서울고등법원 2021. 7. 16. 선고 2020누58153 판결

제1심판결 2면 12행부터 15행까지를 다음과 같이 고친다.

원고 회사는 1988. 3. 4. E 주식회사로 설립되어, F 주식회사, G 주식회사, H 주식회사, Z 주식회사로 상호를 순차 변경하였다가, 2015. 1. I그룹으로 편입되어 ‘A 주식회사’로 상호를 변경하고(이하 상호 변경 전후를 통틀어 ‘원고 회사’라 한다), 상시 약 280명의 근로자를 사용하여 생명보험 등 일체의 인보험계약상품 판매업 등을 영위하는 법인이다.

제1심판결 4면 글상자 아래 1행부터 13행까지를 다음과 같이 고친다.

참가인은 2018. 9. 5. 이 사건 해고가 부당해고이자 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다는 등의 주장을 하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 11. 26. ‘① 제1 징계사유(허위사실 유포에 따른 명예훼손) 중 원고 회사가 참가인의 현업 복귀 시 약속을 위반하였다며 유인물 등의 배포행위를 계속하였다는 범위 내에서 참가인이 허위사실을 유포하여 원고 회사의 명예를 훼손하는 행위를 하였다는 부분, ② 제2 징계사유(시설관리권 침해를 동반한 직무태만), ③ 제3 징계사유(직장규율 문란 및 회사 질서 파괴), ④ 제4 징계사유(근로계약상 성실의무 위반) 중 원고 회사가 참가인의 현업 복귀 시 약속을 위반하였다며 유인물 등의 배포 행위를 계속하였다는 부분은 징계사유로 인정되고, 제1 징계사유 중 나머지 부분, 제4 징계사유 중 관할 행정관청에 진정을 제기한 행위 부분 및 제5 징계사유(고의적 업무방해에 해당하는 소란행위)는 정당한 징계사유에 해당한다고 볼 수 없으며, 참가인의 비위행위는 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도라고 보기 어려워 이 사건 해고는 징계재량권의 일탈․남용에 해당하고, 근로기준법 제27조를 위반한 징계절차상의 하자가 있다는 이유로 이 사건 해고가 부당해고라고 판단하는 한편, 참가인의 투쟁행위는 참가인의 개인적 이익을 위한 것으로 정당한 노동조합 활동이라고 보기 어렵고 이 사건 해고의 징계사유에 일부 정당성이 인정되므로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다는 이유 등을 들어, 참가인의 부당해고 구제신청은 인용하고, 부당노동행위 구제신청 중 이 사건 해고에 관한 부분은 기각하는 결정을 하였다.<1>

제1심판결 5면 1행을 다음과 같이 고친다.

원고의 주장 요지

징계절차 관련 주장

징계사유 관련 주장

제1 징계사유와 관련하여, 참가인은 업무 능력 부족과 부서원들과의 마찰, 능력과 성과에 따라 이루어지는 부장 직급 승진의 특징 등을 이유로 2018년 정기인사에서 부장으로 승진하지 못하였다(이하 ‘이 사건 승진배제’라 한다). 그럼에도 참가인은 원고 회사가 참가인에게 ‘현업 복귀 시 부서장 발령 후 회사에서 중히 쓰겠다’고 약속하였음에도 이를 이행하지 않았고, 노동조합 활동을 이유로 인사고과상 불이익을 주어 참가인이 부장 승진에서 누락하게 되었다는 허위사실을 총 88일간 사내 직원, 행인, 언론매체 등 불특정 다수에게 유포하여 원고 회사의 명예와 신용을 훼손하고, 원고 회사의 허가 없이 인쇄물을 배포하거나 집회, 선동 등의 행위를 하였다. 제1 징계사유는 취업규칙 제43조, 제51조에 위배되어 징계기준 제3조 제1호, 제5호, 제9호의 징계사유에 해당한다.

제2 징계사유와 관련하여, 참가인이 지정된 장소가 아닌 원고 회사 사무실의 모든 임직원 책상에 임직원들의 동의 또는 원고 회사의 승인 없이 허위사실이 적시된 유인물을 반복적으로 무단으로 배포하고, 업무용 행낭서비스를 이용하여 허위사실이 적시된 유인물을 무단으로 배포함으로써, 원고 회사의 시설관리권을 침해함과 동시에 근로자로서의 성실의무를 위반한 직무태만을 저질렀고, 참가인이 근무시간 중에 행낭실에 출입한 시간과 횟수만을 따로 떼어내어 직무상 책임을 태만히 한 것이라고 볼 수는 없으므로, 위 행위는 모두 징계기준 제3조 제2호, 제5호, 제9호 및 단체협약 제22조를 위반한 행위에 해당한다. 나아가 참가인이 위 행위를 근무시간 중에 함으로써 본인의 근무를 태만히 한 것은 취업규칙 제43조, 제51조에 위배되어 징계기준 제3조 제1호, 제2호의 징계사유에 해당한다.

제3 징계사유와 관련하여, 참가인이 이 사건 승진배제에 대하여 이의를 제기하며 부장 승진을 관철하기 위한 수단으로 허위사실을 유포하고 원고 회사의 명예를 훼손함으로써, 원고 회사의 인사권한을 무시하고 직장규율 및 근무기강을 문란하게 하였는바, 이는 취업규칙 제43조, 제51조에 위배되어 징계기준 제3조 제1호, 제16호의 징계사유에 해당한다.

제4 징계사유와 관련하여, 참가인은 허위사실 유포를 통하여 취업규칙 및 근로계약상 성실의무를 위반하였을 뿐만 아니라, 승진대상자 발표 후 부장 승진 탈락의 원인을 확인해보지도 않고 불과 6일 후에 고용노동부에 부당노동행위를 이유로 진정을 하였는데, 이는 참가인이 오로지 ‘부장 승진’이라는 자신의 사익을 위하여 원고 회사를 압박하고 손해를 입히기 위한 행위를 한 것으로, 회사의 이익을 배려하여야 할 일반적인 근로자로서의 성실의무를 명백하게 위반한 것에 해당하므로, 취업규칙 제43조, 제51조에 위배되어 징계기준 제3조 제1호의 징계사유에 해당한다.

제5 징계사유와 관련하여, 참가인은 원고 회사의 지분 100%를 소유하여 원고 회사의 경영에 대한 지대한 영향을 미치는 완전모회사이자 지주회사인 주식회사 P(이하 ‘P’라 한다)의 2018. 3. 23.자 및 2018. 5. 31.자 각 주주총회에 진입을 시도하거나 참석하여 소란을 피우면서 원고 회사에 대한 허위사실을 유포하고 불특정 다수의 사람들에게 허위사실이 기재된 유인물을 배포하는 등의 행위를 하였는바, 이는 원고 회사에 대한 명예훼손 행위를 극대화하고 지주회사의 관계자들로 하여금 원고 회사에 대한 나쁜 인상을 갖게 함으로써 원고 회사에게 최대의 타격을 입히려는 의도에서 한 행위로, 단순히 허위사실의 유포를 넘어서 원고 회사의 업무를 방해하는 행위에 해당하는바, 이는 징계기준 제3조 제5호, 제9호의 징계사유에 해당하고, 취업규칙 제51조를 위반한 행위로서 징계기준 제3조 제1호의 징계사유에도 해당한다.

따라서 이 사건 징계사유는 모두 정당한 징계사유에 해당한다.

징계양정의 정당성 관련 주장

이 사건 징계사유는 참가인이 오로지 ‘부장 승진’이라는 사익을 위하여 총 88일간 원고 회사를 일방적으로 비방하는 내용의 유인물을 배포하고 피켓 시위를 하면서, 사내 직원뿐만 아니라 언론 매체, 불특정 다수를 대상으로 원고 회사의 명예와 신용을 훼손하고 사규를 위반하였다는 것으로, 이 사건 징계사유가 모두 인정된다.

참가인은 약 20여 년 전부터 불성실한 근무태도를 보였고 업무수행능력이 다른 직원들에 비하여 심히 떨어졌음에도 불구하고, 개선의 노력을 하기는커녕 오히려 자신이 노동조합 활동을 하였다는 것을 악용하여 원고 회사의 정당한 승진 체계를 부당노동행위로 치부하며, 오로지 ‘부장 승진’이라는 사익을 취하기 위하여 투쟁을 한 것에 불과하고, 개전의 정도 전혀 찾아볼 수 없다.

참가인의 비위행위는 그 정도가 중하고, 참가인이 88일간 이 사건 투쟁을 진행함에 따라 원고 회사의 업무분위기가 크게 저해되었고, 지주회사의 주주총회가 엉망이 되는 등 막대한 손해가 발생하였다.

참가인은 원고 회사가 인사평가 결과를 확인하라고 제안하였음에도 최소한의 확인조차 하지 않은 채 근거 없는 주장을 반복하였는바, 참가인에게는 원고 회사에 대한 명예훼손의 고의가 강하게 추정되고, 부당노동행위를 이유로 진정을 한 행위는 무고의 고의가 짙다. 따라서 참가인의 이 사건 비위행위는 비위의 정도가 심하고, 고의가 있거나 최소한 고의에 가까운 중과실이 있는 경우에 해당한다고 보아야 한다.

참가인은 1999. 6. 및 2010. 7. 각 징계를 받은 전력이 존재하는 점, 원고 회사가 총 다섯 차례에 걸쳐 투쟁을 중단할 것과 징계대상이 될 수 있음을 경고하였음에도 이를 무시하고 허위사실 유포를 지속한 점 등에 비추어 보면, 참가인은 원고 회사와의 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계를 훼손하였다.

이처럼 이 사건 해고는 이 사건 징계사유의 내용 및 정도, 고의성, 반복성, 원고 회사에 미친 악영향, 신뢰관계의 훼손 정도 등을 종합적으로 검토하고 이루어진 것으로서 재량권을 일탈․남용하였다고 볼 수 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

관련 법령 및 규정

인정사실

제1심판결 7면 19∼20행의 “(이하 ‘이 사건 노동조합’)”을 “(원고 회사의 상호변경에 따라 지부 표시 또한 변경되어 왔으나, 그 변경 전후를 불문한 명칭이다. 이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)”로 고친다.

제1심판결 8면 4행의 “2003. 1.경” 뒤에 “제4대”를 추가한다.

제1심판결 10면 17행의 “2016년 74.3점”을 “2016년 72.7점”으로 고치고, 18∼19행의 “2015년 부장 승진대상자 17명 중 16등, 2016년 부장 승진대상자 18명 중 14등, 2017년 부장 승진대상자 18명 중 14등이다.”를 “2015년 평가결과(2016. 3. 1. 진급) 부장 승진대상자 17명 중 16등, 2016년 평가결과(2017. 2. 1. 진급) 부장 승진대상자 18명 중 14등, 2017년 평가결과(2018. 3. 1. 진급) 부장 승진대상자 23명 중 18등이다.”로 고친다.

제1심판결 11면 15행의 “2018. 3. 8.”을 “2018. 3. 9.”로 고친다.

제1심판결 12면 16행, 15면 아래로부터 2행의 각 “J”를 각 “P”로 고치고, 12면 17행의 “주식회사 P”를 “P”로 고친다.

제1심판결 14면 하단의 글상자 내 아래부터 5행의 “4차 안내문 일부”를 “4차 안내문 일부(2018. 4. 6.자)”로, 아래부터 2∼3행의 “매일 오전 8:30~9:00, 18:00~19:00”를 “매일 오전 8∼9시경, 오후 18∼19시경에”로 각 고친다.

제1심판결 15면 글상자 내 6행의 “5차 안내문 일부”를 “5차 안내문 일부(2018. 5. 28.자)”로, 12행의 “매일 8:30~9:00, 18:00~19:00”를 “매일 오전 8∼9시경, 오후 18∼19시경에”로 각 고친다.

제1심판결 15면 아래로부터 3 내지 5행을 다음과 같이 고친다.

한편 이 사건 진정은 서울지방고용노동청 서울서부지청으로 이송되었고, 위 서울서부지청은 2018. 5. 23. 원고 회사에 ‘노동조합활동으로 인한 불이익취급의 부당노동행위에 대해 조사한 결과 법위반사항을 발견할 수 없어 행정종결하였다’는 내용의 사건처리결과를 회신하였다.

제1심판결 16면 1행의 “참가인은”을 “이후 참가인은 V은행 제2본점 앞에서”로 고친다.

제1심판결 18면 3, 4행을 다음과 같이 고친다.

절차적 위법 여부

징계사유의 존부

제1 징계사유: 허위사실 유포에 따른 명예훼손

제2 징계사유: 시설관리권 침해를 동반한 직무태만

제3 징계사유: 직장규율 문란 및 회사 질서 파괴

제4 징계사유: 근로계약상 성실의무 위반

제5 징계사유: 고의적 업무방해에 준하는 소란행위

이 부분 징계사유는 참가인이 허위사실을 기재한 유인물 배포, 1인 시위 등을 통하여 고의적인 업무방해 행위에 준하는 행위를 하고, 2018. 3. 23.자 P 주주총회에 진입을 시도하고, 2018. 5. 31.자 P 주주총회에 참석하여 소란행위를 벌이다가 제지되는 등의 고의적 업무방해에 준하는 소란행위를 하여, 취업규칙 제51조를 위반하고 징계기준 제3조 제5호, 제9호에 해당한다는 것이다.

앞서 인정한 사실에 의하면, 이 사건 투쟁은 주로 근무시간이 아닌 출근시간 전과 퇴근시간 후에 원고 회사 본사 정문 앞에서 피켓을 든 채 1인 시위를 하거나 유인물을 직접 또는 행낭서비스를 이용하여 발송하는 방법으로 배포하는 등의 방식으로 이루어졌다. 비록 참가인의 이러한 1인 시위, 유인물 배포 등은 ‘부장 승진’이라는 사익을 달성하기 위한 행동이었던 것으로 보이고, 피켓이나 유인물에 허위 사실이 기재되어 있어 원고 회사의 명예나 신용을 훼손할 우려가 있기는 하나, 그러한 사정만으로 이를 허위사실 유포에 따른 명예훼손 등과 별개로 ‘고의적 업무방해에 준하는 소란행위’에 해당한다고 평가하기는 어렵다.

또한 앞서 인정한 사실에 의하면, 참가인은 2018. 3. 23.자 P 주주총회 시에는 주주총회장 진입을 시도하였다가 진행요원들의 제지로 진입하지 못하여, 출입구 근처에서 피켓을 목에 걸고 유인물을 배포하였고, 2018. 5. 31.자 P 주주총회 시에는 주주총회에 참석하여 주주 등에게 유인물을 배포하려다가 주주총회 관계자 등의 제지로 배포가 중단되어, V은행 제2본점 앞에서 앰프 및 마이크를 사용하여 주장을 낭독하는 방법으로 1인 시위를 하였으며, 이에 P나 해당 건물을 사용하는 V은행 측에서 원고 회사에 민원을 제기하기도 하였다.

따라서 이 부분 징계사유는 정당한 징계사유로 볼 수 없다.

징계재량권 일탈・남용 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 갑 제26, 27호증, 을나 제14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 참가인에 대하여 인정되는 징계사유만으로는 사회통념상 원고와 참가인 사이에 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 봄이 타당하다.

원고는 이 사건 징계사유가 모두 인정됨을 전제로 취업규칙 및 징계기준에서 정한 징계의 종류 중 가장 중한 징계인 면직처분을 하였다. 그러나 앞서 본 바와 같이 제2, 4 징계사유 중 각 일부와 제5 징계사유가 인정되지 않는 데다가 이 사건 징계사유는 실질적으로 이 사건 투쟁에 해당하는 일련의 행위를 서로 다른 규정의 위반으로 평가한 측면이 있다.

참가인이 ‘부장 승진’이라는 개인적인 목적을 마치 정당한 노동조합 활동인 것처럼 주장하고, 이 사건 승진배제가 부당노동행위인 것처럼 주장하면서, 총 88일의 기간에 걸쳐 허위 사실이 기재된 유인물을 배포하고 피켓 시위를 함으로써 원고 회사의 명예와 신용을 훼손하였는바, 그 비위행위의 정도가 결코 가볍다고 할 수 없다.

참가인은 1999. 6. 14. ‘직무태만, 정기상여금 지급과 관련하여 근무시간 중에 유인물 등을 작성한 후 타인의 사원번호를 도용하여 Notes 게시판에 임의로 게재하여 유포’ 등을 징계사유로 하여 징계절차에 회부되어 ‘주의’ 처분을 받았다가 2000. 8.경 사면을 받은 사실, 또한 참가인은 ‘2007. 3. 1.부터 2010. 6.경까지 원고 회사의 승인이나 근태입력 없이 Y대학교에 시간강사로 출강하는 등 타 업무에 종사’를 징계사유로 징계절차에 회부되어 ‘경고 및 2010년 1학기 출강에 따른 미입력 휴가 입력처리’ 처분을 받은 사실이 인정되기는 하나, 위 주의나 경고는 취업규칙 제44조 제1항, 징계기준 제44조 제2항이 정하는 징계의 종류에 해당하지 않는 데다가, 위 주의를 징계의 한 종류로 보더라도 참가인이 이미 사면을 받았으므로, 원고 회사로서는 징계기준 제15조 제2항, 제3항에 의하여 징계처분에 따른 불이익을 줄 수 없다.

참가인이 입사 이후 장기간 노동조합 활동에 투신하며 원고 회사의 노사관계에 기여한 측면이 있는 것으로 보인다. 이러한 점에 비추어 참가인이 원고 회사의 인사권한과 평정권을 존중하고 조직 질서를 준수하여 신뢰관계를 회복할 수 있는지 등에 대해 한 번의 기회도 부여하지 아니한 채 곧바로 고용관계를 종료시키는 면직의 징계처분을 하는 것은 과도하다고 판단된다.

더욱이 징계기준에 의하면 면직의 대상은 ‘비위의 도가 극심하고 고의 또는 중과실이 있는 경우’이고, ‘비위의 도가 심하거나 중과실이 있는 경우’는 ‘면직∼감봉’(취업규칙 등 사규 및 서약서 또는 충실의무를 위반하는 행위) 또는 ‘정직∼감봉’(직무태만 기타 위법적 행위‘)의 대상에 해당하며, 원고 회사는 2015년부터 이 사건 해고 시까지 ‘직원 횡령 사고’를 징계사유로 하여 경영관리부 과장에게 단 1회의 면직의 징계처분을 한 사례가 있을 뿐이다. 참가인의 비위행위가 원고 회사의 명예나 신용, 회사 질서나 조직 기강에 부정적인 영향을 미쳤고, 그 정도가 결코 가볍다고 할 수는 없으나, 앞서 본 바와 같은 제반 사정에 비추어 비위의 도가 극심하다고까지 평가할 수는 없고, 실제 면직 처분이 이루어진 범죄행위와는 비위의 정도나 비난가능성에 차이가 있다고 봄이 타당하다.

소결론