 2020. 1. 15.자 준비서면 제7면 참조), 원고들은 부제소합의로 고용간주규정의 법률효과를 포기하거나 배제할 의사가 없었다고도 주장하나, 특별채용되기 전의 기간에 대한 상여금은 이 사건 특별고용합의나 특별채용 당시에 원고들이 예상할 수 있는 항목이라고 봄이 타당한 점 등에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 소를 제기하여 위와 같은 주장을 하는 것은 앞서 인용한 바와 같이 부제소합의에 반한다.
한편 구 파견법 제6조 제3항은 본문에서 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다."고 하면서, 단서에서 "다만, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다."라고 규정하였다. 위 단서 규정에 따라 원고들과 피고는 위 고용간주규정의 법률효과에 관하여 달리 정할 수 있다고 할 것인바, 원고들이 지원하여 합격한 특별고용 절차는, 원고들이 구 파견법상 고용간주규정의 법률 효과를 받기 위한 근로자지위확인 소송을 포기함을 전제로 피고가 새롭게 원고들을 고용한 것이라고 봄이 타당하며, 이러한 합의가 강행규정에 반하여 무효라고 보기는 어렵다. 따라서 이와 달리 원고들에게 구 파견법상 고용간주규정의 법률효과가 인정되어야 함을 전제로 피고 입사 당시 1년 이상의 근무기간이 인정되어야 한다는 원고들의 주장은 이유 없다.
소결론
원고들의 위 주장도 이유 없다.
결론
원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고, 원고들의 항소는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이숙연(재판장) 서삼희 양시훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.