서울고등법원 2021. 3. 5. 선고 2020누44550 판결

참가인은 고양시 일산서구 D에 있는 B아파트(이하 '이 사건 아파트'라 한다)의 입주자 등을 대표하여 이 사건 아파트의 관리에 관한 주요 사항을 결정하기 위하여 구성된 비법인 사단이다.

원고는 이 사건 아파트의 관리방법이 자치관리로 변경된 2012. 5. 1. 참가인과 사이에 근로계약을 체결한 후 이 사건 아파트의 관리소장으로 근무하여 왔다.

참가인은 2018. 6. 25. 개최한 입주자대표회의에서 "징계위원회 개최에 관한 건"으로 원고에 대한 해고를 의결하고, 2018. 6. 26. 원고에게 해고 통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는, 참가인이 징계사유로 삼은 내용은 징계의 대상이 될 수 있는지 여부가 불분명하고, 설령 징계사유가 된다고 하더라도 대부분 관행적이거나 경미한 사안에 불과함에도 해고라는 과도한 양정을 하였으며, 이 사건 해고가 참가인 취업규칙(이하 '취업규칙'이라 한다)에 따른 별도의 징계위원회가 아닌 입주자대표회의에서 결정되었으므로 절차적으로도 부당하다고 주장하면서, 2018. 7. 17. 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2018. 11. 26. '징계사유 중 일부가 인정되고, 인정되는 징계사유에 비추어 징계양정이 과하다고 보기 어려우며, 징계절차에 하자가 있다고 보기 어렵다.'라는 취지의 이유를 들어 원고의 구제신청을 기각하는 내용의 초심판정(Y)을 하였다.

원고는 초심판정에 불복하여 2019. 1. 4. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 3. 22. 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 내용의 재심판정(C)을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고

참가인

이 사건 아파트는 총 989세대로서 구 공동주택관리법(2019. 4. 23. 법률 제16381호로 개정되기 전의 것, 이하 '공동주택관리법'이라 한다)에서 정한 '의무관리대상 공동주택'에 해당하는데, 2012. 5. 1.부터 자치관리를 하고 있어 관리소장은 관리주체로서의 지위와 관리사무소장으로서의 지위를 겸유하고 있다. 따라서 이 사건 아파트의 관리사무소장은 입주자대표회의의 의결로 선임 또는 해임되고, 자치관리기구(관리사무소)의 대표자로서 자치관리기구의 직원에 대한 임용 및 징계의 주체가 되는 것이지 그 대상이 아니어서 취업규칙의 적용대상자가 아니다.

참가인이 원고를 관리소장으로 선임하면서 원고와의 사이에 위임계약이 아니라 근로계약을 체결함에 따라 원고에게 근로자로서의 지위가 인정된다고 하더라도, 원고가 관리사무소장의 지위를 보유하고 있는 이상 참가인은 원고가 공동주택관리법 제64조 제4항에서 정한 선량한 관리자의 주의의무를 위반한 경우 이를 해임사유로 하여 원고를 해임할 수 있으며, 반드시 취업규칙에 따라 원고를 해고하여야 하는 것은 아니다.

설령 이 사건 해고가 취업규칙에서 정한 징계절차에 의하여야 한다고 보더라도, 자치관리의 경우 직원의 임면에 관한 사항은 입주자대표회의의 의결사항에 속하므로 취업규칙 제117조 제1항의 "동별 대표자 임원"은 동별 대표자와 임원을 의미하는 것으로 해석하여야 하는 점, 취업규칙 제116조는 징계대상자가 징계에 대한 이의를 제기하면 징계처분 5일 전에 징계위원회에서 소명할 기회를 부여하라는 취지로 보아야 하는 점, 참가인은 이 사건 해고를 통보하기 전에 원고에게 충분한 소명기회를 부여하였고, 실제로 원고가 소명을 한 점에 비추어, 이 사건 해고는 그 징계절차상 위법이 없다.

원고에 대한 징계사유, 특히 공동주택관리 감사 결과 과태료부과 및 행정지도가 이루어진 사항은 공동주택관리법 제69조 제1항 제5호의 '고의 또는 중대한 과실로 공동주택을 잘못 관리하여 소유자 및 사용자에게 재산상의 손해를 입힌 경우'에 해당할 뿐만 아니라 공동주택관리법 제64조 제4항에서 정한 선량한 관리자의 주의의무 위반에도 해당하여, 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 깨진 것으로 볼 만한 객관적으로 합리적인 해임사유에 해당한다.

인정사실

원고가 2012. 5. 1. 참가인과 사이에 체결한 근로계약의 주요 내용은 다음과 같다.

참가인은 2018. 4. 16. 원고에게 업무수행 과정상 부적절, 부당한 업무수행이 발견되었다면서, 2018. 4. 23.자 징계위원회에 출석하여 소명을 하라는 내용의 징계위원회 출석 통보를 하였다. 원고는 2018. 4. 23. 징계위원회에 출석하여 징계소명을 하였고, 참가인은 원고에 대하여 징계처분을 하지는 않았다.

참가인은 2018. 5. 12. 원고가 이 사건 아파트와 이 사건 아파트 인근의 다른 아파트 관리사무소 직원들의 급여비교표를 임의로 작성하여 이 사건 아파트에 게시한 사실과 관련하여 원고에게 경고장을 교부하였다.

참가인은 2018. 6. 11. 고양시로부터 공동주택관리 감사 결과에 따라 2015년 지하주차장 도장공사 사업자 선정 부적정에 관한 과태료부과처분과 옥상방수공사 집행 부적정, 폐기물처리사업자 선정 등 부적정, 옥상누수 피해세대 복구공사 수의계약 부적정을 이유로 하는 행정지도를 받았다.

참가인은 2018. 6. 25.자 입주자대표회의를 소집하면서 그 소집공고에 의결사항 중 하나로 "제12호 의안 : 징계위원회 개최에 관한 건"이라고 기재하였다. 한편 참가인은 원고에게 징계위원회 개최에 관한 별도의 개별 통지를 하지는 않았다.

참가인의 구성원 중 2018. 6. 25. 개최된 입주자대표회의의 출석자 명단은 다음과 같다.

참가인은 20018. 6. 25. 개최된 입주자대표회의에서 마지막 안건인 "징계위원회 개최에 관한 건"으로 원고에 대한 징계심의를 시작하였다. 원고는 위 입주자대표회의에 출석한 상태였으나, '징계위원회에 본인이 참석하여야 할 의무는 없으니, 의결해서 결과를 알려 달라'는 취지로 말하고는 퇴장하였다. 참가인은 원고에 대한 징계심의를 거친 다음, 출석한 구성원 10명 중 Q동 동대표 R, U동 동대표 V를 제외한 나머지 8명의 찬성으로 원고에 대한 징계해고를 의결하였다.

참가인은 2018. 6. 26. 원고에 대하여 2018. 6. 25.자 입주자대표회의 의결에 기한 해고 통지를 하였다. 참가인이 원고에게 통지한 해고사유는 다음과 같다.

원고는 2018. 6. 27. 참가인 측에, "취업규칙 116조에 의거 징계해고에 대해 이의를 제기할 것이므로 취업규칙에 의거 인사위원회 개최를 요청합니다."라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈으나, 그 후 원고나 참가인이 이의제기와 관련한 후속 조치를 취하지는 아니하였다.

판단

참가인이 입주자대표회의의 의결로 원고를 해임할 수 있는지 여부

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다229120 판결 등 참조).

한편, 공동주택관리법 제6조 제1항, 구 공동주택관리법 시행령(2019. 10. 22. 대통령령 제30147호로 개정되기 전의 것, 이하 '공동주택관리법 시행령'이라 한다) 제4조 제3항에 의하면, 의무관리대상 공동주택의 입주자등이 공동주택을 자치관리 할 것을 정한 경우에 입주자대표회의는 입주자대표회의 구성원 과반수의 찬성으로 공동주택의 관리사무소장을 자치관리기구의 대표자로 선임하여야 한다. 또한 공동주택관리법 시행령 제14조 제2항 제9호에 의하면 입주자대표회의는 그 의결로 자치관리기구 직원을 해임할 수 있다. 나아가 공동주택관리법 제64조 제2항은 '관리사무소장은 공동주택을 안전하고 효율적으로 관리하여 공동주택의 입주자등의 권익을 보호하기 위하여 입주자대표회의에서 의결하는 공동주택의 운영ㆍ관리ㆍ유지ㆍ보수ㆍ교체ㆍ개량 등의 업무를 집행한다.'라고 정하고, 같은 조 제3항은 '관리사무소장이 제2항 제1호 가목 및 나목과 관련하여 입주자대표회의를 대리하여 재판상 또는 재판 외의 행위를 할 수 있다.'라고 정하면서, 같은 조 제4항에서 "관리사무소장은 선량한 관리자의 주의로 그 직무를 수행하여야 한다."라고 정하고 있다.

원고는 참가인의 근로자로서 취업규칙의 적용대상자에 해당하므로 취업규칙에서 정한 절차에 따라 해고될 수 있을 뿐이고, 원고가 참가인에 대하여 위임계약의 수임인과 유사한 지위에 있다고 보기 어려울 뿐더러[대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다118693(본소), 2012다118709(반소) 판결 참조], 공동주택관리법 제64조 제4항을 근거로 참가인의 의결만으로 곧바로 해임될 수 있다고 볼 수도 없다. 실제로 참가인은 앞서 본 바와 같이 취업규칙 위반을 징계사유로 하는 징계절차를 진행하여 원고에게 이 사건 해고를 통보하였다. 따라서 원고가 취업규칙의 적용대상자가 아니라거나 공동주택관리법 제64조 제4항 위반을 해임사유로 하여 해임될 수 있음을 전제로 하는 참가인의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

참가인이 취업규칙상 징계절차를 준수하였는지 여부

먼저 이 사건 해고를 의결한 징계위원회의 구성이 취업규칙에 부합하는지에 관하여 본다.

취업규칙 제116조는 '사원의 징계는 인사위원회의 의결을 거쳐 대표회의 임원들이 이를 행한다.'라고 규정하고, 제117조 제1호는 '인사위원회는 임원(자치관리시 소장을 포함한 동별 대표자 임원)으로 구성하고 사원의 징계를 심의 결정한다.'라고 규정하고 있으므로, 사원징계에 관한 심의ㆍ의결권은 인사위원회에 있고, 이러한 인사위원회는 관리소장을 포함한 동별 대표자 임원으로 구성되어야 한다. 한편 공동주택관리규약 제17조, 제19조 제1항은 입주자대표회의는 동별 대표자로 구성하고, 그중 회장, 감사, 이사를 두도록 정하고 있다. 따라서 사원의 징계는 입주자대표회의의 임원인 회장, 감사, 이사에 관리소장을 포함하여 구성된 인사위원회의 심의ㆍ결정에 의한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 입주자대표회의의 임원만으로 인사위원회를 구성할 경우 공동주택관리법 시행령 제14조 제2항 제9호에 위반되므로, 취업규칙 제117조 제1항의 "동별 대표자 임원"은 '동별 대표자와 임원'을 의미하는 것으로 해석하여야 한다는 취지의 주장을 한다. 그러나 취업규칙 제10조는 사원의 승ㆍ진급에 대한 승인 권한을 입주자대표회의뿐만 아니라 입주자대표회의의 임원으로 구성된 인사위원회에게도 병렬적으로 부여함으로써 입주자대표회의와 인사위원회를 명백하게 구별하는 점, 공동주택관리규약 제19조 제3항, 제20조 제1항, 제23조 제1항, 제4항은 동별 대표자와 임원을 명백하게 구별하고 있고, 동별 대표자의 자격을 임원 자격의 전제 요건으로 삼고 있는 점에 비추어 볼 때 취업규칙 제117조 제1항의 '동별 대표자 임원'은 입주자대표회의의 임원을 의미한다고 봄이 타당한 데다가, 취업규칙 제117조는 사원의 징계를 심의·의결하는 인사위원회의 구성에 관한 규정인 반면에 공동주택관리법 시행령 제14조 제2항 제9호는 자치관리기구 직원의 임면에 관한 사항을 입주자대표회의 의결사항으로 정한 규정으로 자치관리기구 직원의 징계와 관련한 규정이 아니므로 입주자대표회의의 임원만으로 인사위원회가 구성된다고 하여 공동주택관리법 시행령 제14조 제2항 제9호에 위반된다고 볼 수 없다. 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

피고는 설령 동별 대표자에게 인사위원회의 위원 자격이 없더라도 동별 대표자가 의결권을 행사한 것이 원고에게 불리한 사정이 되었다거나 위법하지는 않다는 취지의 주장도 한다. 그러나 징계심의ㆍ의결권을 갖지 않는 제3자가 징계심의에 참여하여 의결권을 행사한 것 자체로 그 절차상 하자는 넉넉히 인정된다고 할 것이므로, 피고의 위 주장 또한 받아들이지 아니한다.

나아가 원고가 이 사건 해고 이후에 이의를 제기하였음에도 참가인이 원고에게 소명자료 제출의 기회를 주지 않은 것이 취업규칙 제116조에 위반되는지에 관하여 본다.

취업규칙 제116조는 '근로자가 인사위원회의 징계의결에 이의를 제기한 경우 참가인 임원들은 해당 근로자에게 징계처분을 하기 5일 전에 적절한 방법으로 징계위원회의 회의일시, 징계내용을 알리고, 소명자료 준비의 기회를 주어야 한다.', '해당 근로자가 징계의결일로부터 10일 이상 지난 시점까지도 징계절차에 관한 이의를 제기하지 않으면 참가인 임원들은 해당 근로자에게 징계위원회의 회의일시, 징계내용을 알리거나 소명자료 준비의 기회를 주지 아니한 상태에서도 징계처분을 할 수 있다.'는 취지로 해석된다. 즉, 참가인은 징계의결 대상이 된 근로자에게 징계의결일로부터 10일의 이의제기 기간을 부여하여야만 인사위원회 회의일시ㆍ징계내용 고지 및 소명자료 준비의 기회 부여 절차를 거치지 아니한 채 징계처분을 할 수 있다고 봄이 타당하다.

그럼에도 참가인은 2018. 6. 25. 개최된 입주자대표회의에서 여러 안건 중 하나로 원고에 대한 징계심의·의결을 위한 "징계위원회 개최에 관한 건"을 처리하여 징계의결을 한 다음, 그 다음날 곧바로 2018. 6. 26.자 해고인 이 사건 해고를 통지함으로써 원고에게 이의신청의 기회 및 소명자료 준비의 기회를 부여하지 아니하였다. 나아가 참가인은 원고가 2018. 6. 27. 이 사건 해고에 대하여 이의제기를 한다는 뜻을 밝혔고, 취업규칙 제116조가 이의제기의 방식에 관하여 별도로 정하고 있지 아니하고 있음에도, 원고의 이의제기와 관련하여 아무런 후속조치를 취하지 아니하였다.

따라서 이 사건 해고에는 취업규칙 제116조에서 정한 징계절차를 준수하지 아니한 절차상 하자가 있다고 봄이 타당하다.

소결론