주문
원고의 항소를 기각한다.
항소제기 이후의 소송 총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 'F 설립·운영에 관한 법률'에 따라 G대학교로 설립되어 2009. 3. 이공계특성화 대학으로 개교하였다가, 위 법률이 2015. 3. 27. 법률 H 'I법'으로 제명변경되면서 현재 명칭의 법인으로 변경되었다.
참가인은 2008. 9. 24. 원고에 입사하여 J팀 소속 과장으로 근무하였다.
원고의 직원인사위원회는 2015. 7. 14. 참가인에 대한 징계 심의를 개최하여 다음과 같은 징계사유를 이유로 해임을 의결하였고, 2015. 8. 12. 재심의를 개최하였으나 같은 사유를 이유로 해임을 의결하였다.
교내 보안문서 불법해킹
근무태만
무분별한 고소·고발
허위·왜곡사실 작성 및 유포
직원의 의무위반혐의에 대한 조사 불출석
직원인사위원회의 위 의결에 따라 원고는 2015. 8. 19. 참가인에게 해고일시를 2015. 8. 21.로 정하여 해고통지를 하였다(이하 '이 사건 징계해고'라 한다).
참가인은 이 사건 징계해고가 부당해고이자 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 2015. 12. 16. '참가인에 대한 징계사유가 인정되지만 징계양정이 과하여 이 사건 징계해고가 부당해고에는 해당하나, 부당노동행위에는 해당하지 않는다'고 판정하였다.
원고와 참가인 모두 위 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2016. 5. 13. '참가인에 대한 징계사유 중 위 ①, ④, ⑤항 부분은 징계사유로 삼을 수 없고, 인정되는 징계사유만으로는 징계양정이 과중하므로, 이 사건 징계해고는 부당해고에 해당하나, 불이익취급의 부당노동행위에는 해당하지 않는다'고 판단하여 원고와 참가인의 재심신청을 모두 기각하였다(이하 위 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 갑 제12호증의 1, 갑 제13호증의 1, 을가 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
징계사유의 존재
교내 보안문서 불법해킹(①항) 관련
참가인은 신원을 알 수 없는 누군가로부터 내부문서인 '직원 징계지침 개정 내용'을 취득하여 이를 노동조합 게시판에 게시하였고, 보안업체 직원인 M으로부터 보안대상 문건인 '포털/전결재 문서조회 로그기록 추가자료 제출 협조 요청'을 전달받아 이를 C에게 전달하였는데, 이는 직원 인사규정 제30조(성실의무), 제34조(비밀엄수 의무)를 위반한 것이다.
허위·왜곡 사실 작성 및 유포(④항) 관련
참가인은 노동조합 인터넷 게시판에 허위사실을 유포함으로써 원고의 정당한 업무집행이 불법인 것처럼 호도하여 원고의 신뢰를 저하시켰다.
조사 불출석(⑤항) 관련
원고는 인사권의 일환으로 징계를 위한 비위행위 조사를 할 수 있고 이를 위해 출석을 요구할 수 있으나, 참가인은 원고의 출석 요구를 거부하였다.
징계양정의 적정
참가인의 비위행위는 그 정도가 중할 뿐 아니라 그로 인하여 원고 직원들 사이에 불안감이 확산되고 근무기강이 무너졌으며, 원고의 대외적 신뢰가 떨어진 점, 그럼에도 참가인은 자신의 비위행위에 대하여 반성하지 아니한 채 고소·고발로 대응하거나 노동조합 게시판이나 언론 매체를 통해 원고를 비방한 점, 참가인은 향후에도 유사한 비위행위를 반복할 우려가 있는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인에 대한 징계양정은 적정하다.
관계 규정
별지 기재와 같다.
인정사실
참가인을 포함한 원고의 근로자 9명은 2013. 6. 26. 'N 노동조합'(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)을 설립하여 참가인이 위원장을 맡았다. 그 후 이 사건 노동조합은 2015. 5. 1. O노동조합 P지부로 조직형태를 변경하였고, 현재 조합원수는 약 150명이다. 한편 2014. 8. 26. 실시된 위원장 보궐선거에서 Q이 당선되자, 참가인은 노동조합을 탈퇴하였다.
교내 보안문서 불법해킹(징계사유 ①항) 관련
원고는 2014. 4. 8.경 울산지방경찰청에 보안문서, 보안정보 및 개인정보의 불법 유출에 대한 수사를 의뢰하였다.
울산지방법원은 2015. 7. 8. 참가인의 아래 범죄사실이 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반죄 등에 해당한다고 판단하고 벌금 200만 원의 약식명령을 발령하였다(2015고약6056호).
참가인은 위 약식명령에 불복하여 정식재판을 청구하였는데, 울산지방법원은 2016. 1. 21. '참가인이 부정한 수단이나 방법으로 타인의 비밀을 취득하였다거나 그 비밀이 부정한 수단이나 방법으로 취득되었다는 것을 알고 있었다고 보기 어렵다'는 이유로 무죄를 선고하였고(2015고정1082호), 이에 대한 참가인과 검사의 항소가 2016. 6. 30. 모두 기각되어(울산지방법원 2016노167호) 위 판결이 그 무렵 확정되었다.
근무태만(징계사유 ②항) 관련
참가인이 근무시간 중 자리를 비우거나 점심시간에 술을 마셔 사무실에 늦게 오는 경우가 잦자, 참가인의 상급자인 J팀장은 2013. 4.경부터 2015. 6.경까지 참가인의 불성실한 근무 내역을 복무일지 형태로 기록해 두었다(갑 제6호증의 2).
학술정보처장 AE은 2013. 11. 4. 참가인에게 '점심식사 후 1시간가량 다른 직원들과 담소를 나누는 것은 근무기강에도 악영향을 미치므로 근무기강 준수와 업무성과에 있어 타의 모범이 되어 주길 바란다'는 내용의 메일을 보냈다. 그럼에도 참가인이 팀원들을 상대로 AE에게 위와 같이 얘기한 직원을 색출하려 하자, AE은 2013. 11. 11. 참가인에게 '과장이란 직책을 가진 B과장이 자신의 근무태만을 감추기 위해 직원들을 겁박하는 것은 조직의 근무기강과 상사의 지휘권을 의도적으로 무시하겠다는 행동으로 간주된다. 조직의 근무기강 확립을 위해 협조해 주길 바란다.'라는 내용의 메일을 보냈다.
참가인은 2012년부터 2014년까지 업적 및 근무성적 평가에서 연속으로 최하위 등급인 '라'등급을 받았고, 다면평가에서도 최하위 등급을 받았다.
무분별한 고소·고발(징계사유 ③항) 관련
원고는 소속 교수인 U 교수 등이 연구·개발한 'V'을 주식회사 W에 54억 원에 이전한 것과 관련하여 2011. 3. 21.경 총장 비서실장인 X를 기술이전 기여자로 선정하였고, 2011. 4. 25.경 보상금 1억 7천만 원을 X에게 지급하였다. X가 기술이전 기여자로 선정될 당시 원고의 내부규정이 기술이전 기여자를 '산학협력단 기술이전 전담부서 직원'으로 제한하고 있었으나, 2011. 3. 31. 기여자를 전담부서 직원이 아닌 대학 직원 중 '직·간접적 기여자'로 확대하는 취지로 개정되었다. X는 2011. 5.경 자신이 받은 기술이전 보상금 중 8,500만 원을 교학부총장을 통하여 당시 총장인 Y에게 전달하였다.
이에 관한 국무총리실의 수사 의뢰에 따라 경찰은 X의 뇌물공여와 Y의 뇌물수수 혐의에 대해 기소 의견으로 사건을 송치하였으나, 검찰은 2013. 12. 16.경 직무 관련 대가성을 인정할 증거가 없다는 이유로 불기소처분을 하였다.
이 사건 노동조합은 2014. 4.경 대리인을 선임하여 총장인 Y 등의 행위가 업무상 횡령 또는 배임에 해당한다는 이유로 Y와 관련자를 고발하였다(이하 '순번 [1] 고발'이라 한다). 이에 대해 검찰이 2014. 11. 20. 불기소처분을 하자 항고를 하였고, 항고가 기각되자 재항고를 하였으나 이 역시 기각되었다.
참가인은 순번 [1] 고발 사건이 계속되는 중에 Y 등을 다시 뇌물죄로 고발하였으나(이하 '순번 [2] 고발'이라 한다), 검찰은 2015. 6. 12. 이미 불기소처분이 있는 사건에 대한 고발이라는 이유로 이를 각하하였다.
이 사건 노동조합은 2014. 4.경 원고가 참가인 외 64명에게 초과근무수당과 연가보상비를 제대로 지급하지 않았고, 주당 근무시간이 52시간을 초과하였다는 이유로 원고의 대표자인 총장 Y를 고발하였다(이하 '순번 [3] 고발'이라 한다). 이에 대하여 검찰은 2014. 10. 30. 임금 미지급에 대해서는 처벌불원 의사를 표시한 사실이 있고, 초과근로에 대해서는 사실관계는 인정되지만 고의가 없거나 법률의 부지에 정당한 이유가 있으며, 일부 혐의는 공소시효가 완성되었다는 등의 이유로 불기소처분을 하였다. 마) 참가인은 2014. 6.경 원고의 총장과 관리자들을 고발하였다(이하 '순번 [4] 고발'이라 한다). 그 이유로 '원고의 관리자들이 노동조합의 온라인 커뮤니티를 감시하고, 노동조합의 간부를 지목하여 수사를 의뢰하거나 부당하게 전보하였으며, 노동조합이 총장을 고발한 사건과 관련해 노동조합 측에 인사상 불이익을 줄 수 있다고 협박하였고, 노동조합이 총장을 근로기준법 위반으로 고발한 것에 대해 책임을 묻겠다는 공지글을 올리는 등의 방식으로 이 사건 노동조합의 운영에 지배·개입하였다.'는 것을 들었다. 이에 대해 검찰은 피의사실을 인정할 증거가 없다는 등의 이유로 불기소처분을 하였다.
참가인은 2014. 9.경 여성가족부를 수신인으로 하여 '총장비서실장 X가 전문계약직 여성 직원들이 원하지 않는데도 로비를 하는 술자리에 참석하도록 하였고, 이후 문제가 불거지자 해당 직원에게 사직할 것을 종용하는 등의 문제가 있었다.'는 진정서를 제출하였다(이하 '순번 [5] 진정'이라 한다). 이에 대해 부산지방고용노동청 울산지청은 성희롱 관련 혐의사실을 발견할 수 없다는 이유로 종결 처리하였다.
허위·왜곡사실 작성 및 유포(징계사유 ④항) 관련
참가인은 2013. 12. 12. 이 사건 노동조합 인터넷 게시판에 초과근무수당 지급액 환수조치의 부당성에 관한 글을 게재하였다(갑 제5호증의 2).
참가인은 2014. 6. 24. 이 사건 노동조합 인터넷 게시판에 원고의 이 사건 노동조합에 대한 탄압과 그에 대한 대응조치와 관련된 글을 게재하였다(갑 제5호증의5).
'AD'이라는 닉네임을 사용하는 신원을 알 수 없는 사람은 2014. 1. 6. 이 사건 노동조합 인터넷 게시판에 'AU'라는 제목으로 '원고의 감사팀이 인사 문제와 관한 직원들의 제보에 대한 조사결과를 이 사건 노동조합에 통보하였다'는 글을 게재하면서, 원고의 각종 인사 비리에 관한 내용을 담고 있는 '신고서'(갑 제5호증의 7) 파일과 원고가 이에 대하여 한 조사결과(갑 제5호증의 8) 파일을 첨부하였는데, 참가인은 위 게시글에 '포털 노동조합 게시판에도 같이 게시 부탁합니다'라는 댓글을 달았다.
비위행위 조사 불출석(⑤항) 관련
원고는 2015. 6. 29.경 참가인에게 직무위반 여부에 대한 사실관계 조사를 위해 7월 1일 대학본관 소회의실로 출석해 줄 것을 요청하였고, 이에 참가인은 2015. 6. 30. 원고에게 조사 주체, 근거 등을 물으며 이에 대한 답변을 확인한 후 출석 여부를 검토하겠다고 답변하였다. 위 출석 요청일에 참가인이 출석하지 아니하자, 원고는 2015. 7. 1.경 재차 사실관계 조사를 위해 출석해 줄 것을 요청하였으나, 참가인은 이에 응하지 않았다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 10, 19, 20, 26, 29, 57호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제61호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
징계사유의 존부에 대한 판단
교내 보안문서 불법해킹(징계사유 ①항) 관련
앞서 인정한 사실과 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 참가인의 이 부분 행위가 정당한 징계사유에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
'직원 징계지침 개정 내용'과 관련하여, 참가인이 이를 부정한 방법으로 알게 되었다고 볼 만한 자료를 찾기 어렵고 위 문서의 내용을 아는 내부 직원으로부터 이를 전해 들었을 가능성이 있는 점, 참가인은 이 사건 노동조합 인터넷 게시판에 위 문서 파일을 직접 올리거나 그 내용을 그대로 인용한 것이 아니라 징계시효와 징계감경 규정에 대한 대강의 내용만을 언급한 점, 징계와 관련한 취업규칙의 변경은 근로자들의 이해관계와 밀접한 관련이 있으므로, 이 사건 노동조합의 위원장이던 참가인이 징계와 관련한 취업규칙의 변경이 논의되고 있다는 것을 조합원들에게 알린 것은 조합원의 권익을 보호하기 위한 행위의 일환으로 볼 수 있는 점, 위 문서가 보안문서로 지정되었다거나 위 문서의 내용이나 징계 규정의 개정 논의가 다른 직원들에게 알려지지 않는 것이 원고에게 이익이 되는 비밀에 해당한다고 볼 자료를 찾아보기 어려운 점 등을 고려할 때, 참가인의 행위를 성실의무 위반이나 비밀업무 위반으로 보기 어렵다.
'포털/전자결재 문서조회 로그기록 추가자료 제출 협조 요청'과 관련하여 위 문서의 내용은 원고가 전자결재 시스템을 관리하는 보안업체에 해킹이 있었던 무렵 로그기록을 확인해 달라는 것으로 보이는데, 그것만으로 위 문서가 보안문서에 해당한다거나 위 문서의 내용이 비밀에 해당한다고 보기 어렵다.
근무태만(징계사유 ②항) 관련
앞에서 인정한 사실에 의하면, 참가인은 평소 근무시간 중에 여러 차례 무단으로 이석하였고, J팀장이 보낸 메일에서 확인되는 바와 같이 평소 상급자의 기본적인 지시사항을 제대로 이행하지 아니하였음을 알 수 있고, 이러한 근무태도가 반영되어 저조한 근무평가 및 다면평가를 받은 것으로 보이므로, 이 부분 징계사유는 존재한다고 봄이 타당하다.
무분별한 고소·고발(징계사유 ③항) 관련
근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 수 있다. 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리 행사라고 할 수 있으므로 수사기관이 불기소처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등이 징계사유에 해당하지 않는다. 위와 같은 고소·고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다.
노동조합 또는 노동조합의 대표자가 사용자 측을 근로기준법이나 노동조합 및 노동관계 조정법 위반 등으로 수사기관 등에 고소·고발·진정한 내용에 과장되거나 왜곡된 부분이 있더라도, 그것이 대체로 사실에 기초하고 있고 그 목적이 사용자에 의한 조합원들의 단결권 침해를 방지하거나 근로조건에 관한 법령을 준수하도록 하는 것이라면 고소·고발 등은 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하므로, 이를 이유로 노동조합의 대표자에게 불이익을 주는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다.
앞에서 인정한 사실과 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 참가인이 5회에 걸쳐 원고의 대표자, 관리자나 동료 등을 고발하거나 진정한 사건은 모두 혐의사실이 인정되지 않았으나, 그러한 사정만으로는 위와 같은 행위가 정당한 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다.
참가인을 포함한 원고의 근로자 9명은 2013. 6. 26. 이 사건 노동조합을 설립하였고, 참가인은 그때부터 2014. 8.경까지 이 사건 노동조합의 위원장직을 맡았다.
순번 [1] 고발은 원고가 총장의 비서실장인 X를 기술이전 기여자로 선정하여 보상금을 지급하자, X가 그중 일부를 현금으로 총장 등에게 전달한 사실이 밝혀지는 등 외견상 배임이나 횡령죄에 해당하는 것이 아닌지 의혹이 제기될 수 있는 상황에서 이루어진 것이다. 검찰이 불기소처분을 했지만, 최초에 이 사건을 인지한 국무총리실은 감사를 진행하여 문제의 소지가 있다고 보아 수사를 의뢰하였고, 경찰은 총장과 비서실장의 뇌물 수수·공여 혐의에 대해 기소 의견으로 송치하였으며, 게다가 검찰의 불기소처분은 배임이나 횡령 혐의에 대한 것도 아니었다.
순번 [3] 고발 사건의 고발인은 이 사건 노동조합이고, 순번 [4] 고발 사건의 고발인은 참가인으로 되어 있으나, 그 내용에 비추어 보면 개인 자격이 아니라 노동조합의 대표자 자격으로 고발을 한 것으로 보인다. 이러한 순번 [3], [4] 고발은 그 경위와 내용에서 알 수 있듯이 이 사건 노동조합 조합원들의 근로조건 유지와 개선을 위한 것이거나 단결권을 침해하는 행위를 배제·시정하기 위한 것이다.
한편 순번 [3] 고발의 경우 원고가 소속 근로자들에게 미지급한 수당이 있는지가 다투어지는 상황이었고, 소속 근로자들이 근로기준법이 정한 근로시간의 한도를 초과하는 시간 동안 근로를 한 것은 사실로 인정되었다. 그리고 순번 [4] 고발 내용에 있는 사실관계는 대체로 사실에 기초한 것으로 보이고, 달리 거짓이 있거나 사실을 왜곡했다고 볼만한 내용이 없다.
결국 노동조합의 대표자로서 참가인이 한 위 각 고발은 범죄행위라고 의심할 만한 사항에 대한 처벌을 구하기 위한 적법한 권리 행사임과 동시에 노동조 합의 정당한 조합활동에 해당한다.
순번 [5] 진정의 경우 참가인이 의도적으로 사실을 왜곡하거나 사실이 아닌 내용을 포함하여 진정을 한 것이라고 볼만한 객관적인 자료가 부족하다.
게다가 고도의 공공성을 갖는 원고의 업무는 관련 법령과 규정에 따라 적법하게 수행되어야 하고, 위법행위가 없도록 감시·견제되어야 할 필요가 있다는 것까지 감안하면, 이 사건 노동조합이나 참가인의 고발과 진정 행위를 징계사유에 해당한다고 볼 것은 아니다.
허위·왜곡사실 작성 및 유포(징계사유 ④항) 관련
앞서 인정한 사실과 갑 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 참가인이 게재한 글에 일부 사실과 다른 점이 있고, 표현이 다소 과장된 부분도 있으나 기본적으로는 초과근무수당 지급액에 대한 원고의 환수조치를 비판하는 등 조합원들의 근로조건 향상을 도모하기 위한 것으로서 전체적으로 그 내용이 허위라고 보기는 어렵고, 'AD'이라는 닉네임을 사용하는 근로자가 작성한 글에 다른 게시판에도 게재를 부탁한다는 댓글을 작성한 것과 관련하여 위 글은 신고서(갑 제5호증의 7)와 원고가 그에 대해 조사한 조사결과(갑 제5호증의 8)가 함께 첨부되어 있어 위 글을 게재하는 것이 원고를 비방하는 것이라 단정하기 어려우므로, 이 부분 참가인의 행위는 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
비위행위 조사 불출석(징계사유 ⑤항) 관련
앞서 인정한 사실과 앞서 거시한 증거에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들 즉, 참가인의 비위행위는 원고와의 내부 관계에서 비롯된 것으로 이를 밝히기 위하여 참가인에 대한 조사가 반드시 필요하다고 보이지는 않는 점, 참가인에 대한 조사는 참가인의 변소를 확인하는 것이 될 터인데 참가인이 조사에 응하지 않은 것은 결국 자신의 방어권을 포기하는 것으로 볼 수 있는 점, 원고는 참가인에게 2차례 출석을 요구하였을 뿐이고, 조사 근거 등에 관한 참가인의 문의에 답하지는 않은 것으로 보이는 점, 근로자가 자신의 비위행위를 조사하기 위한 회사의 출석요구에 응하지 아니하였다 하더라도 이러한 출석요구는 징계절차의 일환일 뿐, 근로자가 수행하여야 할 노무제공과 관련한 본연의 업무명령에 해당한다고 볼 수 없으므로, 위 출석요구에 불응하였다는 것을 징계사유로 삼을 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 이 부분 참가인의 행위는 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
소결
결국 원고가 이 사건 징계해고의 사유로 제시한 5가지 사유 중 적법한 징계사유로 삼을 수 있는 것은 근무태만(②항)이 유일하고, 나머지는 모두 징계사유로 삼을 수 없는 것들이다.
징계양정의 적정 여부
징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하나(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조), 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).
앞에서 인정한 사실과 을나 제42호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 참가인에 대한 이 사건 징계해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 봄이 타당하고, 원고가 제출한 증거들만으로는 위 판단을 뒤집기에 부족하므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
원고가 참가인에 대한 징계사유로 삼은 5가지 사유의 대부분은 적법한 징계사유로 삼을 수 없는 것들이고, 유일하게 인정되는 징계사유인 근무태만과 인정되지 않는 나머지 징계사유들을 비교하여 볼 때, 근무태만 비위행위의 내용과 비난가능성의 정도가 나머지 사유들보다 더 중하다고 보이지 않는다.
징계사유로 인정되는 위 비위행위가 원고의 직원 징계 지침 제7조 제1항 제1호에서 파면 또는 해임의 사유로 들고 있는 '고의로 인하여 징계사유가 발생하여 그 결과가 중대한 경우'에 해당된다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 사회통념상 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기도 어렵다.
소결론
따라서 이 사건 징계해고가 부당해고에 해당한다고 판단하여 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결 중 이 사건 재심판정의 취소청구에 관한 부분은 이와 결론이 같아 정당하므로, 이에 대한 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.
판사 이원형(재판장) 한소영 성언주
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.