서울고등법원 2021. 10. 29. 선고 2020누63889 판결

원고는 약 6,000명의 근로자를 사용하여 화장품 제조 및 판매업 등을 영위하는 법인이고, 참가인은 2013. 12. 3. 원고에 입사하여 D센터에서 제품디자인업무를 담당하던 근로자이다.

원고는 2019. 3. 7. 초심 특별인사위원회(이하 '초심 인사위원회'라 한다)의 심 의.의결을 거쳐, 2019. 3. 11. 해고사유를 '근무관리시스템의 부적절한 사용 행위를 통 한 직장 질서 문란 조장'으로 하여 참가인을 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 참가인은 이에 불복하여 2019. 4. 18. 재심을 청구하였으나 재심 특별인사위원회(이하 '재심 인사위원회'라 한다)는 2019. 4. 22. 참가인에 대한 이 사건 해고를 유지하기로 의결하였고, 원고는 같은 날 참가인에게 위 의결 결과를 서면으로 통보하였다.

참가인은 2019. 5. 10. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하면서 부당해고 구제신청(AB)을 하였고, 서울지방노동위원회는 2019. 7. 8. '자율근무제를 위반하여 근로시간을 부정하게 인정받은 것은 징계사유로 인정되나, 비위정도와 징계형평성 등을 고려할 때 양정이 과중하여 부당하다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다.

원고는 이에 불복하여 2019. 8. 12. 중앙노동위원회에 재심신청(C)을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 10. 24. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8 내지 10호증, 을가 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 재심판정의 적법 여부 가. 당사자들의 주장 요지 1) 원고 가) 징계절차상 하자의 부존재 (1) 원고는 참가인에 대한 인사위원회 출석 요구서 및 해고 통지서를 통하여 참가인에 대한 징계사유가 '근무관리시스템의 부적절한 사용 행위를 통한 직장 질서문란 조장 등'임을 명시하였는바, 참가인에 대한 징계사유는 단순히 부정태그 행위에 한정되는 것이 아니라 '근로시간 면탈 및 근태조작'이고, 이는 '복지시설 부당이용'도 포함하는 개념이다. 비록 초심 인사위원회는 참가인의 복지시설 이용시간에 관한 사항이 기록 자체로 명백하여 참가인에게 별도로 질문하지 않았으나, 재심 인사위원회는 인사위원이 참가인에게 복지시설 부당이용에 관한 질문을 하고 변명의 기회를 충분히 부여하였는바, 복지시설 부당이용 시간이 징계사유로 포함된 데에 어떠한 절차상 위법도 없다.

원고는 참가인의 평소 근무태도 등의 징계양정사유로 지각률을 참작할 수 있고, 초심 또는 재심 인사위원회가 참가인에게 지각에 관한 사항을 별도로 질문하지 않은 것은 기록 자체로 명백하여 그에 관한 확인이 불필요했기 때문이다. 따라서 원고가 참가인의 지각률을 징계양정사유로 삼은 데에 절차상 위법이 있다고 볼 수 없다.

징계사유의 존재 참가인에 대한 징계사유는 '근무관리시스템의 부적절한 사용 행위를 통한 직장 질서 문란 조장'으로, 이 사건 해고는 단순히 참가인이 근무관리시스템을 제대로 숙지하여 사용하지 못한 데 대한 징계가 아니라 실제 해당 시간에 근로를 제공하지 않았음에도 근로를 제공한 것처럼 근태조작을 한 것에 대한 징계이다.

징계양정의 적정 참가인의 부정태그 행위는 그 행위태양에 비추어 원고를 적극적으로 기망하는 것인 점, 참가인은 징계사유를 인정하고 반성한다면서도 부정태그 행위 후 외근 등으로 실제 업무를 수행하였다는 모순된 진술과 거짓 변명을 계속하는 등 원고의 신뢰를 훼손하였고, 참가인에게 반성의 의사가 있다고 볼 수 없는 점, 원고는 이 사건 해고 이후에도 참가인이 2018. 11. 15.부정태그 행위를 한 사실을 발견하여, 최종적으로 확인된 참가인의 부정태그 횟수는 총 28회, 근태조작 시간은 합계 40.5시간에 이르는 점,참가인은 자율근무제가 도입된 2018. 7. 1.부터 2018. 12. 31.까지 사이에 계획출근시각에 출근하지 못한 일수의 비율(지각률)이 81%에 이를 정도로 근무태도가 좋지 않은 점, 참가인의 비위행위를 엄히 징계하지 않을 경우 성실히 근무하는 다른 근로자들에게 상대적 박탈감을 안기고 근로의욕을 떨어뜨릴 것인 점, 원고는 일련의 준비과정을 거쳐 자율근무제를 도입하였고, 자율근무제 관련 근무관리시스템의 완전성 여부와 상 관없이 시스템을 악용한 참가인의 비위행위는 정당화되지 않는 점 등을 고려하면, 원고와 참가인의 고용관계는 사회통념상 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 할 것이므로, 이 사건 해고는 그 징계양정이 적정하다.

피고 및 참가인

징계절차상 하자의 존재

원고는 초심 인사위원회 단계에서 참가인의 '복지시설 부당이용'을 징계사유로 삼지 않았다가 재심 인사위원회 단계에서 비로소 징계사유로 추가하였는바, 설령 원고가 재심 징계위원회 단계에서 참가인에게 복지시설 부당이용에 관한 의견진술의 기회를 부여하였다고 하더라도, 참가인에게 보장되는 2번의 의견진술 기회 중 1번의 기회를 박탈한 이상 이 사건 해고는 징계절차상 중대.명백한 하자가 있어 무효이다.

원고는 참가인의 지각률을 징계사유로 삼거나 사실상 징계사유와 같은 비 중의 징계양정사유로 참작하였는데, 인사규정 제30조, 인사위원회 규정 제9조가 징계대상자에게 '사실'에 대한 진술의 기회를 주어야 한다고 정하고 있어, '징계사유에 해당하는 사실'뿐만 아니라 '징계와 관련된 사실'에 대하여도 폭넓게 의견진술의 기회를 부여하여 징계대상자의 방어권을 보장하여야 할 것임에도, 원고는 참가인에게 지각 사실 또는 지각률 산정에 관한 의견진술의 기회를 전혀 부여하지 않았다. 따라서 이 사건 해고는 징계절차상 하자가 있어 무효이다.

징계사유의 부존재 참가인은 부정태그 행위가 있었다는 사실을 인정하고 있고, 위 부정태그 행위 중 일부 부정태그 행위 후에는 실제 근무를 하지 않았으나, 나머지 일부 부정태그 행위 후에는 외근 등으로 실제 업무를 수행하였음에도 근무관리시스템의 이용을 원활히 하지 못하여 후속 처리를 제대로 하지 못하였다. 다만 위 부정태그 행위들이 있었던 때로부터 상당한 시간이 경과하여 현재로서는 참가인이 실제로 근무한 시간과 근무하지 않은 시간을 특정하거나 그와 관련된 추가 입증자료를 제출할 수 없을 뿐이다.

징계양정의 부적정

참가인은 인사위원회 단계부터 당심에 이르기까지 일관되게 부정태그 행위를 한 사실을 인정하고 이에 대하여 반성하고 있음에도, 참가인이 징계사유의 존재를 적극적으로 다투고 있음을 전제로 참가인에게 반성의 의사나 개전의 정이 없다고 보는 것은 부당하다.

원고는 징계대상자들 중 참가인을 포함한 3명에 대하여만 복지시설 부당이용 내역을 조사한 다음 참가인에게만 불리하게 복지시설 이용시간을 부정태그 행위유형에 포함시켜 징계기준을 적용하였는바, 이는 형평에 반한다. 더욱이 부당하게 징계사유로 추가된 복지시설 부당이용 내역을 제외하면 참가인의 부정태그 횟수는 16회, 근태조작 시간은 27시간이고, 이를 기초로 다른 근로자들에 대한 징계 종류와 비교하면 참가인보다 비위의 정도가 중한 징계대상자들도 감봉이나 정직의 징계처분을 받았으므로, 이 사건 해고는 형평의 원칙에 반한다.

원고는 참가인의 전체 근무기간을 기준으로 지각률을 산정하여 반영한 것이 아니라 참가인에게 불리한 기간을 특정하여 지각률을 산정, 반영한 데다가 그 산정기준 또한 자의적인 점, 계획출근시간과 출근태그시간 사이에 1∼3분 정도의 차이가 나는 경우는 지각에서 제외되어야 하는 점, 참가인을 포함한 근로자들은 자율근무제 하에서 통상적인 의미의 지각 개념이 사라진 것으로 이해하고 있었던 점, 참가인이 지각으로 인하여 구성원들과의 협업에 영향을 미친 적은 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 참가인에게 일방적으로 불리한 기준으로 지각률을 산정한 후 이를 징계양정사유로 삼은 것은 지나치게 가혹하다.

원고는 이 사건 해고 이전에 객관적이고 구체적인 징계기준을 마련하지 않은 채 주관적인 판단에 따라 이 사건 해고를 하였다가 사후적으로 징계기준 표를 급조하였다. 원고의 이와 같은 징계양정은 자의적인 판단에 따라 형평성이 어긋나게 징계양정이 이루어질 수밖에 없어 그 자체로 위법하다.

1 원고는 자율근무제 관련 근무관리시스템 도입 시 해당 제도의 운용, 시스템 활용방법 등에 관하여 충분한 설명과 홍보를 제공하는 등으로 제도 정착을 위한 노력을 선행하지 않았고, 근로자들의 부정태그 행위가 발생한 데에는 원고의 관리 소홀에 따른 책임도 간과할 수 없는 점, 2 참가인은 원고를 적극적으로 기망할 의도를 가지고 있지 않았고, 제도 시행 초기에 자주 발생한 시스템 오류 및 근무시간 인정 기능 사용에 따른 불편함 내지 부담 등으로 인하여 근무시간 인정 기능을 사용하지 않고 부정태그 행위에 이르렀을 뿐인바, 이러한 사정 내지 동기가 참작되어야 하는 점, 3 참가인은 입사 후 7년 동안 성실히 근무하였고, 재직 기간 동안 인사평가기록도 양호했으며 징계전력이 없는 점 등까지 보태어 보면, 이 사건 해고는 심히 부당하거나 현저히 불공평하므로, 징계재량권의 일탈.남용에 해당하여 위법하다.

관계 법령 등 관계 법령 및 원고 내부 규정은 별지 기재와 같다.

징계절차상 하자의 존부에 관한 판단

복지시설 부당이용 관련 징계절차상 하자의 존부에 관한 판단

인정사실

원고는 2018. 12.경 자율근무제 시행 직원(2018. 12. 기준 3,455명)을 대상으로 부정태그 행위에 대한 전수조사를 실시하여 참가인을 포함한 총 22명을 부정태그 행위를 통한 근태조작 행위자로 확인하였다. 원고는 2019. 1. 22. 참가인에 대한 조사를 시작하였는데, 참가인은 원고 인사팀과의 최초 인터뷰에서 '정확한 사유는 기억나지 않는다. 외근 시 외부에서 근무마감을 하는 경우가 있었고, 가끔 아웃태그 시 스피드게이트에서 빨간색 불이 켜지며 태그가 안 찍힌 경우가 있는 것 같다'는 등으로 자신의 부정태그 행위를 부인하는 취지의 진술을 하였다.

원고 인사팀은 2019. 2.경 참가인에게 다음과 같은 사전 소명서 양식(을가 제2호증 참조)을 제공하여, 이를 작성, 제출할 것을 요청하였다.

이에 참가인은 2019. 2. 26. 위 사전 소명서 양식에 다음과 같은 내용을 기재하여 제출하였다(을가 제2호증).

원고 인사팀은 2019. 2.경 참가인에 대한 HR 의견서(갑 제22호증)를 작성하면서, 참가인이 원고 인사팀과의 최초 인터뷰에서 한 진술 및 사전 소명서의 기재 내용에 대한 의견 내지 확인 결과와 함께 다음과 같은 내용을 기재하는 한편, 참가인의 소명을 기초로 2018. 7. 26. 및 2018. 8. 23. 외근기록을 확인하여 부당인정 근로시간을 조정함으로써, 참가인이 2018. 7. 26.부터 2018. 12. 26.까지 총 16회의 부정태그행위로 부당하게 인정받은 근로시간은 '총 26.98시간[복지 미제외 시간(10.7h) 미포함 기준]'이라고 인정하였다.

원고는 2019. 2. 28. 참가인에게 징계사항을 심의.의결하기 위한 특별인사위원회 개최 및 출석 통지를 하면서, '회의 안건'으로 '근무관리시스템의 부적절한 사용 행위를 통한 직장 질서 문란 조장 등'이라고 기재한 '특별인사위원회 개최 및 출석 안내 건'의 문건을 송부하였다.

원고의 초심 인사위원회는 2019. 3. 7. 개최되었고, 참가인이 출석하여 의견을 진술하였는데, 그 과정에서 참가인의 복지시설 부당이용에 관한 질의응답은 이루어지지 아니하였다. 이와 관련하여 원고 인사팀 부장 AD는 중앙노동위원회 심문회의에서 '참가인의 복지시설 결제시간과 인·아웃 태그 시간을 다 비교해보고 실질적인 부정사용이냐 아니냐를 판단하였기 때문에, 초심 인사위원회에서 별도로 소명할 기회를 제공할 가치조차 없다고 판단을 하였다'는 취지로 진술하였다(을나 제18호증 중 15면).

원고는 2019. 4. 12. 참가인에게 재심 특별인사위원회 개최 및 출석 통지를 하면서도, '회의 안건'으로 '근무관리시스템의 부적절한 사용 행위를 통한 직장 질서 문란 조장 등'이라고 기재한 '특별인사위원회 개최 및 출석 안내 건'의 문건을 송부하였다.

원고의 재심 인사위원회는 2019. 4. 22. 개최되었는데, 당시 재심 인사위원회 위원과 참가인 사이에 다음과 같은 내용의 문답이 이루어졌다(을나 제17호증). [인정 근거] 갑 제22호증, 을가 제2호증, 을나 제17, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 구체적 판단 (1) 먼저 참가인의 복지시설 부당이용이 재심 인사위원회에서 비로소 징계사유로 추가되었는지에 관하여 보건대, 원고 인사팀이 참가인에게 제공한 사전 소명서 양식에는 복지시설 부당이용을 제외한 부정태그 행위에 관하여만 언급되어 있었던 사실, 초심 인사위원회 단계에서 참가인의 복지시설 부당이용에 관한 질의응답이 이루어지지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 한편, 앞서 본 바와 같이 1 원고 인사팀이 2019. 2. 참가인으로부터 사전 소명서를 제출받은 이후에 작성한 것으로 보이는 참가인에 대한 HR 의견서(갑 제22호증)에는 약 10시간의 복지시설 부당이용에 관한 내용이 포함되어 있는 점(다만, 구체적인 횟수나 내용에 관한 기재는 없다), 2 원고는 2019. 2. 28. 참가인에게 초심인사위원회 개최 및 출석 통지를 하면서 '회의 안건'으로 '근무관리시스템의 부적절한사용 행위를 통한 직장 질서 문란 조장 등'이라고 기재하였는데, 이는 원고가 참가인의 부정태그 행위뿐만 아니라 복지시설 부당이용까지 포함하여 징계사유로 삼았기 때문인 것으로 보이는 점(실제로 이러한 징계사유의 기재와 관련하여 원고 인사팀 부장 AD는 중앙노동위원회 심문회의에서 '징계사유를 부정태그라고 단정 짓지 않고 근무관리시스템의 부적절한 사용 행위라고 한 이유는 복지시설 부당이용에 관한 내용이 포함되어 있었기 때문'이라는 취지로 진술하였다) 등을 고려하면, 참가인의 복지시설 부당이용은 초심 인사위원회 단계부터 참가인에 대한 징계사유에 포함되었다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 참가인은 원고가 총 50명의 징계대상자들 중 참가인을 포함한 3명에 대하여만 복지시설 이용내역을 조사하여 징계사유에 추가한 점에 비추어 볼 때 복지시설 부당이용은 당초 징계사유에 포함되지 않은 것이라는 취지의 주장을 하나, 원고가 참가인을 포함한 3명에 대하여만 복지시설 이용내역을 조사하여 징계사유에 추가한 것이 형평의 원칙에 반하는지 여부는 별론으로 하고, 참가인이 주장하는 사정만으로 참가인의 복지시설 부당이용이 당초 징계사유에 포함되지 않았다고 볼 수는 없으므로, 참가인의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

다음으로 원고가 참가인의 복지시설 부당이용에 대하여 참가인에게 의견진술의 기회를 제대로 부여하지 아니한 절차상 위법이 있는지에 관하여 본다.

징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다(대법원 1997. 11. 11. 선고 96다23627 판결, 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결 등 참조).

초심 인사위원회 단계에서 참가인의 복지시설 부당이용에 관한 질의응답이 이루어지지 않은 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 재심 인사위원회 단계에서 재심 인사위원회 위원과 참가인 사이에 참가인의 복지시설 부당이용에 관한 질의응답이 이루어진 사실 또한 앞서 본 바와 같으므로, 이로써 초심 인사위원회 단계에서 참가인에게 복지시설 부당이용에 관한 의견진술의 기회를 제공하지 아니한 절차상 하자는 치유되었다고 봄이 타당하다. 결국 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

지각률 관련 징계절차상 하자의 존부에 관한 판단

먼저 원고가 참가인의 지각률을 징계사유로 삼거나 사실상 징계사유와 같은 비중의 징계양정사유로 참작하였는지에 관하여 보건대, 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로는 원고가 참가인의 지각률을 징계사유로 삼거나 사실상 징계사유와 같은 비 중으로 참작하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 오히려 갑 제22호증, 을나 제18호증의 각 기재에 의하면, 1 원고 인사팀은 참가인에 대한 HR 의견서에 '평소에 근태가 좋지 않고 2018년도 업무량이 많은 편이 아니었다는 작년 소속 팀장의 의견이 있었으며, 실제 2018년 7월 ∼ 12월 총 97일 중 81일 출근계획을 미준수하였다'는 내용이 포함되어 있는 점, 2 중앙노동위원회 심문회의에서 원고 측 대리인(공인노무사) AF 및 원고 인사팀 부장 AD는 '근로자가 지각하였더라도 지각한 시간만큼 근무를 하여야 하기 때문에 이를 징계사유로 삼지 않고, 다만 지각률을 양정 참작사유로 보았다'는 취지로 진술한 점(을나 제18호증 중 31면), 3 한편 원고는 노동위원회 단계에서부터 당심에 이르기까지, 참가인에 대한 징계의 수위를 정함에 있어 부정태그 횟수 및 근태조작 시간을 주요 징계양정기준으로 삼되, 비위행위의 행위태양 및 그 성격, 참가인이 다른 근로자들과는 달리 부정태그 행위를 한 후 실제로 근무하였다고 주장하는 등 거짓 진술과 변명을 반복하므로 참가인과의 신뢰관계를 유지하기 어렵다고 판단되는 점, 참가인의 지각률을 비롯한 평소의 근무태도 등을 징계양정사유로 고려하였다고 주장하고 있는 점에 비추어 보면, 원고는 참가인의 지각률을 징계양정사유의 하나로 참작한 것으로 보일 뿐이고, 사실상 징계사유와 같은 비중으로 참작하였다고 보기는 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 참가인의 주장은 이유 없다.

참가인은 원고가 참가인의 지각률을 징계양정사유의 하나로 참작하였다고 하더라도, 참가인에게 지각 사실 내지 지각률 산정에 관한 의견진술의 기회를 전혀 제공하지 아니한 절차상 하자가 있다는 취지의 주장을 한다. 살피건대, 원고의 인사규정 제30조, 인사위원회 규정 제9조는 징계대상자에게 "사실"에 대한 진술의 기회를 주어야 한다고 정하고 있으나, 한편 1 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아닌 점(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조), 2 앞서 본 바와 같이 참가인에 대한 HR 의견서에 참가인의 출근계획 미준수(지각)를 포함한 평소 근무태도에 관한 기재가 있는 점에 비추어 볼 때, 비록 징계위원회에서 참가인에게 지각 사실 내지 지각률 산정에 관하여 구체적으로 질문하지 않았더라도, 징계위원회가 이를 징계양정사유로 삼았던 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 원고가 참가인에게 징계사유에 관한 의견진술의 기회를 부여 하면서, 징계양정사유로만 참작된 지각사실 내지 지각률에 관한 의견진술의 기회를 제공하지 않았다는 이유만으로 이 사건 해고 자체가 위법에 이를 정도의 절차적 하자가 있다고 볼 수는 없다. 따라서 참가인의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

징계사유의 존부에 관한 판단

인정사실

원고의 자율근무제 도입

원고는 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정된 근로기준법에 따라 2018. 7. 1.부터 연장근로를 포함하여 주 52시간의 근로시간 제한을 적용받게 되었다. 이에 원고는 2018. 4.경 선택적 근로시간제 시행을 결정하고, 이를 위한 '신뢰기반 자율근무제' 도입을 위한 태스크포스를 구성하여 시스템 구축, 초과근무에 대한 보상방안 등의 제도 설계를 시작하였으며, 2018. 4. 26.부터 같은 해 5. 10.까지 총 9회에 걸쳐 직원의견 수렴 간담회를 실시하였다.

원고는 2018. 5.경 2018. 7. 1.부터 자율근무제를 실시하기로 결정하고 총 41개 팀을 시범실시 대상으로 선정하여 자율근무제를 시범 실시하였다.

원고는 2018. 6. 22.부터 같은 해 6. 29.까지 지역 및 권장 참석 조직을 나누어 총 14회에 걸쳐 지역별 공개 설명회를 진행하여 직원들에게 자율근무제의 추진 및 운영기준, 시스템 사용방법 등을 교육하였고, 2018. 7. 4. 위 지역별 공개 설명회에 참석하지 못한 근로자들을 위하여 추가 설명회를 진행하였다. 원고의 설명회 자료에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.

원고는 2018. 6. 29. 근로자 과반수가 가입하고 있는 '주식회사 A 노동조합'(이하 '원고 노동조합'이라 한다)과 사이에 자율근무제 도입과 관련하여 다음과 같은 내용의 '근로시간제도 합의'를 하였다(갑 제15호증).

원고는 2018. 7. 1.부터 자율근무제를 시행하였는바, 그 주요 내용과 근무관리시스템 사용방법은 다음과 같다.

원고의 근무관리시스템에 의하면, 근로자는 출근일의 전날 24시(출근일 당일 0시)까지 출근계획시각 및 근무계획시간을 시스템 내에 입력하여야 하고, 이와 같 이 입력된 출근계획시각 및 근무계획시간은 사내 메신저에 표시되어 상사 및 동료 근로자들로 하여금 해당 근로자의 출근계획시각 및 근무계획시간을 알 수 있도록 하였고, 같은 부서의 구성원끼리는 각 구성원의 주간근무현황까지 볼 수 있도록 하였다.

원고는 2018. 7. 1. 자율근무제 시행 이후 사업장 내 복지시설인 마사지샵, 피트니스센터, 네일샵 등을 이용하는 시간을 근로시간에서 제외하지 않는 등의 부정사례가 발생하자 교육 동영상 배포 등의 방법으로 직원들의 개선을 지도하였다.

원고는 2018. 9. 13. D센터의 월례조회 시 자율근무 태스크포스 담당자가직접 참석하여 추가로 자율근무제 도입취지와 운영원칙, 부정사례 등을 전파하고 Q&A를 진행하였다.

원고는 2018. 11. 7. 전직원에게 이메일을 송부하여 자율근무제 관련 내용을 전파하기도 하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다(갑 제5호증).

원고가 인정한 참가인의 비위행위 내용

원고 인사팀은 참가인에 대한 인터뷰 및 사전 소명서 제출 등의 조사절차를 거쳐, 참가인이 다음 표의 기재와 같이 총 16회의 부정태그 행위로 총 26.98시간(복지시설 부당이용 시간 제외)의 근로시간을 부당하게 인정받은 사실을 확정하였다.

또한 원고는 참가인이 실제로는 다음 표의 기재와 같이 복지시설을 이용하였음에도 근무관리시스템상 근로시간으로 부당하게 인정받은 내역을 확인하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 10, 12, 15 내지 22, 25, 26호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 또는 영상, 변론 전체의 취지 2) 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 갑 제27, 28, 31호증, 을나 제14, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 총 16회에 걸쳐 부정태그 행위를 함으로써 합계 26.98시간 동안 원고의 사업장에서 근무하지 않았음에도 근무를 한 것처럼 근태조작을 하고, 복지시설 이용시간 합계 10.6시간을 근무시간에서 제외하지 않은 것으로 인정된다. 따라서 참가인에게는 원고의 인사규정 제27조 제3호, 제7호, 제10호에서 정하는 징계사유가 인정된다.

원고는 구 근로기준법(2021. 1. 5. 법률 제17862호로 개정되기 전의 것) 제 52조 및 원고와 원고 노동조합 사이에 체결된 2018. 6. 29.자 '근로시간제도 합의'에기하여 자율근무제를 도입하였으므로, 이러한 선택적 근로시간제(자율근무제)는 원고와 자율근무제 대상 직원 사이에서 근로계약상 근로시간 등에 관한 내용을 구성하게 된다. 따라서 자율근무제 대상 직원은 자율근무제 관련 근무관리시스템을 숙지하여 자신의 근로시간을 관리하여야 하고, 원고는 이를 기반으로 근로자에 대한 근태관리를 하는 한편, 근로자가 위 근무관리시스템을 부정하게 이용하여 근로시간에 실제로 근무하지 않았음에도 근로시간을 부당하게 인정받는 등의 사유가 발생한 경우 그러한 비위행위를 징계사유로 삼을 수 있다.

참가인은 앞서 본 바와 같이 2018. 7. 26.부터 2018. 12. 26.까지 총 16회에 걸쳐 부정태그 행위를 함으로써 합계 26.98시간 동안 원고의 사업장에서 근무하지 않았음에도 근무를 한 것처럼 근태조작을 하였다. 이에 대하여 참가인은 부정태그 행위로 인한 부당인정 근로시간 중 일부는 부정태그 행위 후 외근 등으로 업무를 수행함으로써 실제 근무를 하였고, 다만 각 부정태그 행위 시로부터 상당한 시간이 경과하여 입증자료를 제출할 수 없을 뿐이라는 취지의 주장을 하나, 갑 제31호증, 을가 제2호증, 을나 제14, 15호증의 각 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 참가인은 2019. 1. 22. 최초 인터뷰 당시 외근을 하여 외부에서 근무 마감을 하는 경우가 있다고 주장하였고, 2019. 2. 26. 사전 소명서를 작성, 제출하기도 하였으나, 당시에도 그 주장 내용을 뒷받침할 만한 자료를 제출하지는 못한 점, 2 원고는 참가인이 제출한 사전 소명서의 기재내용을 바탕으로 외근기록 등으로 사실관계를 확인한 다음, 그중 2018. 7. 26. 및 2018. 8. 23.에 관한 실제 업무 소명 내역(인사이트 데이)을 인정하여 해당 시간을 부당인정 근로시간에서 이미 제외한 점, 3 그 밖에 참가인이 제출한 대중교통 이용내역이나 2018. 12. 6.자 통신서비스 가입증명원만으로는 참가인이 2018. 8. 30., 같은 달 31일 및 2018. 10. 15. 원고가 관리하는 매장을 방문하는 등 업무를 수행하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 위 업무 수행사실을 인정할 만한 자료가 제출되지 아니한 점에 비추어 보면, 참가인의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 참가인은 근무관리시스템상 '근무시간 인정 기능' 등을 전부 숙지하지 못하였거나 시스템 오류 또는 근무시간 인정 기능 사용에 따른 불편함 내지 부담 등으로 인하여 근무시간 인정 기능을 사용하지 않고 부당태그 행위를 하였을 뿐이라는 취지로도 주장하나, 갑 제27, 28호증의 각 기재에 의하면 참가인은 2018. 7. 총 3회, 2018. 8. 총 8회 등 2018. 7.부터 2018. 12.까지 총 33회 위 근무시간 인정 기능을 사용하였고, 참가인이 소속되어 있는 H 디자인팀의 다른 직원들도 2018. 7. 총 26회, 2018. 8. 총 54회 등 2018. 7.부터 2018. 12.까지 총 251회(각 참가인의 사용횟수를 공제한 사용횟수이다) 위 근무시간 인정 기능을 사용한 사실이 인정되는바, 참가인이 외근 등의 사유로 아웃태그 이후의 근무시간을 인정받을 필요가 있는 경우 근무시간 인정 기능을 사용하는 데에 별다른 불편이 없었던 것으로 보이고, 실제로도 참가인이 위 근무시간 인정기능을 숙지하여 활발히 사용하였던 것으로 보인다. 결국 참가인이 단순히 근무시간 인정 기능을 숙지하지 못하였거나 그 사용에 따른 불편함 내지 부담으로 인하여 앞서 본 바와 같은 부정태그 행위를 하였을 뿐이라고 보이지 않는다. 참가인의 위 주장 또한 이유 없다.

또한 참가인은 근무시간에 원고의 복지시설을 이용하는 경우 그 이용시간을 근무시간에서 공제하여야 함에도 2018. 8. 23.부터 2018. 12. 26.까지 총 11회에 걸쳐 합계 10.6시간 동안 사업장 내 복지시설인 마사지샵, 피트니스센터, 네일샵을 이용하고도 그 이용시간을 근무시간에서 공제하지 아니하였다.

징계양정의 적정 여부에 관한 판단

인정사실

원고는 2018. 12.경 자율근무제 시행 직원(2018. 12. 기준 3,455명)을 대상으로 전수조사를 실시하여 참가인을 포함한 총 22명을 부정태그를 통한 근태조작 행위자로 확인한 다음, 부정태그 횟수가 10회 미만이거나 근태조작 시간이 10시간 미만인 8명의 근로자에 대하여는 서면주의 조치를 하였고, 부정태그 횟수 10회 이상 또는 근태 조작 시간 10시간 이상에 해당하는 참가인 포함 총 14명의 근로자에 대하여 2019. 3. 11. 및 2019. 3. 19.자로 각 징계처분을 하였는데, 각 징계대상자별 부정태그 횟수, 근태조작 시간 및 징계처분의 종류는 다음 표의 기재와 같다.

원고는 위 징계대상자들에 대한 징계처분을 함에 있어 다음과 같은 기준을 활용하였다.

참가인은 원고의 자율근무제 시행일인 2018. 7. 1.부터 2018. 12. 31.까지 근 무일 122일 중 휴가, 출장 및 오전외근을 제외한 총 100일간 사무실로 출근하였는데, 그중 81일(비율 81%)은 참가인이 스스로 근무관리시스템에 사전 입력한 출근계획시각보다 늦은 시각에 인태그를 하여 지각처리 되었다(갑 제18호증). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제13, 14, 18, 19호증, 을가 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 판단 가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현 저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 한편 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행 위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조). 또한 징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 그것이 사회통념상 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도의 비위행위에 해당하는 경우에는 그러한 비위행위도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있다(대법원 1996. 4. 23. 선고 96다2378 판결, 대법원 2009. 9. 10. 선고 2008다21983 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 갑 제21, 23, 30호증의 각 기재에 변론

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 갑 제21, 23, 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고가 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 있다.

참가인은 2018. 7. 26.부터 2018. 12. 26.까지 약 5개월간 총 16회에 걸쳐 부정태그 행위를 함으로써 합계 26.98시간을 근무시간으로 부당하게 인정받았고, 2018. 8. 23.부터 2018. 12. 26.까지 총 11회에 걸쳐 합계 10.6시간 동안 사업장 내 복지시설을 이용하고도 그 이용시간을 근무시간에서 공제하지 않는 방법으로 근무시간으로 부당하게 인정받았다. 더욱이 원고는 이 사건 해고 이후에 참가인이 2018. 11. 15. 18:27:35에 아웃태그를 한 직후 바로 인태그를 하는 방법으로 172분을 근로시간으로 부당하게 인정받은 사실을 확인하였고, 원고가 징계사유로 삼지 않은 비위행위라도 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있는바, 위 비위행위까지 포함하면 참가인의 부정태그횟수는 총 28회, 근태조작 시간은 합계 40.46시간에 이른다. 참가인의 비위행위는 위와 같이 약 5개월간 지속적, 반복적으로 이루어져, 충동적, 일시적인 행위라고 보기 어렵다.

자율근무제는 사용자인 원고와 근로자 간의 신뢰를 바탕으로, 근로자가 상 급자의 승인 또는 결재 절차 없이 스스로 출퇴근시각을 설정하고 근무시간을 관리하도록 함으로써 유연한 시간관리가 가능하도록 하는 제도이다. 그런데 참가인은 자율근무제의 취약점을 노려 약 5개월간 근무관리시스템을 악용하여 실제 근무시간을 초과하는 근무시간을 인정받았는바, 참가인의 이러한 비위행위는 '사용자와 근로자 간의 신뢰'라는 자율근무제의 근간을 훼손하여 자율근무제의 정착에 지장을 초래하고, 자율근무제의 본래 취지에 맞게 정직하게 근무시간을 등록하고 성실히 근무하는 다른 근로자들을 포함한 전체 근로자들의 사기를 떨어뜨리며, 향후 원고가 자율근무제를 보완하거나 다른 근무환경 개선 제도를 마련함에 있어서도 악영향을 미치게 될 것으로 보여, 그 비위의 정도가 가볍지 않다.

원고는 2018. 7. 1.자로 자율근무제를 도입하였고, 이러한 새로운 제도가 정착되기 위하여는 근로자들의 인식과 근무행태를 바꾸기 위한 지속적인 교육·홍보, 수시 점검 등 노력이 선행될 필요가 있으며, 제도의 시행 초기에 제도에 대한 이해 부족 등으로 인하여 근로자의 부적절한 행위가 발생한 경우 무거운 징계처분보다는 주의조치나 경고 등을 통하여 근로자에게 개전의 기회를 주는 것이 바람직해 보이기도 한다. 그러나 참가인의 비위행위는 회사 출입구에 설치된 스피드게이트에서 아웃태그를 한 직후에 다시 인태그를 하고 퇴근하거나 사업장 내 복지시설을 이용한 시간을 근무시간에서 제외하지 않은 것으로 원고를 적극적으로 기망한 행위에 해당하고, 퇴근 이후 시간 또는 복지시설 이용시간을 근무시간에 포함시키는 것이 부당하다는 것은 참가인의 자율근무제에 대한 이해도와 무관함이 명백하다. 따라서 참가인이 자율근무제를 고의적으로 악용한 위와 같은 비위행위에 대하여는, 설령 그 비위행위가 이루어진 시기가 자율근무제의 시행 초기라고 하더라도 엄히 징계할 필요가 있다.

참가인은 부정태그 행위를 한 사실 자체를 인정하고 이를 반성한다고 하면서도, 일부 부정태그 행위 후 외근 등으로 업무를 수행하였다거나 복지시설 부당이용이 징계사유에 포함되어서는 안 된다는 주장을 하는 등으로 징계사유의 존부를 다투고 있다. 따라서 참가인에게 반성의 의사나 개전의 정이 있다고 볼 수 없어 향후 참가인에 대한 근태관리의 어려움이 어느 정도 현실화되어 있다고 보인다.

참가인은 원고의 자율근무제 시행일인 2018. 7. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 기간 동안 사무실 출근일수 총 100일 중 81일(지각률 81%) 지각처리 되었다. 참가인의 주장과 같이 위 지각일수 내지 지각률의 계산에 참가인이 출근계획시간보다 1분 내지 3분 늦게 인태그를 한 총 5일이 포함되어 있는데 이를 지각으로 처리하는 것은 다소 과도한 조처라고 볼 여지가 있는 데다가 자율근무제 하에서의 지각은 근로자가 스스로 근무관리시스템에 사전 입력한 출근계획시각보다 늦은 시각에 인태그를 한 자료로 확인되는 것인데 해당 근로자로서는 정해진 근로시간 동안 근로를 제공하여야 하는 이상 통상적인 지각과는 그 의미를 달리한다고 볼 여지도 있기는 하다. 그러나 원고가 자율근무제 시행 직원들을 대상으로 사전 계획한 출근시각에 업무가 시작될 수 있도록 하고, 당일 불가피하게 발생한 출근시각의 차이는 근무시간 인정/제외 기능을 이용하도록 교육한 것으로 보이는 점, 설령 참가인이 원고의 위와 같은 교육자료 등을 확인하지 않았거나 일방적으로 지각 개념이 사라졌다고 생각하였다고 하더라도 이는 참가인 자신의 잘못으로 귀속할 뿐인 점, 원고가 자율근무제를 도입한 2018. 7. 1. 이후부터의 기간 동안 근무관리시스템에 사전 입력한 출근계획시각보다 늦은 시각에 인태그를 한 자료만을 기준으로 지각일수 및 지각률을 산정하였다고 하여 그러한 산정기준이 지나치게 자의적이라거나 부당하다고는 보이지 않는 점, 참가인이출근계획시간보다 1분 내지 3분 늦게 인태그를 한 총 5일을 공제하더라도 참가인의 지각률은 76%에 이르는 점, 원고의 자율근무제는 휴가를 사용하거나 업무상 예외처리를승인받은 경우를 제외하고 반드시 근무해야 하는 시간인 '코어타임'(10시 ∼ 15시)을 정하고 있는데, 참가인은 2018. 10. 1. 코어타임의 시작 시간보다 41분(출근계획시간보다 2시간 41분) 늦게 출근한 적이 있는 데다가(갑 제18호증 중 2면), 2019. 1. 22. 부정태그 행위와 관련된 인터뷰가 진행한 이후인 2019. 2. 15. 코어타임의 시작 시간 이후인 13:42 출근한 적도 있는 등(갑 제19호증) 필수 근무시간에 근무하지 아니하여 동료 근로자들과의 협업에 지장을 초래하기도 한 점에 비추어 보면, 참가인의 지각률 내지 이를 통하여 알 수 있는 평소 근무태도는 참가인에게 불리한 징계양정사유로 참작할 수 있다.

원고가 전직원을 대상으로 복지시설 부당이용에 대한 전수조사를 실시한 것이 아니라 참가인을 포함한 몇몇 근로자들에 대하여만 복지시설 부당이용에 관한 조사를 실시하여 이를 징계사유에 포함시켰다면 이 사건 해고가 형평의 원칙에 반한다고 볼 여지가 있기는 하다. 그러나 원고 인사팀 부장 AD는 중앙노동위원회 심문회의에서 '원고는 전수조사를 할 때 부정태그 행위로 인한 징계대상자들 중 지각률이 높았던 3명에 대하여 복지시설 부당이용 내역을 확인하였다. 원고는 사후적으로 전수조사를 하였는데, 정직 이하의 징계대상자들 중에는 복지시설 부당이용 내역이 있는 대상자가 전혀 없었고, 해고 대상자들 중 4명 정도에게 복지시설 부당이용 내역이 확인되었다. 참가인의 경우 복지시설 부당이용 내역이 그 횟수나 시간 면에서 월등하게 많았다'는 취지로 진술한 점(을나 제18호증 중 13∼14, 46∼47면)에 비추어 보면, 원고가 형평의원칙에 반하여 참가인에 대하여만 복지시설 부당이용 내역을 징계사유에 포함시켰다고 볼 수는 없다. 또한 원고보다 근태조작 시간이 더 많은 Q(부정태그 횟수 11회, 근태조작 시간 38시간)가 감봉의 징계처분을 받은 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 원고는 부 정태그 횟수 및 근태조작 시간을 기준으로 서면주의 조치 대상자, 감봉 내지 해고 대상자, 해고 대상자를 분류한 다음, 감봉 내지 해고 대상자에 대하여는 그 대상자가 자신의 잘못을 시인하고 징계절차에 적극적으로 협조하였는지 여부 등 전수조사 및 징계절차에서 보인 태도, 지각률 등 평소 근무태도, 개전의 정 등 그 밖의 징계양정사유들을 참작하여 감경하는 방식으로 징계처분의 종류를 정한 것으로 보이는 점, 원고는 참가인의 부정태그 횟수 및 근태조작 시간을 기준으로 하되, 참가인이 전수조사 및 징계절차에서 진술을 번복하고 소명자료 제출 등에 적극적으로 협조하지 않은 점, 높은 지각률 등 평소 근무태도 등을 종합적으로 고려하여 참가인에 대한 징계양정을 해고로 정한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고가 형평의 원칙에 반한다고 볼 수는 없다.