서울고등법원 2020. 12. 11. 선고 2020누38609 판결

당사자의 지위 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 신용카드 발행, 판매 및 관리업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 1994. 9. 16. 참가인에 입사하여 2018. 1. 10.부터 고객마케팅부 부장으로 근무하던 자이다(갑 제1호증).

원고에 대한 징계의결

참가인 감사부장의 징계요구

참가인은 2018. 8. 31. N 노동조합으로부터 원고의 직장 내 성희롱 및 부당 업무지시에 관한 제보('직장내 성희롱 및 부당 업무지시 고발의 건')를 받았고, 이에 참가인 감사부는 2018. 9. 3.부터 2018. 9. 14.까지 총 10일간 '고객마케팅부 특별감사'를 실시한 다음, 2018. 9. 17. 감사업무지침 제18조에 따라 참가인 상근감사위원(이하 '상근감사위원'이라 한다)에게 특별감사 결과 보고를 하였다(을나 제9, 27호증).

참가인 감사부장은 2018. 9. 20. 상근감사위원직무규정 제19조에 기하여 참가인 경영지원부장에게 다음 글상자 기재와 같은 징계사유(이하 다음 글상자 기재 징계사유 중 일부를 특정하여 가리킬 때에는 개별 징계사유의 소제목에 기재된 '제○ 징계사유'라는 표현을 사용하고, 징계사유 전부를 가리킬 때에는 '이 사건 징계사유'라 한다)를 들어 원고에 대한 '정직 6월 및 1,064,800원의 환입 요구'의 조치요구를 하였다. 위 환입 요구 금액은 1 2018. 3. 15.부터 같은 달 18일까지 3박 4일간 괌에서 실시된 '2018년 1차 우수고객 초청 해외골프 행사'(이하 '괌 행사'라 한다) 시 원고가 탑승한 비즈니스석 항공권 금액과 이코노미석 항공권 금액 사이의 차액 584,800원과 2 2018. 6. 21.부터 같은 달 23일까지 2박 3일간 중국 청도에서 실시된 '2018년 2차 우수고객 초청 해외골프 행사'(이하 '청도 행사'라 한다) 시 원고와 G 과장이 사용한 개별 술자리 등 기타 비용의 최소기준 추정액에 해당하는 600,000원 중 채권관리변상지침 제5조 제1항을 준용한 책임비율 80%<1>에 해당하는 금액인 480,000원을 합한 금액이다(을나 제27호증).

참가인 인사위원회의 징계의결 등 참가인 인사위원회(이하 '인사위원회'라 한다)는 2018. 10. 4. 원고가 출석한 가운데 다음 글상자 기재 등과 같은 심의를 거쳐 원고에 대하여 '감봉 6월'의 징계와 '부점장에서 팀원으로의 직위조정', '1,064,800원의 변상'을 의결하였고(이하 '초심의결'이라 하고, 초심의결을 한 인사위원회를 '초심 인사위원회'라 한다), 참가인은 같은 날 원고에게 초심 인사위원회 의결내용 및 조치결과를 통보하였다(을나 제12호증).

상근감사위원 및 원고의 재심요구

상근감사위원은 2018. 10. 8. 인사위원회에 '원고는 부점장의 역할과 책무를 망각하고 제규정·지침을 위반하여 회사의 질서를 문란하게 한 심대한 위규행위를 한 것으로 징계수위가 감사결과 조치 요구안 대비 6단계나 하향된 것은 적정하다고 보기어럽다', '초심 인사위원회 의결 과정에서 성희롱 성립 여부에 관한 논쟁이 있었는바, 추가 조사를 실시하여 성희롱 피해자들의 당시 심경을 구체적으로 확인하였다', '징계수위 결정 시 그 결과가 회사 구성원의 사기와 행동규범에 직접적 영향을 미친다는 점과 내부고발제도의 취지를 고려하여, 업무상 과실과 본건과 같은 고의적·비윤리적 비행에 대한 징계수위에 명확한 차등을 두어 처벌함으로써 회사의 기강을 확립하여 주시기 바란다'는 취지의 주장을 하면서 재심을 요구하였다. 이때 상근감사위원은 이 사건 징계사유뿐만 아니라 다음 표 기재와 같은 징계사유(이하 다음 표 기재 각 징계사유를 가리켜 '추가된 비위행위'라 한다)를 추가로 주장하였다[갑 제2호증 18, 19면(전자소송문서 기준 면수, 이하 같다), 갑 제3호증 18, 19면, 갑 제7호증, 을나 제13호증 7, 8면, 을나 제29호증{갑 제7호증, 을나 제29호증은 '성희롱 관련 판단 내역'이라는 제목의 문서인데, 상근감사위원이 재심요구를 하면서 첨부한 문서로 보인다(을나 제13호증 8면)}]. <2> 나) 한편, 원고는 2018. 10. 15. '소명서(재심)'를 제출하는 방법으로 인사위원회에 재심 청구를 하였다(을나 제31호증).

인사위원회의 재심의결 등 인사위원회는 2018. 11. 9. 원고가 출석한 가운데 다음 글상자 기재 등과 같은 재심 심의를 거친 뒤, 원고에 대하여 '정직 1월'의 징계(이하 '이 사건 정직'이라 한다)와 '부점장에서 업무추진역으로의 직위조정'(이하 '이 사건 직위조정'이라 하고, 이 사건 정직과 통틀어 '이 사건 정직 등'이라 한다), '1,064,800원의 변상'을 의결하였고(이하 '재심의결'이라 하고, 재심의결을 한 인사위원회를 '재심 인사위원회'라 한다), 참가인은 같은 날 원고에게 재심 인사위원회 의결내용 및 조치결과를 통보하였다(을나 제14호증).

원고의 구제신청 및 노동위원회의 판정

원고는 2018. 12. 28. 서울지방노동위원회에 '이 사건 정직 등이 부당징계에 해당한다'면서 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2019. 2. 26. 원고의 구제신청을 기각하는 초심판정을 하였다(갑 제2호증).

초심판정에 불복한 원고는 2019. 4. 9. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 6. 10. 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(청구취지 기재 재심판정, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다(갑 제3호증). [인정 근거] 갑 제1 내지 3, 7호증, 을나 제9, 12 내지 14, 27, 29, 31호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 절차상 위법 관련 주장 1) 참가인은 이 사건 징계사유 발생일 이후인 2018. 7. 31. 상근감사위원에게 재심요구권을 부여하는 인사운영지침 제47조 제2항을 신설하였는데, 이는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당한다. 참가인은 상근감사위원의 재심요구권이 상근감사위원직무규정 제7조에 예정되어 있던 내용이라고 주장하나 위 제7조에 의하면 상근감사위원에게 의견제시권한만 있을 뿐이고 그로부터 재심요구권이 도출될 수 없다. 따라서 참가인은 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자의 동의 없이 인사운영지침 제47조 제2항을 신설하였으므로, 위 신설규정에 기한 상근감사위원의 재심요구는 무효이다.

또한 재심 인사위원회는 초심 인사위원회가 징계사유로 삼지 않은 내용을 징계사유로 추가하였는데, 이는 위법하다.

무효인 상근감사위원의 재심요구 외에 원고만이 초심 인사위원회의 초심의결에 불복하여 재심을 청구한 경우에 해당하므로, 재심 인사위원회의 재심의 결이 초심의결 결과보다 불이익하게 변경되어서는 아니 된다. 그럼에도 재심 인사위원회는 초심의결보다 중한 이 사건 정직 등을 의결하였는바, 이는 위법하다.

징계사유 관련 주장

제1 징계사유와 관련하여, 원고는 청도 행사 도중 직무를 이탈하거나 품위유지의무를 위반한 사실이 없다. 원고가 G과 KTV<3> 유흥업소에 간 것은 고객 안전 대비 차원에서 사전 기획하였다가 고객 중 참여자가 없어 만찬이 끝날 무렵 원고 개인의 시간을 활용한 것이고, 그 다음날의 마사지와 관광은 향후 골프와 투어를 병행하는 행사를 진행하기 위하여 사전 답사 차원에서 한 것일 뿐이다.

제2 징계사유와 관련하여, 원고는 참가인 직원 등에게 성희롱을 하거나 모욕적이거나 부적절한 발언은 한 사실이 없다. 원고가 한 발기부전제 관련 발언은 남성인 현지 여행 가이드 겸 운전기사에게 한 것에 불과하고, 원고가 고객초청행사에 참여한 여성 프로골퍼에게 하였다는 성희롱 발언은 원고가 여성 프로골퍼에게 직접 한 것이 아니라 과거 유명 정치인이 원주 소재 골프장 캐디에게 한 말을 동반자들에게 언급한 것일 뿐이다. 또한 협력사 H의 I 이사는 참가인과 사용종속관계에 있는 직원이 아니라 여러 대행사로부터 수수료를 받고 골프행사를 대행하는 프리랜서 사업자에 불과하므로, 원고가 I에게 하였다는 성희롱 발언이 직장 내 성희롱에 해당할 수 없는 데다가, 해당 발언은 고객들이 점심식사를 끝내고 식사 장소를 모두 벗어난 이후에 이루어진 것이므로 업무관련성이 없으며, I은 초심 인사위원회의 초심의결이 이루어질 때까지 원고의 위 발언으로 성적 수치심을 느꼈다는 명확한 진술을 한 적도 없다.

제4 징계사유와 관련하여, 원고는 G 등에게 허위진술을 종용하거나 감사 방해행위를 한 사실이 없다. 또한 G이 징계절차에 회부된 사실조차 없는 점에 비추어 보면 G이 한 진술은 그 신빙성을 인정할 수 없다.

징계양정 관련 주장 원고에게 인정되는 제3 징계사유만으로 이 사건 정직을 하는 것은 그 징계양정이 과도하다. 설령 원고에게 다른 징계사유가 인정된다고 하더라도, 참가인이 징계양정기준으로 삼은 내부규정들은 근로자 동의 없이 도입된 것이고, 참가인은 성희롱 피해자의 지위를 잘못 파악하여 직장 내 성희롱이 발생한 것으로 징계기준을 잘못 적용하기까지 하였으므로, 여전히 그 징계양정은 과도하다.

이 사건 직위조정 관련 주장

참가인 회사의 직위는 임원을 제외하고는 부점장급, 팀장급, 팀원급의 3단계로 구성되어 있는바, 원고의 직위를 부점장급에서 팀원급(업무추진역)으로 2단계 변경하는 이 사건 직위조정은 직급의 '강등'에 해당하고, 이는 참가인이 취업규칙상 근거 없이 창설한 새로운 징계임에도 근로자의 동의 없이 도입되어 무효이다. 참가인은 이 사건 직위조정의 근거로 부점장 직위조정 제도 및 직장 내 성희롱 금지 위반자에 대한 징계기준 내부규정을 들고 있으나 이는 모두 근로자의 동의 없이 도입된 것이고, 그 외의 취업규칙상 근거는 존재하지 않는다.

또한 참가인은 이 사건 직위조정 이후 정직 1개월의 기간이 만료될 무렵인 2018. 12. 7. '후선역 인사운영기준'을 만들어 원고에게 적용하였는데, 이는 사후에 이 사건 직위조정에 불리하게 적용될 중요 세부 규정을 창설한 것으로, 부점장 직위조정제도의 내용상 예측가능성이 전혀 없는 새로운 징계근거에 해당함에도 위 기준의 도입에 근로자의 동의가 없었다.

나아가 이 사건 직위조정은 업무상 필요성이 없고, 위 직위조정으로 원고의 연봉이 최고 4,000만 원, 최저 1,500만 원이 감액되는 등 원고에게 미치는 생활상 불이익이 매우 커 부당하다. 더욱이 참가인은 이 사건 직위조정을 하는 데 필요한 인사위원회의 심의·의결도 거치지 아니하였다.

절차상 위법 관련 주장에 관한 판단

먼저 상근감사위원의 재심요구권에 관하여 본다. 을나 제22호증의 기재에 의하면 참가인이 '징계 관련 인사위원회 의결 사항은 의결일로부터 1주일 이내 일상감사를 실시하고 상근감사위원은 일상감사 실시 시 위원회가 의결한 내용에 이의가 있는 경우 재심을 요구할 수 있다'라는 내용의 인사운영지침 제47조 제2항을 2018. 7. 31. 신설한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 한편, 을나 제19, 34호증의 각 기재에 의하면 참가인은 위 조항을 신설하기 이전에 상근감사위원직무규정 제26조의 위임을 받아 감사업무수행에 필요한 세부사항을 정한 감사업무지침 제27조 제1항에 '상근감사위원은 감사결과 인사 관련 규정에 의한 징계대상에 해당하는 자, 감사를 방해하거나 고의로 지연시키는 자에 대하여 징계 등의 제재조치를 요구할 수 있다'고 규정하면서, 같은 조 제2항에 '상근감사위원은 제1항의 요청에 의한 처분 결과에 대하여 이의가 있을 때에는 의견을 첨부하여 경영진 또는 소관부서장에게 재심을 요청할 수 있다'라는 내용의 규정을 두고 있었던 사실이 인정되는바, 상근감사위원은 인사운영지침 제47조 제2항의 신설 이전에도 위 감사업무지침 제27조 제2항에 따라 재심요청권을 보유하고 있었고, 그러한 의미에서 인사운영지침 제47조 제2항은 감사업무지침 제27조 제2항에 기한 상근감사위원의 재심요청권을 재확인하는 규정에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 인사운영지침 제47조 제2항의 신설이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당함을 전제로 하는 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

다음으로 재심 인사위원회가 재심의결을 함에 있어 초심의결에서 징계사유로 삼지 않은 내용을 징계사유로 추가하였는지에 관하여 본다.

원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조). 다만, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에 의하면, 1 초심 인사위원회는 제1, 3, 4 징계사유 및 '제2 징계사유 중 다툼의 소지가 있는 성희롱 부분을 제외한 나머지 징계사유'만을 징계사유로 인정하여 초심의결을 하였고, 2 이에 상근감사위원은 '제2 징계사유 중 성희롱 부분'도 징계사유로 인정되어야 한다는 취지로 주장하면서, 초심의결에서 징계사유로 삼지 아니한 '추가된 비위행위'를 포함하여 재심요구를 하였으며, 3 재심 인사위원회는 이 사건 징계사유 전부를 징계사유로 인정하여 재심의결을 하였다. 재심 인사위원회가 '추가된 비위행위'도 징계사유로 삼았는지에 관하여 살피건대, 을나 제14호증의 기재에 의하면 재심 인사위원회의 심의 중에 추가된 비위행위에 대한 원고 측의 이의제기와 관련하여 감사부장이 '재심청구 시 새로운 징계사유를 추가할 수는 없으나 징계대상자의 평소 소행이나 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서 참작자료가 될 수 있으니 징계수위 결정에 참고할 수 있다'는 의견을 제시하였고, 원고의 대리인(변호사)도 같은 취지의 의견을 밝힌 사실을 인정할 수 있고, 한편 재심 인사위원회가 위 감사부장이나 원고 대리인의 의견을 배척하고 추가된 비위행위를 징계사유로 삼았다고 볼 만한 아무런 증거가 없으므로, 재심 인사위원회가 추가된 비위행위는 징계사유로 삼지 않았다고 봄이 타당하다.

따라서 재심 인사위원회가 초심의결에서 징계사유로 삼지 않은 내용을 징계사유로 추가하였음을 전제로 하는 원고의 주장 부분 또한 이유 없다.

징계사유 관련 주장에 관한 판단

인정 사실

원고는 2018. 1. 10.부터 2018. 9. 2.까지 사이에 참가인 소속 직원들인 ○○○ 차장 등에게 다음 글상자 기재와 같은 발언을 하였다(을나 제9, 25호증).

원고는 2018. 3. 초순경 괌 행사를 준비하던 중 담당자인 F 팀장, G 과장에게 '원고의 항공권을 비즈니스석으로 발권하라'고 지시하였다. 참가인 고객마케팅부는 2018. 3. 15.부터 같은 달 18일까지 괌 행사를 개최하였는데, 원고는 비즈니스석을 이용하여 괌에 도착한 뒤 2018. 3. 17.부터 같은 달 18일까지 행사에 참여하였다. 원고는 괌 행사 중 I 등에게 다음 글상자 기재와 같은 발언을 하였다(갑 제12호증, 을나 제2 내지 8, 25, 28호증, 제1심 증인 G의 증언).

원고는 2018. 5. 말경 G에게 청도 행사와 관련하여 2차 술자리와 별도 여행 일정을 준비하라고 지시하였다. G은 청도 여행의 대행사인 주식회사 J(이하 'J'라 한다)에 그 준비를 요청하였고, 청도 행사를 1주일 앞둔 시점에 유흥업소 일정을 예약하게 되었다. 유흥업소 사전 예약인원은 2명뿐이었고, 별도로 준비된 여행 일정도 원고 개인을 위한 것이었다.

원고 등은 2018. 6. 14. '청도 행사 참가 확약서'를 작성하였고, 같은 날 G은 위 확약서가 첨부된 '해외 골프투어 이벤트 진행을 위한 국외출장 합의 요청' 문서를 기안하여 원고 등으로부터 결재를 받았다. 위 각 문서의 내용은 다음 표 기재와 같다.

참가인 고객마케팅부는 2018. 6. 21.부터 같은 달 23일까지 중국 청도에서 청도 행사를 개최하였는데, 원고는 2018. 6. 22. 청도 행사의 행사장에 방문하였고, 같은 날 20:00경 G과 함께 행사장을 빠져 나와 J가 준비한 차량을 타고 1시간 30분 이상 이동하여 청도 시내 유흥업소에 도착한 뒤 여성 접대부와 동석한 채 술을 마시고 시내 호텔에서 여성 접대부와 숙박하였다. 원고는 유흥업소로 이동하던 중 G에게 '씨알리스(발기부전제)는 안 가져 왔느냐. 원래 이런 건 밑에 사람이 알아서 챙기는 거다'라고 말하였고, 이후 현지 여행 가이드 겸 운전기사가 원고에게 발기부전제를 따로 챙겨주었다.

원고와 G이 떠난 청도 행사장에는 F이 남아 고객들과 남은 행사일정을 마무리하였고, 원고와 G은 그 다음날인 2018. 6. 23. 진행된 청도 행사에 복귀하지 아니한 채 별도의 일정에 따라 개별 관광을 하고 마사지를 받은 후 고객들과 별도로 귀국하였다. 원고의 귀국 시각이 고객들과 귀국 시각과 달랐던 것은, 최초 비행편 예약 당시부터 원고의 별도 유흥·관광일정을 고려해 정해진 것이었다. J는 원고의 유흥·관광비용을 청도 행사비용에 합산하여 참가인에게 청구하였고, 참가인의 예산으로 위 비용이 집행되었다(갑 제2, 3, 12호증, 을나 제3, 5 내지 8호증, 제1심 증인 G의 증언).

원고는 특별감사 절차가 개시되기 전인 2018. 9. 1. G에게 전화를 걸어 상당 시간 통화를 하였는데, 원고가 G에게 한 말을 정서하면 다음 글상자 기재 와 같다(을나 제5, 6, 10호증, 제1심 증인 G의 증언). [인정 근거] 갑 제2, 3, 12호증, 을나 제2 내지 10, 25, 28호증의 각 기재, 제1심 증인 G의 증언, 변론 전체의 취지 2) 개별 징계사유에 관한 판단 가) 제1 징계사유 관련 주장에 관한 판단 (1) 앞서 인정한 사실관계에 의하면, 청도 행사는 참가인 고객마케팅부가 중국 청도 K 리조트에서 2박 3일간 우수고객 28명(실제 참석인원)과 함께 진행한 초청 골프 행사이고, 원고는 청도 행사의 총괄 책임자이므로, 원고에게는 자신의 출장기간인 2018. 6. 22.부터 같은 달 23일까지 양일간 위 우수고객들이 안전하게 위 행사에 참석한 후 귀국할 수 있도록 하여야 할 의무가 있었다. 그럼에도 원고는 2018. 6. 22. 만찬행사가 진행되던 도중에 행사장에서 차로 1시간 30분 이상 이동하여 유흥업소에서 여성 접대부와 동석한 채 유흥을 즐기고, 여성 접대부와 함께 유흥업소 인근 호텔에서 숙박하였으며, 2018. 6. 23. 진행된 골프행사에도 참석하지 아니한 채 개별 관광을 한 후 고객들과 별도의 항공편으로 귀국하였는바, 원고로서는 위 우수고객들의 만찬 행사나 숙박 상황, 다음날 진행된 골프행사와 귀국 상황을 전혀 살필 수 없었고, 위 우수고객들에게 발생할 수 있는 돌발 상황 등에도 전혀 대처할 수 없었다. 원고의 위와 같은 행위는 품위유지의무, 직무이탈금지의무, 질서문란행위금지의무를 정한 인사규정 제13조, 제21조, 제22조, 내부통제규정 제23조 제1항 및 '회사의 자산을 개인적인 이익을 위해 사용하지 아니할 의무', '회사자금을 규정된 용도에 따라 회사가 승인한 목적만을 위해 합리적이고 투명하게 사용할 의무'를 정한 B 윤리강령 제7장 제4.1조, 제4.2조를 위반한 행위에 해당하므로, 복무운영지침 제38조 제3호, 제4호에서 정한 정당한 징계사유에 해당한다.

이에 대하여 원고는 G과 KTV 유흥업소에 간 것은 고객 안전 대비 차원에서 사전 기획하였다가 고객 중 참여자가 없어 만찬이 끝날 무렵 원고 개인의 시간을 활용한 것이고, 그 다음날의 마사지와 개별 관광은 향후 골프와 투어를 병행하는 행사를 진행하기 위하여 사전 답사 차원에서 한 것일 뿐이라고 주장하나, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

원고는 청도 행사 사전 준비과정에서 담당자인 F, G에게 청도에는 KTV라는 것이 많이 있으니 2차 술자리와 별도의 관광 일정을 준비하라고 요구하였다.

참가인 측은 청도 행사 시작 시 대고객 사전 안내사항으로 행사장 밖의 외부 이동은 절대로 금지한다고 공지하였고, G은 2018. 6. 21. 석식 자리에서 전체 고객에게 인근에는 갈 만한 곳이 없으니 외출을 하거나 개인 또는 소규모로 움직이는 것이 절대 불가하다고 직접 안내를 하였으며, 2018. 6. 22. 행사장에는 고객의 개별이동을 위해 준비된 차량이나 가이드 등도 전혀 없었다. 반면에 KTV 유흥업소는 예약인원을 2명으로 하여 사전예약이 이루어졌고, 원고가 개별 관광 일정 중 사전에 명확하게 요구한 장소는 마사지샵 뿐이었다.

원고는 청도 행사의 총괄 책임자이고, 청도 행사와 관련한 원고의 출장기간은 2018. 6. 22.부터 같은 달 23일까지이므로 양일간의 행사 일정은 모두 공식적인 업무시간에 해당한다. 또한 참가인이 승인한 청도 행사 계획에는 사전 답사를 위한 개인 일정 등이 전혀 반영되어 있지 않았다. 그럼에도 원고는 2018. 6. 22. 만찬 행사가 진행되던 중에 행사장을 이탈하여 2차 술자리를 가졌고, 2018. 6. 23. 골프행사가 예정되어 있었음에도 복귀하지 않은 채 별도의 개별 관광을 하였으며, 귀국 후 참가인에게 위 개별 관광 일정을 보고하지 않았다. 한편 참가인은 대행사인 J가 청도 행사비용에 원고의 위 별도 유흥·관광비용을 합산 청구하여 옴에 따라 위 비용을 예산에서 집행하였다.

원고는 특별감사절차가 개시되기 전인 2018. 9. 1. G에게 전화로 'KTV 유흥업소에 간 것은 고객 안전 대비 차원에서 사전 기획하였다가 고객 중 참여자가 없어 만찬이 끝날 무렵 원고 개인의 시간을 활용한 것이고, 그 다음날의 마사지와 관광은 향후 골프와 투어를 병행하는 행사를 진행하기 위하여 사전 답사 차원에서 한 것일 뿐이다'라는 취지의 허위진술을 하도록 요구하였고, 실제로 원고는 참가인이 실시한 감사절차에서 'KTV는 고객 유흥 수요를 대비한 것이고, 투어는 향후 골프행사 연계 관광프로그램이 가능한 지 사전 답사한 것이다'라는 취지의 주장을 하였다. 그러나 G은 특별감사절차 및 제1심 법정에서 '과거 행사 고객 중에 개별적으로 유흥업소에 나간 사람이 있냐고 원고가 물어본 적이 없고, 사전에 원고로부터 2차 술자리 내지 유흥업소에 나가는 고객들의 안전을 위해 미리 준비를 해야 한다는 이야기는 들은 바도 없다', '원고가 개별 관광을 하는 과정에서 다음 청도 행사에는 이곳에 고객들을 모시고 오면 좋겠다거나 골프투어 행사와 연계하여 시내 구경할 때 보면 좋겠다거나 하는 이야기를 한 적이 없다'라고 진술하였다.

제2 징계사유 관련 주장에 관한 판단

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 표 1 기재와 같은 각 발언의 구체적 내용과 발언 당시의 상황, 원고의 지위, 원고와 발화 상대방의 관계 등에 비추어 보면, 다음 표 1의 판단 부분 기재와 같이 원고가 한 발언 중 일부는 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 만한 발언으로 보이고, 일부는 저속하거나 품위 없는 표현으로 인해 상대방으로 하여금 불쾌감을 느끼게 할 만한 발언으로 보인다. 원고가 위와 같은 발언을 한 행위는 품위유지의무, 직장 내 성희롱 금지의무를 정한 인사규정 제13조, 제15조를 위반한 행위이므로, 복무운영지침 제38조 제3호에서 정한 정당한 징계사유에 해당한다.

다만, 원고가 한 다음 표 2 기재 각 발언에 관하여 보면, 1 순번 1 발언에서 원고는 '다른 사람의 요구에 쉽게 응하지 아니하고 도도하게 행동한다'는 의미로 '비싸다'라는 표현을 사용한 것으로 보이는데, 그러한 표현의 사용 행위만으로 원고가 징계사유에 해당할 정도의 비위를 저질렀다라고 인정하기는 어려워 보이는 점, 2 또한 순번 2 발언에서 원고가 'E대 출신 같다'는 표현을 사용한 대화의 전체 맥락을 알 수 있는 다른 자료가 제출되지 아니한 이상 위 표현만으로 그것이 상대방에게 불쾌감을 불러일으킬 만하다고 인정하기는 어려워 보이는 점 등을 고려하면, 제2 징계사유 중 원고가 다음 표 2 기재 각 발언을 하였다는 부분은 정당한 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다.

이에 대하여 원고는 위 표 1의 순번 1 기재 발언은 부하 직원인 G이 아니라 남성인 현지 여행 가이드 겸 운전기사에게 한 것에 불과하여 직장 내 성희롱에 해당하지 않는다는 취지의 주장을 하나, 앞서 인정한 사실과 을나 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고는 2018. 6. 22. 청도 행사 도중에 G과 현지 여행 가이드 겸 운전기사가 운전하는 차량을 타고 KTV 유흥업소로 이동하던 중에 위 차량 안에서 '씨알리스(발기부전제)는 안 가져 왔느냐. 씨알리스 같은 거 가이드한테 물어보면 알 거다. 다 준비해놨을 거다. 그런 건 기본이다'라고 말한 사실, 2 G은 사전에 발기부전제를 준비하지 않았고, 이에 가이드가 원고에게 발기부전제를 따로 건네준 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 당시 원고는 G에게 위 발언을 하였다고 인정되므로, 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

또한 원고는 위 표 1의 순번 2 기재 발언은 여성 프로골퍼에게 직접 한 것이 아니라 과거 유명 정치인이 원주 소재 골프장 캐디에게 한 말을 동반자들에게 언급하였을 뿐이므로 직장 내 성희롱에 해당하지 않는다는 취지의 주장을 한다. 그러나 앞서 인정한 사실과 을나 제4 내지 6, 8호증의 각 기재, 제1심 증인 G의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고는 2018. 3. 18. 괌 행사 마지막 날 오전 O 리조트 측 일본인 본부장, G 및 여성 프로골퍼와 함께 골프 라운딩을 하던 중에 '예전엔 골프를 잘 치면(버디 또는 파) 프로가 동반자에게 뽀뽀도 해주곤 했다'라고 말한 점, 2 당시 일본인 본부장은 한국어를 할 수 없는 사람으로 G이 일본어로 통역을 하고 있었던 점, 3 G은 특별감사절차 및 제1심 법정에서 '카트를 타고 이동하는 과정에서 G의 뒷자리에 앉은 원고가 원고 옆에 앉은 여성 프로골퍼에게 직접 위 발언을 하였다'라는 취지로 진술한 점, 4 여성 프로골퍼는 그 후 I에게 원고의 위 발언으로 매우 불편했다는 취지의 불만을 제기하였고, 이에 G이 I에게 원고 대신 사과하기도 한 점에 비추어 보면, 원고는 당시 여성 프로골퍼에게 직접 위 발언을 한 것이라고 봄이 상당하므로, 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

또한 원고는 위 표 1의 순번 3 기재 발언도 직장 내 성희롱에 해당하지 않는다는 취지의 주장을 하므로 이에 관하여 살펴본다.

갑 제10호증의 1, 을나 제8호증의 각 기재, 제1심 증인 G의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 참가인 측 괌 행사 담당자인 G은 I에게 의뢰하여 주식회사 P 명의의 제안서, 견적서, 인보이스(담당자가 'I 이사'로 기재되어 있다)를 받고 괌 행사를 진행한 다음 그 용역대금을 지급한 점, 2 참가인은 괌 행사와 관련하여 I과 사이에 직접 업무위탁계약을 체결하거나 I에게 용역대금을 지급한 것은 아닌 점, 3 그러나 I은 2017. 3.경부터 참가인의 우수고객 초청행사와 관련한 업무를 시작하여, 괌 행사, 청도 행사뿐만 아니라 참가인 기업카드 사업부의 해외골프 행사도 대행하여 진행한 것으로 보이는 점, 4 실제로 I은 괌 행사와 관련하여 프로골퍼 초빙 등 사전준비 및 업무대행을 하였을 뿐만 아니라 괌 행사에 동행하기까지 한 점에 비추어 보면, 설령 원고의 주장과 같이 I이 참가인의 협력업체에 소속되어 있는 직원이 아니라 여러 대행사로부터 수수료를 받고 골프행사를 대행하는 프리랜서 사업자라 하더라도, I은 참가인에 대한 관계에서 협력업체 직원의 지위에 있었다고 봄이 타당하다. 나아가 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호에 의하면 '직장 내 성희롱'이란 '사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것'을 말하고, 상대방이 협력업체 직원이라 하더라도 업무와 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 한 행위는 직장 내 성희롱에 해당한다고 할 것이다. 따라서 원고가 협력업체 직원의 지위에 있는 I에게 성희롱 발언을 하는 행위는 자신의 직장 내 지위를 이용하여 업무와 관련하여 성적 언동으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 한 행위에 해당할 수 있다고 봄이 타당하므로, I이 협력업체 직원의 지위에 있지 않음을 전제로 하는 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

또한 을나 제4, 7, 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2018. 3. 18. 괌 행사의 마지막 날 뷔페식당에서 이루어진 점심식사 시 G, 여성 프로골퍼, O 리조트 관계자들 등이 함께 착석한 테이블에서 총각김치가 맛있다는 한 여자 고객의 이야기를 듣고 I이 총각김치를 가져와 먹으면서 맛있다고 하자 I에게 "처

또한 을나 제4, 7, 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2018. 3. 18. 괌 행사의 마지막 날 뷔페식당에서 이루어진 점심식사 시 G, 여성 프로골퍼, O 리조트 관계자들 등이 함께 착석한 테이블에서 총각김치가 맛있다는 한 여자 고객의 이야기를 듣고 I이 총각김치를 가져와 먹으면서 맛있다고 하자 I에게 "처녀분이 총각김치를 맛있다고 하면 어떡하냐"라고 말한 사실이 인정되고, 괌 행사와 관련한 원고의 출장기간이 2018. 6. 17.부터 같은 달 18일까지이므로 양일은 모두 공식적인 업무시간에 해당하는 점, 원고와 I은 업무관계로 괌 행사에 함께 참석한 것인 점까지 보태어 보면, 원고의 발언이 고객들이 점심식사를 마치고 식사 장소에서 모두 벗어난 이후에 이루어져 업무관련성이 없다는 주장은 받아들이기 어렵다.

한편 원고는 I이 초심 인사위원회의 초심의결이 이루어질 때까지 원고의 위 발언으로 성적 수치심을 느꼈다는 진술을 명확히 한 적이 없다는 취지의 주장을 하므로 살피건대, 을나 제4, 28호증의 각 기재에 의하면 1 참가인의 Q 감사역은 2018. 9. 6. I과 전화로 문답할 당시 괌 행사 및 청도 행사와 관련하여 발생한 일들에 관한 사실관계 확인을 주로 하였고, 이에 I은 원고가 괌 행사에서 I에게 "처녀분이 총각김치를 맛있다고 하면 어떡하냐"라는 발언을 한 사실이 있다고 진술한 사실, 2 당시 Q은 원고가 위 발언을 할 당시 I이 느낀 감정 등에 관하여는 구체적인 문답을 실시하지 아니한 사실, 3 그런데 초심 인사위원회에서 성희롱의 성립에 관하여 다툼의 소지가 있다는 이유로 성희롱 관련 징계사유를 인정하지 아니하는 초심의결이 있자, Q은 그 후인 2018. 10. 4. I에게 다시 전화하여 원고의 위 발언에 대하여 I이 느낀 감정에 관한 문답을 실시하게 되었고, 이에 I이 원고의 위 발언으로 성적 굴욕감을 느꼈다는 진술을 하기에 이른 사실이 인정되기는 한다. 그러나 위와 같은 사정만으로 I의 위 진술에 신빙성이 없다거나 I이 원고의 위 발언으로 성적 굴욕감을 느끼지 않았을 것이라고 인정할 수는 없다. 원고의 위 주장 또한 이유 없다.

제4 징계사유 관련 주장에 관한 판단 앞서 인정한 사실과 을나 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고는 특별감사절차가 개시되기 전인 2018. 9. 1. G에게 전화하여, '특별감사절차가 진행될 예정이니, 청도 행사에서의 2차 술자리는 고객을 위해 예약한 것인데, 나가는 사람이 없고 예약이 펑크 난다고 하여 잠깐 들려 술 한 잔 한 것이고, 뒷날의 투어는 사전답사 형태로 한 것이라고 말을 맞추자'는 취지로 말한 점, 2 G은 당시 원고가 통화 말미에 특별감사절차에서 솔직하게 답변을 하면 감사가 길어지고 서로 힘들어진다고 말하여, 원고가 말한 대로 진술할 것을 강요하는 것처럼 느꼈다고 진술한 점에 비추어 보면, 당시 원고가 G에게 한 발언내용은 G로 하여금 특별감사절차에서 허위사실을 진술하게 하거나 불리한 내용을 부인하도록 지시한 내용이라고 판단되고, 원고의 이러한 행위는 정당한 방어권 행사의 범위를 넘어선 감사방해행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이는 감사방해행위를 징계사유로 정한 감사업무지침 제27조 제1항 제3호를 위반한 행위이므로, 복무운영지침 제38조 제3호에서 정한 정당한 징계사유에 해당한다.

징계양정 관련 주장에 관한 판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 정직이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 징계라고 할 수 없다(참가인이 징계양정기준으로 삼은 내부규정들이 근로자 동의 없이 도입된 것이라거나 참가인이 성희롱 피해자의 지위를 잘못 파악하여 직장 내 성희롱이 발생한 것으로 징계기준을 잘못 적용하였다는 원고의 주장은 앞서 살펴보았거나, 뒤에서 살펴보는 바와 같이 모두 이유 없다).

제1 징계사유는 원고가 직무장소를 이탈하여 유흥업소 등지에서 회사 예산을 개인적으로 유용하고 품위유지의무, 질서문란행위 금지의무 등을 위반한 행위로서, 그 자체로 중대한 비위행위에 해당한다. 또한 제2 징계사유는 원고가 부하 직원이나 협력사 직원 등에게 성희롱 발언이나 저속하거나 품위 없는 표현으로 상대방으로 하여금 불쾌감을 느끼게 할 만한 발언을 한 행위로서, 회사 내부의 결속을 망가뜨리고 참가인의 대외 신뢰도를 낮추는 비위행위이다. 제3 징계사유는 관리직에 있는 원고가 개인적 이익을 위하여 회사에 재산적 손해를 끼친 행위라 할 것이고, 제4 징계사유는 원고가 특별감사절차에 회부된 자신의 잘못을 전혀 반성하지 아니한 채 책임 회피나 증거인멸 등을 위하여 참가인의 감사를 방해한 행위라는 점에서 앞선 징계사유들에 대한 개전의 정까지도 부정적으로 평가하게 할 만한 행위라고 할 것이다.

원고는 2016. 2. 3. 분당지점장으로 근무할 당시 품위유지의무위반을 이유로 견책처분을 받은 바 있다(을나 제1, 9호증).<4> 다) 복무운영지침 제41조 제1항 [별표2] 징계양정기준에 의하면, 1 제1 징계사유는 ᄀ '고의 또는 과실로 회사에 금전적 손해를 초래하거나 사회적 물의를 일으키는 행위', ᄂ '회사의 정관 또는 내규를 위반하거나 충실의무의 위반', ᄃ '직무태만' 중 '비위의 도가 심하거나 중과실이 있는 경우'에 해당하여 각 ᄀ '면직 ~ 감봉', ᄂ '면직 ~ 감봉', ᄃ '정직 ~ 감봉'의 징계수위에 해당하고, 2 제2 징계사유는 ᄀ '법령, 관계규정 또는 감독기관의 명령, 처분, 지시 등의 위반', ᄂ '회사의 정관 또는 내규를 위반하거나 충실의무의 위반' 중 '비위의 도가 심하거나 중과실이 있는 경우'에 해당하여 ᄀ, ᄂ 모두 '면직 ~ 감봉'의 징계수위에 해당하며, 3 제3 징계사유는 '고의 또는 과실로 회사에 금전적 손해를 초래하거나 사회적 물의를 일으키는 행위' 중 '비위의 도가 경하거나 경과실이 있는 경우'에 해당하여 '견책'의 징계수위에 해당하고, 4 제4 징계사유는 '회사의 정관 또는 내규를 위반하거나 충실의무의 위반' 중 '비위의 도가 심하거나 중과실이 있는 경우'에 해당하여 '면직 ~ 감봉'의 징계수위에 해당한다. 복무운영지침 제42조 제2항 본문은 '직원의 서로 관련 없는 위법·부당행위가 동일 검사에서 2개 이상 경합되는 경우에는 그중 책임이 중한 위법·부당사항에 해당하는 징계내용보다 1단계 가중할 수 있다'고 정하고 있다(다만, 단서조항에서 '가장 중한 징계가 정직 이상인 경우'를 제외하고 있다). 결국 원고에 대해서는 면직의 징계처분이 가능하였다고 할 것이므로, 이 사건 정직은 복무운영지침에서 정한 징계양정 범위 내에서 이루어진 것이다.

이 사건 직위조정 관련 주장에 관한 판단

이 사건 직위조정이 징계처분에 해당하는지 여부

앞서 든 증거들과 을나 제21, 23, 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 이 사건 직위조정은 원고가 참가인에게 제공하여야 할 근로의 종류나 내용, 장소, 임금 등에 변경을 가져오는 등으로 불이익한 조처라고 할 것이나, 이는 기업 활동을 계속적으로 유지하기 위해서 노동력을 재배치하거나 그 수급 조절을 위하여 인사권자인 사용자가 고유 권한에 의하여 발령한 인사명령에 해당한다고 할 것이지 징계처분이라고 볼 수는 없다.

참가인의 복무운영지침 제39조는 징계의 종류로 면직, 업무의 전부 또는 일부에 대한 정직, 감봉, 견책만을 규정하고 있다.

참가인의 인사운영지침 제26조 제1항은 '직원이 업무수행능력 부족, 근무태도 불량, 건강부실, 기타 사고발생 우려 등으로 정상적 직무수행이 곤란하다고 인정되는 경우에는 필요한 기간 동안 보직을 제한하거나 후선배치할 수 있다'고 정하고 있는데, 인사운영지침 제23조 제4항, 제25조 제1항을 보태어 보면 위 '후선배치'라 함은 팀원급 직위인 '후선역'에 배치하는 것을 의미하고, '후선역'은 '업무추진역'과 '상담역'으로 구분되는데, '업무추진역'은 '업적부진, 재평가 불량, 기타 사유로 후선배치가 필요한 자'를 의미한다. 나아가 인사운영지침 제26조 제2항은 정직의 징계처분을 받은 직원에 대하여 정직 종료일부터 6개월간 부점장의 직위를 부여하지 않도록 정하고 있다(단, 정상참작의 필요성이 있는 경우 인사위원회 심의·의결을 거쳐 예외로 할 수 있다).

참가인은 2015. 2. 25. M노동조합 N지부 사이에 '부점장 직위조정 제도'를 시행하기로 합의하고, 2015. 3. 2. 위 합의내용을 바탕으로 다음 글상자 기재와 같은 내용의 '부점장 직위조정 제도'를 시행하였다(을나 제23, 24호증).

참가인이 2014. 11. 10. 시행하기로 한 '직장 내 성희롱 금지 위반자에 대한 징계기준'의 내용은 다음 글상자 기재와 같다(을나 제21호증).

원고는 이 사건 직위조정의 근거가 된 '부점장 직위조정 제도', '직장 내 성희롱 금지 위반자에 대한 징계기준'이 근로자의 동의 없이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 것이므로 무효라는 취지의 주장을 하나, 앞서 본 바와 같이 '부점장 직위조정 제도'는 참가인과 M노동조합 N지부의 합의하에 시행된 것이고, '직장 내 성희롱 금지 위반자에 대한 징계기준'은 위 '부점장 직위조정 제도'에서 성희롱 징계 건의 경우 준용하기로 한 기준으로서 그 시행에 관하여도 참가인과 M노동조합 N지부 사이에 합의가 있었다고 할 것이므로, 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

한편 원고는 참가인이 이 사건 직위조정 이후 정직 1개월의 기간이 만료될 무렵인 2018. 12. 7. '후선역 인사운영기준'을 만들어 원고에게 적용하였는데, 이는 사후에 이 사건 직위조정에 불리하게 적용될 중요 세부 규정을 창설한 것으로, 근로자의 동의 없이 새로운 징계근거를 창설한 것이라면서 그 효력을 다툰다. 그러나 후선역 인사운영기준은 이 사건 직위조정 이후에 제정, 시행된 것이므로 후선역 인사운영기준으로 인하여 이 사건 직위조정이 부당하게 되는 것이라고 볼 수 없을뿐더러, 원고의 주장과 같이 참가인이 원고에게 불리하게 적용하기 위하여 후선역 인사운영기준을 제정한 것이라거나 참가인이 원고에 대하여 후선역 인사운영기준을 적용함에 따라 이 사건 직위조정과 후선역 인사운영기준이 결합하여 원고에게 새로운 징계가 이루어진 것이라고 보기도 어려우므로, 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

이 사건 직위조정이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부

관련 법리 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서, 그것이 앞서 본 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 하는데(대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752 판결 등 참조), 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고(대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 등 참조), 전직처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의 절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 등 참조). 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결 등 참조).

구체적 판단

먼저 참가인이 이 사건 직위조정을 함에 있어 다음과 같은 업무상 필요성이 인정된다.

참가인 인사위원회가 이 사건 정직을 의결함에 따라, 참가인은 인사운영지침 제26조 제2항에 기하여 원고에 대하여 정직 종료일부터 6개월간 부점장의 직위를 부여할 수 없게 되었으므로, 원고의 부점장 직위를 조정할 사유가 발생하였다.

또한 인사운영지침 제23조 제4항, 제25조 제1항, 제26조 제1항은 근무태도 불량 등으로 정상적인 직무수행이 곤란하다고 인정되는 직원을 후선배치하여 팀원급 직위인 '업무추진역'으로 보임할 수 있도록 규정하고 있는바, 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 특별감사가 진행된 경위와 그 과정에서 원고가 부하 직원들에게 보인 태도, 이 사건 징계사유의 내용과 그 비위 정도, 원고의 징계전력 등에 비추어 볼 때, 참가인이 원고에 대하여 관리직으로서 정상적인 직무수행이 곤란하다고 인정하고 이 사건 직위조정을 한 인사상 조처에 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등을 위한 필요성이 인정된다고 판단된다.

더욱이 참가인의 부점장 직위조정 제도가 준용하는 직장 내 성희롱 금지 위반자에 대한 징계기준에 의하면 감봉 6월 이상의 징계처분을 받는 부점장에 대하여는 그 직위를 팀원으로 조정하여야 한다.

다음으로 이 사건 직위조정으로 인한 원고의 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것인지 관하여 본다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2018년도에 약 1억 6,800만 원의 연봉을 수령하였다가 이 사건 직위조정으로 인하여 약 1,500만 원의 연봉이 감소된 사실이 인정되기는 한다. 그러나 이 사건 직위조정의 업무상 필요성과 비교·교량하여 보면 원고가 입게 되는 위와 같은 생활상 불이익이 사회통념상 용인되는 수준을 현저하게 벗어난 것이라고 볼 수는 없다.

원고는 이 사건 직위 조정으로 인하여 4,000만 원 상당의 성과급을 받지 못하는 생활상의 불이익까지 입게 된다는 취지의 주장을 하나, 이는 이 사건 직위조정이 있는 다음 해에 성과급 등급으로 S 등급을 받을 것을 가정하여 한 주장에 불과하므로, 이를 원고에게 발생할 생활상 불이익이라고 인정하기 어렵다.

원고는 참가인이 인사위원회의 별도 심의·의결을 거치지 아니하고 이 사건 직위조정을 행하는 등 필요한 절차를 거치지 아니하였다는 취지로 주장하나, 앞서 바와 같이 참가인 인사위원회는 2018. 11. 9. 원고가 출석한 가운데 재심 심의를 거친 다음 이 사건 직위조정을 의결하였고, 나아가 참가인이 위 직위조정을 함에 있어 그 밖에 노동조합 또는 원고 본인과의 추가적인 협의절차를 거칠 필요가 있었다고 보이지 아니하므로, 원고의 위 주장 또한 이유 없다.