서울고등법원 2021. 7. 9. 선고 2020누62770 판결

제1심 판결 3쪽 15행부터 20행까지를 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『마. 한편, 원고는 서울행정법원 2018구합83444호로 위 나.항 기재 재심판정의 취소를 구하는 소를, 서울행정법원 2019구합66743호로 위 다.항 기재 재심판정의 취소를 구하는 소를 각 제기하였고, 서울행정법원은 2020. 4. 2. 위 각 사건에 대하여 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 이에 원고가 위 각 판결에 대하여 항소를 제기하였는데, 서울고등법원은 2021. 5. 27. 위 나.항 기재 재심판정과 관련하여 원고의 항소를 기각하는 판결을 선고하였고(2020누39411호), 이에 대하여 원고가 상고를 제기하여 위 사건은 현재 대법원 2021두42610호로 상고심 계속 중이다. 위 다.항 기재 재심판정과 관련하여서는 현재 서울고등법원 2020누39428호로 항소심 계속 중이다.』 2. 원고의 주장 가. 노동조합법상 근로자에 해당하는지 여부는, 대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결이 노동조합법상 근로자를 판단하는 기준으로 제시한 6가지 요소 가운데 당사자 간 종속관계 및 이에 따른 노동3권의 보장 필요성을 명확히 보여줄 수 있는 ‘인적 종속성 관련 지표’(사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘⋅감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금⋅급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지)를 핵심 요소로 판단하되, 가변적인 시장상황에 따른 사실적⋅결과적인 요소에 불과한 ‘경제적 종속성 관련 지표’(노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적⋅전속적인지)는 인적 종속성 유무에 관한 판단이 어렵거나 모호한 경우에 한하여 그 판단을 위한 부수적이고 보강적인 요소로 고려하여야 하고, 인적 종속성이 인정되지 않는다면 경제적 종속성의 존재 여부와 관계없이 노동조합법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여야 한다.

아래와 같이 A 학습지 교사(이하 ‘학습지 교사’라고만 한다)의 원고에 대한 인적종속성이 인정되지 않으므로, 학습지 교사는 노동조합법상 근로자로 볼 수 없다.

원고는 학습지 교사에 대한 지휘⋅감독을 하고 있지 않다.

학습지 교사는 기본급이나 고정급 없이 학습지 회원(이하 ‘회원’이라 한다)의 수 및 과목의 증감에 따라 수수료를 지급받고 있는데, 이러한 수수료 산정 구조에 비추어 볼 때 원고와 학습지 교사는 공동의 경제적 이해관계를 가지고 동업을 하는 관계일 뿐이고, 원고가 학습지 교사를 지휘⋅감독하는 관계가 아니다.

원고는 학습지 교사에게 회원 가입⋅탈퇴에 관한 ‘할당량’을 부여한 적이 없고, 단지 일부 지점에서 그 소속 학습지 교사의 영업을 독려하는 차원에서 학습지 교사들과 협의하여 자체적으로 일정한 ‘목표’ 수치를 만든 적이 있을 뿐이며, 그러한 목표를 달성하지 않더라도 교사들에게 가해지는 불이익은 전혀 없다.

원고가 홍보활동을 계획⋅실행하거나 교육 프로그램을 제공한 것은 어디까지나 학습지 교사의 영업활동을 돕는 차원에서 이루어졌을 뿐 그에 대한 참여 여부는 전적으로 학습지 교사의 자유로운 선택에 맡겨져 있고, 학습지 교사가 교육에 불참하더라도 아무런 불이익이 없다.

출석부 체크나 출석 지시, 지점 출석 여부와 이를 기반으로 한 포상⋅인센티브 부여는 원고가 시행하는 제도⋅정책이 아니고, 일부 팀장이나 지국장이 해당 팀 또는 지국 자체적으로 극히 예외적으로 시행한 것일 뿐이다.

수업 참관은 교습 과정에서 어려움을 겪는 등 특별한 상황에 처한 학습지 교사의 요청에 따라 지국장⋅팀장이 해당 교사와 함께 회원을 만나 상담을 하여 문제 해결에 도움을 주는 차원에서 이루어졌을 뿐, 지휘⋅감독과는 무관하다.

관리자는 교사의 개별 수업 내용을 살펴보지 않고 살펴볼 수도 없으므로 교사의 지도 방식에 대한 의견을 낼 수 없고, 설령 일부 관리자가 수업 내용에 대한 의견을 내더라도 이는 아무런 구속력이 없는 단순한 의견 표명에 불과하다.

학습지 교사 중 일부는 자신의 비용과 책임으로 보조교사를 활용하거나 원고의 승인 또는 허락 없이 대체인력을 활용하여 업무를 수행하기도 하였는데, 이는 학습지 교사가 근로자의 지위가 아닌 ‘사용자’ 또는 ‘독립적인 개인사업자’의 지위에 있음을 보여주는 중요한 표지이다.

원고는 학습지 교사의 노무 제공 자체에 대한 대가를 지급하는 것이 아니라, 실적⋅결과에 대한 대가를 지급한다. 원고는 회원의 입금액, 입회, 퇴회 등 객관적으로 나타나는 학습지 교사의 위탁업무의 이행실적에 연동하여 학습지 교사에게 수수료를 지급하는 것이고, 학습지 교사의 노무 제공의 방법, 내용이나 시간은 수수료 산정에 아무런 영향을 주지 못한다. 일의 결과에 따라 보수액이 결정되는 이러한 구조는 도급으로서의 전형적인 요소의 발현이라 볼 수 있다.

경제적 종속성을 부수적이고 보강적인 요소로 고려하더라도, 아래와 같이 학습지교사는 원고에 대한 경제적 종속성이 없거나 매우 미약하므로 노동조합법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.

학습지 교사의 소득이 원고에게 ‘주로 의존’하고 있다고 평가할 수 없다.

학습지 교사는 위탁계약상 겸업에 아무런 제한이 없고, 본인의 의사에 따라 자신의 업무량을 조절하거나 회원과의 협의로 얼마든지 학습 시간을 변경할 수 있기 때문에 원고의 관여 없이 스스로 업무량과 업무 시간을 조정한 후 나머지 시간에 겸업을 할 수 있다.

실제 겸업율이 비교적 낮거나, 학습지 교사들이 상당한 시간을 학습지 교사로서의 업무에 투자하고 그로 인하여 생계를 유지할 정도의 소득을 얻고 있다 하더라도, 이는 학습지 교사의 선택에 따른 결과일 뿐이다. 원고에 대한 경제적 종속성 여부는 실제 겸업율이 아니라 ‘겸업을 할 수 있었는지 여부’의 관점에서 판단하여야 한다.

원고가 학습지 교사와 체결하는 계약의 내용을 일방적으로 결정하는 것이 아니다. 원고가 학습지 교사와 위탁 사업자 계약을 체결할 때 표준화된 위탁 사업자 계약 양식을 활용한 것은 사실이나, 이는 원고가 약 1만 명의 인원과 1년 단위로 갱신되는 위탁 사업자 계약을 체결하기 위하여 실무적인 필요에 따라 표준화된 양식을 마련할 수밖에 없었기 때문이다. 구체적인 계약내용은 개별 학습지 교사와의 협의로 얼마든지 위 양식과 다르게 정할 수 있고, 실제로도 주요 계약조항인 수수료율, 업무형태, 관할지역 등은 개별적인 합의를 거쳐 결정한다. 또한, 학습지 교사는 위탁 사업자 계약 체결 이후에도 그 의사에 따라 사업장 또는 업무형태 변경 등이 가능하였다.

학습지 교사들이 오로지 원고만을 통하여 학습지 시장에 접근한다고 볼 수 없다.

학습지 교사들은 원고뿐만 아니라 AJ, AK, AL, AM 등 다수의 경쟁사를 통하여 학습지 시장에 접근할 수 있고, 학습지 시장을 대체하거나 이와 경쟁하는 새로운 플랫폼(가령, 원격 교육, AN 등 개인이 운영하는 온라인 플랫폼을 통한 교육)을 통하여도 교육시장에 접근할 수 있으므로, 반드시 원고를 통하여 학습지 시장에 접근할 필요나 이유가 없다.

또한, 학습지 교사는 원고의 브랜드를 이용함으로써 회원 모집이나 학습관리에 큰 이점을 누릴 수 있고, 원고는 학습지 교사와 위탁 사업자 계약을 체결함으로써 관리비용을 절감하여 효율적인 사업 운영할 수 있는 등 양자의 이해관계가 일치하여 학습지 사업시장이 형성된 것이므로, 원고의 학습지 사업 운영에 학습지 교사가 필수적인 요소라는 사정이 학습지 교사의 노동조합법상 근로자성을 나타내는 징표라고 볼 수 없다.

학습지 교사는 원고에게 전속되어 있지 않다. 원고가 학습지 교사와 위탁 사업자 계약을 체결할 때 원고의 동의 없이는 동종업체의 교사로 근무할 수 없도록 하는 것은 학습지 업체의 브랜드 및 교구 등 지적재산권과 영업비밀, 영업노하우 등을 보호하기 위한 것이고, 이러한 동종 업계에서의 경업⋅겸업금지 조항은 통상적인 다른 계약(예컨대 프랜차이즈 계약)에서 쉽게 찾아볼 수 있으므로, 이를 들어 학습지 교사가 원고에게 법률적으로 전속되어 있다고 볼 수 없다. 또한, 학습지 교사는 동종업계가 아닌 경우에는 겸업이 허용되어 왔고, 실제로 원고가 학습지 교사의 겸업 여부를 확인할 방법이 전혀 없으며, 겸업을 위한 허락이나 승인절차도 요구하고 있지 않으므로, 학습지 교사가 원고에게 전속되어 있다고 볼 수 없다.

학습지 교사의 91.02%가 계약기간 1년이 만료되기 전에 계약을 해지하므로, 학습지 교사와 원고의 관계는 지속적이지 않다. 2018년을 기준으로 1년간 계약을 해지한 학습지 교사는 총 2,817명이고, 그중 91.02%가 계약기간 1년이 만료되기 전에 계약을 해지하는 등 학습지 교사는 계약기간의 갱신이 이루어지기 전에 계약을 해지하거나, 계약 종료 후 재계약을 하지 않고 일정 기간 다른 업종에 종사하다가 다시 계약을 체결하는 등 원고와 지속적인 계약관계를 맺지 않는 경우가 상당수이다. 따라서 설령 장기간 재직한 학습지 교사가 일부 있다고 하더라도 원고와 학습지 교사의 계약관계가 지속적이라고 볼 수 없다.

노동조합법상 근로자의 외연을 해석에 의하여 확대하게 되면 노동조합법위반에 따른 벌칙 조항이 예측가능성 없이 확대 적용되어 죄형법정주의 원칙을 침해할 우려가 있고, 입법자의 의사에 반하여 법해석의 한계를 일탈하게 되므로, 매우 신중하고 제한적으로 검토되어야 하는 점, 노동조합법상 근로자의 범위를 만연히 확대하면 노동조합법의 체계적인 해석에 어려움과 부조화가 발생하는 점에 비추어, 노동조합법상 근로자 개념은 그 외연을 무리하게 확대 적용하여서는 안 된다.

학습지 교사는 이미 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다) 제125조에 따라 산재보험법에서 정하는 권리를 보장받는 등 별도의 제도를 통하여 보호받고 있으므로, 굳이 노동조합법상 근로자 개념의 무리한 확대를 통하여 보호할 현실적 필요성이 낮다. 또한, 학습지 교사를 노동조합법상 근로자로 인정하여 노동3권을 부여하면 경제법적으로 소위 카르텔을 허용하여 ‘부당한 공동행위’를 허용하는 것과 같은 결과가 초래된다. 이러한 점들로 보더라도, 학습지 교사를 노동조합법상 근로자로 인정하여서는 안 된다.

학습지 교사를 노동조합법상 근로자로 인정할 여지가 있다 하더라도, 학습지 교사는 하나의 직업군이 아니라 사업별, 용역제공의 형태별로 위탁 사업자 계약 내용과 노무제공 실태가 서로 다르므로, 각 유형별로 학습지 교사의 노동조합법상 근로자성을 판단하여야 한다.

쟁점의 정리 이 사건의 쟁점은 ➀ 학습지 교사가 노동조합법상 근로자에 해당하는지 여부, 원고가 교섭요구 사실 공고의무가 있음에도 이를 위반하였는지 여부이다.

인정사실 이 법원이 이 부분에 설시할 판결의 이유는, 아래와 같이 수정하는 부분 외에는 제1심 판결 4쪽 15행부터 14쪽 8행까지와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

제1심 판결 5쪽 하단부터 6쪽 상단까지 이어지는 표를 아래와 같이 고친다.

제1심 판결 8쪽 상단에 있는 표 아래 제4행의 “(을나 제82호증)”을 “(을나 제63, 82호증)”으로 고친다.

제1심 판결 8쪽 하단에 있는 글상자 안의 6행 다음 줄에 아래와 같이 추가한다.

제1심 판결 12쪽 상단에 있는 글상자 아래 6행의 “10 내지 21”을 “10 내지 18, 21”로 고친다.

제1심 판결 12쪽 하단에 있는 글상자 안의 1행부터 13행까지를 삭제한다.

학습지 교사가 노동조합법상 근로자인지 여부에 관한 판단

관련 법리의 해석

대법원 판례가 제시한 기준

노동조합법은 근로자가 노동조합의 주체라고 명시하고(노동조합법 제2조 제4호 본문), 근로자에 관하여 직업의 종류를 묻지 않고 임금⋅급료 그 밖에 이에 준하는 수입으로 생활하는 사람이라고 정의하고 있다(노동조합법 제2조 제1호). 노동조합법상 근로자는 사용자와 사용종속관계에 있으면서 노무에 종사하고 대가로 임금 그 밖의 수입을 받아 생활하는 사람을 말하고, 사용자와 사용종속관계가 있는 한 노무제공계약이 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적⋅전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘⋅감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금⋅급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731판결, 대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결, 대법원 2019. 6. 13. 선고 2019두33712 판결 등 참조).

노동조합법은 헌법에 의한 근로자의 노동3권을 보장하여 근로조건의 유지⋅개선과 근로자의 경제적⋅사회적 지위 향상을 도모하는 것 등을 목적으로 제정된 것으로(제1조), 개별적 근로관계를 규율하기 위하여 제정된 근로기준법과는 목적과 규율 내용이 다르다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지라는 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정되는 것은 아니다(위 대법원 2014두12598, 12604 판결, 위 대법원 2019두33712 판결 등 참조).

대법원 판례 기준의 해석 및 적용에 대한 원고의 주장에 관한 판단

원고는 노동조합법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 인적 종속성 관련 지표를 핵심 요소로 판단하되, 경제적 종속성 관련 지표는 부수적이고 보강적인 요소로 고려하여야 하고, 인적 종속성이 인정되지 않는다면 경제적 종속성의 존재 여부와 관계없이 노동조합법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 비록 근로기준법이 정하는 근로자로 인정되지 않는다 하더라도, 특정 사업자에 대한 소속을 전제로 하지 않을 뿐만 아니라 ‘고용 이외의 계약 유형’에 의한 노무제공자까지도 포함할 수 있도록 규정한 노동조합법의 근로자에 대한 정의 규정과, 대등한 교섭력의 확보를 통하여 근로자를 보호하고자 하는 노동조합법의 입법 취지를 고려할 때, 참가인의 사업에 필수적인 노무를 제공함으로써 참가인과 경제적⋅조직적 종속관계를 이루고 있는 노무제공자들을 노동조합법상 근로자로 인정할 필요성이 있다. 또한, 경제적 약자의 지위에서 특정 사업자에게 노무를 제공하는 노무제공자들에게 일정한 경우 집단적으로 단결함으로써 노무를 제공받는 특정 사업자와 대등한 위치에서 노무제공조건 등을 교섭할 수 있는 권리 등 노동3권을 보장하는 것이 헌법 제33조의 취지에도 부합한다(위 대법원 2014두12598, 12604 판결 참조). 따라서 노동조합법상 근로자에 해당하는지 여부에 대해서는, 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지라는 관점에서 앞서 본 대법원 판례가 설시한 여러 요소들을 종합적으로 고려하여 판단하되, 경제적 종속성을 나타내는 요소들도 인적 종속성을 나타내는 요소들과 마찬가지로 비중 있게 고려하여야 한다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

또한, 원고는 노동조합법상 근로자의 외연을 해석에 의하여 확대하게 되면 노동조합법위반에 따른 벌칙 조항이 예측가능성 없이 확대 적용되어 죄형법정주의 원칙을 침해할 우려가 있고, 법해석의 한계를 일탈하여 부당한 결과를 초래한다는 등의 주장을 한다. 그러나 형벌법규의 해석에서도 법률문언의 통상적인 의미를 벗어나지 않는 한 그 법률의 입법취지와 목적, 입법연혁 등을 고려한 목적론적 해석이 배제되는 것이 아닌 점(대법원 2018. 7. 24. 선고 2018도3443 판결 참조), 노동조합법상 근로자에 대한 정의 규정이 특정 사업자에 대한 소속을 전제로 하지 않을 뿐만 아니라 ‘고용 이외의 계약 유형’에 의한 노무제공자까지도 포함할 수 있도록 규정한 점, 대등한 교섭력의 확보를 통하여 근로자를 보호하고자 하는 노동조합법의 입법취지를 고려할 때, 노동조합법상 근로자에 해당하는지에 관한 대법원 판례의 기준이나 해석이 죄형법정주의 원칙을 침해하거나 입법자의 의사에 반하여 법해석의 한계를 일탈하고 노동조합법의 체계적인 해석에 어려움과 부조화를 발생시킨다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장 또한 받아들일 수 없다.

학습지 교사의 소득이 원고에게 주로 의존하고 있는지 앞서 인정한 사실과 공지의 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 학습지 교사는 그 소득을 원고에게 주로 의존하고 있다고 봄이 타당하다.

2018년 1인 가구 중위소득은 1,672,105원인데(공지의 사실), 학습지 교사가 2014. 1.부터 2018. 7.까지 원고로부터 지급받은 수수료는 월평균 약 2,481,000원이었고, 2014. 1.부터 2018. 12.까지의 기간을 대상으로 할 때 월평균 수수료가 150만 원을 초과하는 학습지 교사는 전체의 약 78.75%인 점에 비추어 볼 때, 학습지 교사가 원고로부터 받는 수수료는 그 생계유지에 필요한 금원 중 상당 부분을 차지하는 것으로 보인다.

2018. 8. 20. 기준으로 방문교사 중 약 86.96%는 1주일 중 4일 이상 회원을 방문하였고, 약 79.56%는 5일 이상 회원을 방문하였다. 학습지 교사가 회원을 방문하지 않는 동안에는 수업 준비나 홍보 활동 등을 할 수 있다는 점을 고려하면, 학습지교사는 일반적으로 1주일 중 상당 시간을 업무에 사용하고 있다고 봄이 타당하다.

원고가 2019. 5. 7.부터 2019. 5. 17.까지 N 사업부 관리자들을 대상으로 실시한 설문조사 결과 학습지 교사 881명 중 169명(19.18%)이 겸업을 하고 있는 사실이 파악되기는 하였으나, 위 결과만으로 학습지 교사의 대다수가 겸업을 하고 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 위 설문조사 결과 나타나는 겸업의 업종을 보더라도 주된 소득을 올리기 위한 직업보다는 부업으로 병행할 만한 성질의 직업이 상당수 포함되어 있어, 그 의미가 제한적이라고 봄이 타당하다. 또한, 겸업을 한 학습지 교사 중 겸업한 직장에서 얻은 소득이 원고로부터 받는 수수료보다 많은 경우도 확인되기는 하였으나, 이는 일반화하기에는 소수에 불과하다.

원고는, 2016년경 10개 본부를 대상으로 실시한 ‘N 사업자 겸업 사례조사’ 결과(갑 제17호증)를 제출하면서 총 64명의 학습지 교사가 당시 겸업을 하고 있었다고 주장한다. 그러나 이는 전체 학습지 교사 수에 비하여 소수에 불과한 데다가, 그중 일부는 회원가입만 되어 있거나 자신의 명의로 사업자등록이 되어 있다는 취지에 불과하고, 상당수는 어떠한 형태로 겸업 업무를 수행한다는 것인지 명확히 알 수 없어, 그 의미 또한 제한적이라고 보아야 한다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고가 당심에서 제출한 ‘학습지 교사 운영 실태조사 보고서’(갑 제46호증)에 의하면, ‘학습지 교사 외 다른 업무 종사 가능성’에 관한 설문에서 원고와 위탁 사업자계약을 체결한 학습지 교사(설문조사에 응한 206명) 중 87.4%는 ‘다른 업종 또는 학습지 업계의 다른 회사에 종사하는 계약을 체결할 수 없거나, 현실적으로 불가능하다’고 응답하였다[위 보고서 70쪽(갑 제46호증 중 40쪽)의〈표 103〉중 C사 부분 참조].

원고는, 방문교사의 평균 회원관리 과목수가 1주일에 143과목이고, 한 과목당 평균 15분의 시간이 소요됨을 전제로 계산하면, 회원관리 시간은 1주일 평균 35.75시간(2,145분)에 불과하다는 취지로 주장한다. 그러나 수업 간 이동시간, 수업 준비, 그 외 교육 참석, 홍보 활동 등에 소요되는 시간까지 고려하면 실제 소요되는 시간은 그보다 많을 수밖에 없으므로, 학습지 교사는 위탁 사업자 계약에 따른 업무를 수행하면서 상당한 시간, 적어도 그 소득을 원고에게 의존할 정도의 시간을 소요하고 있다고 봄이 타당하므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고는, 학습지 교사는 자신의 편의나 재량에 따라 업무량이나 업무시간 조절이 가능하다는 전제 하에, 실제 겸업율이 비교적 낮은 것은 학습지 교사의 선택에 따른 결과이므로, 실제 겸업율이 아니라 겸업을 할 수 있었는지 여부의 관점에서 학습지교사가 그 소득을 원고에게 주로 의존하는지 여부를 판단하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 주장하는 소수의 사례들(갑 제5, 12, 13, 17호증)만으로 모든 학습지교사가 자유롭게 업무량이나 업무시간을 조절할 수 있다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

노무를 제공받는 원고가 보수를 비롯하여 학습지 교사와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 보수를 비롯하여 학습지 교사와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정한다고 봄이 타당하다.

원고와 학습지 교사 사이의 위탁 사업자 계약은 원고가 불특정 다수의 학습지 교사를 상대로 미리 마련한 정형화된 표준계약서 양식에 학습지 교사가 서명⋅날인하는 방식으로 체결된다. 위 표준계약서 양식에는 수수료 산정방식에 관한 내용을 포함하여 위탁 업무의 내용, 업무 수행 방식 등의 내용이 포함되어 있다.

이에 대하여 원고는, 약 1만 명의 인원과 1년 단위로 갱신되는 위탁 사업자계약을 체결하기 위해서는 현실적으로 표준계약서 양식을 마련할 수밖에 없었고, 구체적인 계약내용은 개별 학습지 교사와의 협의로 얼마든지 다르게 정할 수 있다는 취지로 주장한다. 그러나 개별 학습지 교사가 원고와 사이에 위탁 사업자 계약을 체결함에 있어 그 관할지역, 업무형태, 수수료율 결정을 위한 경력 반영 대상이나 수수료율의 상향 범위 등에 관하여 대등한 지위에서 자유롭게 협의할 수 있었다고 인정할 만한 자료가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고는, 경력자의 경우 수수료율을 상향하는 내용으로 계약 내용을 변경하기도 하였다는 취지의 주장을 하면서, 원고가 2018년부터 2020년까지 동종업체 경력이 있는 학습지 교사 142명에게 2%의 수수료율을 상향 조정한 사례들에 관한 증거라고 하면서 갑 제50호증을 제출하였다. 그러나 원고가 일방적으로 정한 기준에 따라 일률적으로 수수료율을 상향조정하였을 가능성을 배제할 수 없으므로, 갑 제50호증만으로는 원고와 학습지 교사 사이에 개별적인 협의로 수수료율을 변경한다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

한편 갑 제51호증의 기재에 의하면, 학습지 교사가 방문교사에서 L 교사로 변경하겠다는 취지의 ‘N 교사 직무 전환 신청서’를 제출하고, 원고 측이 이를 확인함으로써 업무형태를 변경한 사례가 있는 것으로 보이기는 한다. 그러나 학습지 교사가 업무형태 변경을 신청하여 원고가 이를 승인한 비율을 알 수 있는 자료가 제출되지 않은 이 사건에서, 위와 같은 소수의 사례만으로 원고가 일반적으로 개별 학습지 교사에게 자유로운 업무형태 변경의 기회를 보장하였다고 인정하기에는 부족하다. 오히려 원고가 학습지 교사 모집 홈페이지(을나 제49호증)의 ‘T’ 부분에 ‘M센터 선생님/N 선생님 → L 선생님/U 선생님 → M센터장/V팀장 → 사업국장 → 그룹장’의 단계를 기재한 점을 고려하면, 일정 수준 이상의 성과를 이룬 학습지 교사에게 업무형태 변경을 허용하면서 그 형식만을 원고가 개별 학습지 교사의 업무형태 변경 신청을 승인하는 방식을 취하였을 가능성을 배제할 수 없다. 원고는 위 홈페이지 게시물이 단계별 승진구도를 형상화한 것이 아니라 학습지 교사의 직원 전환 시스템을 형상화하여 누구든지 원고의 구성원이 될 수 있다는 T을 제시한 것이라는 취지로 주장하나, 위 게시물의 기재내용에 비추어 볼 때 이를 승진의 개념을 배제한 채 단지 직원 전환 시스템을 설명한 것에 불과하다고 보기는 어렵다. 원고의 이 부분 주장 또한 받아들일 수 없다.

학습지 교사가 원고의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 원고의 사업을 통해서 시장에 접근하는지 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들과 갑 제46호증, 을나 제22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 학습지 교사는 원고의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 원고의 사업을 통해서 시장에 접근한다고 봄이 타당하다.

원고가 영위하는 학습지 교육 사업은 회원의 모집 및 교육⋅관리 및 회비 수납 등을 그 본질적인 내용으로 하므로, 원고와 위탁 사업자 계약을 체결한 학습지 교사가 제공하는 노무, 즉 회원을 교육하고 관리하는 노무는 원고의 학습지 교육 사업에 필수적이다.

원고와 위탁 사업자 계약을 체결한 학습지 교사는 그 계약기간 중은 물론 계약 종료 후 3개월 간 자신의 관할지역과 동일한 지역에서 동종⋅유사업종을 영위하고자 하거나 유사한 계약을 체결하고자 할 경우에는 위탁자의 사전 서면 동의를 받아야 한다(을나 제22호증 중 3쪽 등). 이와 같이 학습지 교사가 제한 없이 동종⋅유사업종을 영위하는 것이 계약 내용상 허용되지 않는 이상, 원칙적으로 원고를 통해서만 학습지교육 시장에 접근할 수 있다고 봄이 타당하다.

원고는, 학습지 교사가 AJ, AK, AL, AM 등 다수의 경쟁사 또는 학습지 시장을 대체하거나 이와 경쟁하는 새로운 플랫폼을 통하여 교육시장에 접근할 수 있으므로, 반드시 원고의 사업을 통해서 학습지 교육 시장에 접근할 수 있는 것은 아니라고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 학습지 교사가 제한 없이 동종⋅유사업종을 영위하는 것이 계약내용상 허용되지 않는 이상, 원고가 주장하는 사정들만으로 학습지 교사가 원고의 사업을 통하지 않더라도 학습지 교육 시장에 접근할 수 있다고 보기는 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

학습지 교사와 원고의 법률관계가 상당한 정도로 지속적⋅전속적인지 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들과 갑 제46호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 학습지 교사와 원고 사이의 법률관계는 상당한 정도로 지속적⋅전속적이라고 봄이 타당하다.

학습지 교사는 1년 단위로 계약을 체결한 뒤 재계약 기준 미충족 등의 특별한 사정이 없는 한 계약기간이 만료되면 계약을 갱신한다는 점에서 지속성이 인정된다.

비록 학습지 교사의 평균 재직기간이 1.2년이고, 2018. 12. 기준 N 사업부 학습지 교사 중 46.92%가 종전에 원고와 체결한 위탁 사업자 계약을 해지하였다가 다시 위탁 사업자 계약을 체결한 교사들이며, 계약기간 만료 전 위탁 사업자 계약을 중도 해지하는 경우도 상당수 있는 것으로 보이기는 하나, 이러한 사정들이 원고와 학습지교사 간 법률관계의 지속성⋅전속성을 부정할 만한 사유가 되지는 않는다고 봄이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 학습지 교사 중 일부가 겸업을 하고 있는 사실이 인정되기는 하나, 원고가 학습지 교사의 겸업을 일반적으로 허용하고 있다고는 보이지 않을 뿐만 아니라, 학습지 교사 중 대부분은 상당한 시간을 학습지 교사 업무를 수행하는 데 할애하고 있다고 보이므로 원고에게 전속되어 업무를 수행하고 있다고 봄이 타당하다. 또한, 설령 위탁 사업자 계약서상 겸업금지 규정을 둔 것이 원고의 지적재산권과 영업비밀, 영업노하우 등을 보호하기 위한 목적이 있을 뿐이라 하더라도, 그러한 사정만으로 학습지 교사가 원고에게 상당한 정도로 전속되어 업무를 수행하는 것이 아니라고 볼 수는 없다.

원고와 학습지 교사 사이에 지휘⋅감독관계가 존재하는지 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 을나 제68, 77, 82, 86호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 학습지 교사와 원고 사이에 상당한 정도의 지휘⋅감독관계가 존재한다고 봄이 타당하다.

업무지시

학습지 교사는 원고로부터 제공받은 교재를 활용하되 나름대로 개별 학생에 알맞은 적정 진도를 파악하여 수업을 진행한다. 팀장 등 관리자는 학습지 교사의 이러한 개별 수업 내용을 살펴본 뒤 지도방식 변경을 권유하거나 교재의 진도를 몇 권씩 나가야 하는지 안내하는 등 등 개별 수업 진행에 관하여서도 의견을 제시한다. 원고는, 팀장 등 관리자가 개별 수업 진행에 관하여 의견을 제시한 것은 단순히 일반적인 조언에 불과하여 구속력이 없으므로 지휘⋅감독이라고 볼 수 없고, 팀장 등 관리자가 학습지 교사의 업무수행 내용이나 방식을 확인하고 일일이 지휘⋅감독을 하는 것은 물리적으로도 불가능하다고 주장한다. 그러나 원고는 학습지 교사 업무지원 시스템인 AO 시스템에 ‘진도점검자 의견보기’라는 프로그램을 두고 있고, 팀장이 위 프로그램을 통하여 학습지 교사의 교재, 수업내용이나 진도 등 개별 수업 진행에 관한 의견을 제시하고 있다(을나 제82호증). 또한, 학습지 교사에 대한 재계약 심사 기준 중 ‘지점 기여도’ 항목의 평가 주체는 교육팀장이고, 해당 항목의 세부내용으로 ‘사업추진의욕’, ‘구성원간의 Communication’과 같은 정성적인 요소를 포함하고 있어, 팀장 등 관리자의 의견이나 지시에 따르지 않을 경우 재계약 여부에 반영될 수 있다(을나 제77호증). 그리고 학습지 교사 운영 실태조사(갑 제46호증)에서도 ‘회사 관리자 지시를 거부한 경우 불이익’에 관한 설문조사에서 ‘지시를 거부하더라도 불이익이 없다’고 응답한 비중은 29.1%에 불과한 반면, ‘경제적 불이익, 재계약 거부, 기타 불이익이 있다’고 응답한 비중은 69.4%에 달한다[위 보고서 56쪽(갑 제46호증 중 33쪽)의〈표 82〉중 C사 부분 참조]. 이러한 점들에 비추어, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고는 학습지 교사에게 회원 가입, 탈퇴 관련 할당량을 하달하고, 목표 달성 여부를 팀장 등을 통하여 계속하여 점검하면서 목표 달성을 독려하였다(을나 제21호증 등). 학습지 교사는 팀 단

원고는 학습지 교사에게 회원 가입, 탈퇴 관련 할당량을 하달하고, 목표 달성 여부를 팀장 등을 통하여 계속하여 점검하면서 목표 달성을 독려하였다(을나 제21호증 등). 학습지 교사는 팀 단위 회원 모집 홍보 활동 참여를 요구받기도 하였고, 실제로 홍보 활동에 참여하였으며, 그 증거를 남기기 위하여 사진을 찍어 제출하기도 하였다(을나 제67호증). 나아가 지점 차원에서 M센터 학습지 교사들이 토요일 근무를 하지 않기 위하여 목표를 달성하자는 취지의 메시지를 보내기도 하였는데(을나 제21호증 중 1쪽 오른쪽 하단), 이에 비추어 목표를 달성하지 못하면 토요일에도 근무하는 학습지교사가 있었던 것으로 보인다.

학습지 교사가 지점에 출근하여 조회, 교육, 팀 미팅 등에 참여하여야 할 의무가 위탁 사업자 계약서 등에 명시되어 있다고 보기는 어렵다. 그러나 실제로 학습지교사의 출석 여부는 출석부에 체크되었고, 팀장을 통한 출석 지시가 이루어지기도 하였으며, 지점 출석 여부가 M센터 학습지 교사, 방문형 학습지 교사 모두에게 포상⋅인 센티브 부여 조건이 되기도 하였다(을나 제66호증). 학습지 교사 운영 실태조사(갑 제46호증)에서도 ‘지국에 방문해야 하는 일자와 시간’에 관한 설문조사에서 ‘지국에 방문해야 하는 일자와 시간이 정해져 있고 반드시 따라야 한다’고 응답한 비중이 62.1%에 달하였다[위 보고서 58쪽(갑 제46호증 중 34쪽)의 중 C사 부분 참조]. 이에 대하여 원고는 ‘교육과정 참석 시 인센티브 유무’에 관한 실태조사 결과[위 보고서 124쪽(갑 제46호증 중 67쪽) 중 ]를 근거로, 위와 같이 출석 여부가 포상⋅인센티브의 부여 조건이 되는 것은 일부 지점에 한정된다고 주장한다. 그러나 해당 실태조사 결과는 원고를 비롯한 총 4개사의 학습지 교사를 그 업무형태(내방형, 방문형, 기타)로 구분하여 진행한 설문조사 결과이므로 원고와 위탁 사업자 계약을 체결한 학습지 교사의 응답 비중을 구분해 낼 수 없는 데다가, 원고 스스로도 교육에 참여하는 학습지 교사를 대상으로 포상을 제공하였다고 인정한 바 있으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고가 독립사업자로서의 징표가 강하게 나타난다고 주장하는 L 교사의 경우 교습장소를 자신의 비용으로 마련하기는 하나, L 교사에 대해서도 원고의 지휘⋅감독은 있었던 것으로 보인다. 원고가 ‘L 교사는 원고의 지휘⋅감독을 받지 않는다’고 주장하는 주된 논거는 그들이 직접 교습장소를 마련한다는 것인데, 원고 스스로도 ‘학습 공간이 각 지역별로 적절히 분포되어 있어야 수요에 맞게 수업 공급이 가능하기 때문에 학습공간의 위치 선정에 관여하였음’을 인정한 바 있다. P 내방형 학습지 교사도 사정을 달리한다고 보기 어렵다.

원고가 미리 마련하고 있는 N 방문형 교사, M센터 교사 및 L 교사용 각 위탁 사업자 계약서 양식(갑 제48, 49호증, 을나 제22호증)은 모두 계약의 종료 시 조치로 ‘학습지 교사는 본 계약 종료 전 원고가 지정한 자(인수교사)와 동행하여 회원 및 회원 보호자에게 인수교사를 직접 소개하여야 한다(단, 위탁자의 사전 동의를 얻어 소개를 유선으로 대체할 수 있다)’고 정하면서(제8조 제6항), ‘학습지 교사가 특별한 사유 없이 위 인수인계 규정을 위반한 경우 향후 원고와의 계약 체결이 제한될 수 있고, 인수인계 의무 위반 위약금으로 20만 원을 청구할 수 있다’고 정하고 있다(제8조 제7항). 원고는 위와 같은 계약조항을 두는 방식으로 학습지 교사에게 계약 종료 시 인수인계 방법까지 구체적으로 지시하고, 그 위반 시의 조치까지 마련하여 두었다고 봄이 타당하다.

업무 교육 및 그 강제성

학습지 교사는 4박 5일간 합숙교육(N 입문교육) 및 3주간 출퇴근 교육(S 교육)을 이수한 후 원고와 위탁 사업자 계약을 체결한다.

원고는 학습지 교사를 상대로 주기적인 교육을 실시하였는데, 그 교육의 내용은 새롭게 출시된 학습 제품, 교육방식⋅방법을 비롯하여 회원 및 회원의 부모에게 말해야 할 구체적인 ‘대사’에 이르기까지 상당히 구체적이었다.

학습지 교사는 팀장으로부터 교육 참석은 선택이 아니라 필수라는 안내를 받기도 하였고(을나 제63호증 중 9쪽 하단), 최초 계약 후 1년차, 2년차 재계약 당사자는 필수 교육 이수가 안 될 경우에는 재계약이 불가능하였다(을나 제77호증). 이러한 사정에 비추어 학습지 교사의 교육 참여는 상당한 정도로 강제되었다고 보인다.

감독

방문형 학습지 교사가 회원을 방문하여 수업을 진행할 때 관리자가 수업 진행을 참관하거나 M센터 학습지 교사를 대상으로 교실 동행이 진행되기도 하였다(을나 제86호증 중 1쪽).

이에 대하여 원고는 이러한 수업 참관 또는 교실 동행은 학습지 교사의 요청에 의하여 이루어지는 것이라고 주장한다. 갑 제57호증의 기재에 의하면 학습지 교사가 교실 동행을 요구한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 을나 제86호증의 기재에 의하면, 2019. 3. 13. M센터 학습지 교사 중 일부를 대상으로 교실 동행이 이루어졌는데, 이에 관하여 네이버 밴드에서 학습지 교사들이 위와 같은 교실 동행이 이루어진 이유가 무엇인지 확인하는 댓글과 왜 교실 동행이 이루어졌는지 알 수 없다는 취지의 댓글 등이 게시된 사실이 인정되는 이상, 원고가 학습지 교사의 요청에 따라 교실 동행을 하는 것이 일반적이라고 단정하기는 어렵다.

원고는 참가인이 제출한 ‘동행 컨설팅 평가표’(을나 제87호증)에 관하여, 원고가 ‘AP’이라는 어플리케이션을 도입한 지 얼마 되지 않은 2019년 초순경 M센터에 태블릿PC나 AP 어플리케이션이 제대로 설치되었는지 등을 원고 내부적으로 점검⋅확인하기 위한 목적에서 마련된 문서일 뿐, 학습지 교사들의 업무 내용에 대한 평가와는 무관하다고 주장한다. 그러나 위 평가표는 그 내용으로 ‘학습 환경이 정숙하고 질서 있는지’, ‘당일 미출석 회원에게 유선상담을 하는지’ 등에 대하여도 확인하도록 되어 있어, 단지 어플리케이션의 설치 여부 등에 대한 점검 목적에서 교실 동행이 이루어졌다고 보기는 어렵다. 또한 을나 제68호증의 기재에 의하면, 원고 측은 팀 차원에서 진도점검을 위하여 교실 동행을 시행한 적도 있는 것으로 보인다. 이러한 점들에 비추어 보면, 원고가 실시한 수업 참관 또는 교실 동행이 학습지 교사의 업무 내용 평가와 무관하다고 보기는 어렵다.

대체인력의 활용 등 관련 앞서 본 바와 같이 학습지 교사 중 일부가 보조교사를 활용하고 있기는 하나, 보조교사가 수행하는 업무는 시험지 채점 보조 등 단순 보조업무에 불과하고, 원고 측에서 보조교사 활용을 독려하는 경우도 있는 것으로 보인다. 따라서 학습지 교사가 보조교사를 활용한 사례가 있다는 점을 들어 학습지 교사의 노동조합법상 근로자성을 부정하기는 어렵다. 이에 대하여 원고는, 학습지 교사 중에는 원고의 승인 없이 대체인력을 활용하여 회원 관리 업무(즉, 학습지 교사의 본질적인 업무)를 수행하게 한 경우도 있다고 주장하나, 설령 그러한 경우가 있다고 하더라도 이를 해당 학습지 교사의 계약위반 행위로 보는 것은 별론으로 하고, 학습지 교사의 노동조합법상 근로자성을 부정하게 할 만한 사정이라고 보기는 어렵다.

학습지 교사가 원고로부터 받는 임금⋅급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들과 을나 제26호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 학습지 교사가 원고로부터 지급받는 수수료 등 수입은 노무 제공의 대가라고 봄이 타당하다.

학습지 교사는 원고로부터 기본급을 지급받지 않고, 회원의 회비 중 일정 비율의 금액을 수수료 명목으로 지급받고 있기는 하다.

그러나 학습지 교사가 수행하는 업무, 즉 회원의 모집 및 교육⋅관리 등의 업무는 원고의 학습지 교육 사업의 수행에 있어 필수적인 것인바, 이러한 업무의 내용만을 놓고 보면 계약의 형태만 다를 뿐 실질적으로는 원고를 위하여 근로자로서 노무를 제공한 것과 별다른 차이가 없다. 학습지 교사는 회원이 납부한 회비 중 일부를 보수로 얻게 되는데, 회원이 납부하는 회비는 실질적으로 학습지 교사가 원고에게 제공한 노무의 결과 발생하게 되는 것과 마찬가지라고 볼 수 있다. 학습지 교사가 제공한 노무의 질과 양에 따라 각자가 받는 보수액에 차이가 발생할 수 있으나, 그러한 사정만으로 위 보수의 성질이 노무 제공의 대가가 아니라고 볼 수는 없다.

이에 대하여 원고는, 위탁 사업자 계약을 체결한 학습지 교사의 개인별 소득에 큰 편차가 존재하고, 이는 원고가 학습지 교사에게 노무 제공 자체에 대한 대가가 아닌 개인의 실적에 따른 수수료를 지급한다는 점을 뒷받침하는 핵심적인 징표라고 주장한다. 갑 제7호증의 기재에 의하면, 학습지 교사가 2014. 1.부터 2018. 12.까지 지급받은 월 평균 수수료 액수에 편차가 존재한다는 사실은 인정된다. 그러나 을나 제26호증(그중 21쪽)의 기재에 의하면, 원고는 신입 학습지 교사가 5개월 동안 실적이 없더라도 일정 요건을 충족하면 약 100과목에 해당하는 수수료를 수령할 수 있게끔 수수료를 보정하는 제도를 운영하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 이와 같이 원고가 신입 학습지 교사에게 일정 수준의 수입을 보장하는 제도를 운영하고 있는 등의 사정에 비추어 보면, 학습지 교사 사이에 수수료 액수의 편차가 있다는 사정만으로 학습지 교사가 원고로부터 받은 수입이 단지 개인의 실적에 따른 수수료로서의 성격만을 가진다고 단정하기는 어렵다.

노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지

앞서 본 바와 같이 학습지 교사의 소득은 원고에게 주로 의존하고 있고, 원고가 보수를 비롯하여 학습지 교사와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하며, 학습지 교사는 원고의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 학습지 시장에 접근하고, 원고와의 법률관계가 상당한 정도로 지속적⋅전속적이다. 나아가 학습지 교사와 원고 사이에 상당한 정도의 지휘⋅감독관계가 존재하고, 학습지 교사가 기본급 없이 회원 관리 실적에 따라 수수료를 지급받는 구조는 여타 근로자들에 비하여 경제생활을 불안정하게 하는 요인이 될 수 있다. 따라서 원고의 사업에 필수적인 노무를 제공함으로써 원고와 경제적⋅조직적 종속관계를 이루고 있는 학습지 교사를 노동조합법상 근로자로 인정할 필요성이 있다.

이에 대하여 원고는, 학습지 교사는 이미 산재보험법 제125조에 따라 산재보험법에서 정하는 권리를 보장받는 등 별도의 제도를 통하여 보호받고 있어 노동조합법의 적용으로 보호할 현실적 필요성이 낮고, 학습지 교사를 노동조합법상 근로자로 인정하여 노동3권을 부여하면 경제법적으로 소위 카르텔을 허용하여 부당한 공동행위를 허용하는 것과 같은 결과가 초래된다고 주장한다. 그러나 산재보험법 제125조는 특수형태근로종사자에게 산재보험법의 적용을 받게 하기 위한 조항에 불과할 뿐, 학습지 교사가 일정한 경우 집단적으로 단결하여 원고와 대등한 위치에서 노무제공조건 등을 교섭할 수 있는 권리가 보장된다고 볼 수는 없으므로, 학습지 교사에게 노동3권을 별도로 보장할 필요성이 부정된다고 보기는 어렵다. 또한, 이와 같이 학습지 교사에게 노동3권을 보장하는 것이 경제법적으로 소위 카르텔을 허용하여 부당한 공동행위를 허용하는 것과 같은 결과가 초래된다고 볼 만한 근거도 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

업무형태별로 노동조합법상의 근로자성이 달리 인정되어야 하는지

원고는, 학습지 교사들의 소속 및 업무형태별로 위탁 사업자 계약 내용과 노무제공 실태가 서로 다른 이상 학습지 교사에 대하여 각 유형별로 노동조합법상 근로자성을 판단하여야 한다고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 학습지 교사들의 소속 및 업무형태별로 노동조합법상 근로자성을 달리 판단하여야 한다고 인정하기에 부족하고[원고가 제출한 업무형태별 위탁 사업자 계약서(갑 제48, 49, 53, 54호증)는 서로 다른 계약조항을 일부 포함하고 있기는 하나, 노동조합법상 근로자성 여부에 대한 판단을 다르게 하여야 할 정도로 본질적인 차이가 있다고 볼 수는 없고, 학습지 교사 운영 실태조사 보고서(갑 제46호증)의 내용 또한 학습지 교사의 유형별로 노동조합법상 근로자성을 달리 판단하여야 하는 근거가 된다고 보기는 어렵다], 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고는, 참가인이 제출한 증거들이 거의 대부분 서울서북본부 산하의 AQ지점이나 AR지점에 한정된 자료들이므로, 해당 자료를 바탕으로 그 소속 및 업무 형태를 달리하는 학습지 교사 전체의 노동조합법상 근로자성 여부를 판단하여서는 안 된다고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거들에 의하더라도 원고의 학습지 교사에 대한 정책 시행 등과 관련하여 특정 본부장 또는 지점장에게만 재량이 부여되었다고 보기 어려운 데다가, 해당 지점의 사례가 극히 예외적인 경우에 해당한다고 볼 만한 근거도 없다. 오히려 을나 제3, 26호증의 각 기재에 의하면, 원고는 본부 또는 지점에 관계없이 학습지 교사와 체결하는 계약서 내용을 수정하면서 이를 업무에 참고하라고 하거나, 신입 학습지 교사에게 필수교육 이수를 조건으로 5개월 간 수수료를 보정하는 제도를 운영하는 등 통일적인 정책을 시행한 것으로 보인다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

소결 결국 학습지 교사는 노동조합법상 근로자에 해당한다고 판단된다.

원고가 교섭요구 사실 공고의무가 있음에도 이를 위반하였는지 여부에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 설시할 판결의 이유는, 제1심 판결 21쪽 15행부터 22쪽 8행까지와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

소결론 학습지 교사는 노동조합법상 근로자에 해당하고, 참가인은 노동조합법상 노동조합에 해당하므로, 원고는 참가인의 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있음에도 이를 공고하지 않았다. 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다.