서울고등법원 2021. 7. 23. 선고 2020누65588 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 쓸 이유는, 아래 2.항 기재와 같이 그 해당 부분을 추가하거나 고치는 외에는, 제1심판결의 이유 부분 기재와 같으므로(별지 포함), 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『라) 한편 참가인은 이 법원에 이르러, 대법원 2017. 2. 15. 선고 2016두52545 판결 등에 따르면, 임용기간이 만료된 교원은 학교법인에게 공정한 재임용심사를 요구할 권리가 인정될 뿐이고, 이를 넘어서 곧바로 교원임용관계가 성립된다거나, 학교법인에게 교원을 재임용할 의무가 인정되지 않는다는 취지로 주장하면서, 제1심이 이와 같은 법리에 어긋난 판단을 하였다고 다툰다.

그러나 앞서 인정한 바와 같이, 원고는 단순히 임용기간이 만료된 교원이 아니라, 이미 적법한 재임용심사를 거쳐 재임용대상자로 결정되어 그 사실이 통지된 교원으로, 공정한 재임용심사를 요구할 권리의 존부는 이 사건과 직접 관련이 없는바, 제1심은 위 대법원 2016두52545 판결 중 “공정한 심사를 받아 위 기준에 부합하면 특별한 사정이 없는 한 재임용되리라는 기대를 하고” 부분을 원용한 것으로, 이미 참가인으로부터 재임용심사를 받아 재임용이 결정된 원고로서는, 당연히 재임용에 대한 기대권이 인정된다고 보아야 한다. 또한, 제1심은 이와 같이 이미 재임용이 결정·통지된 원고와 참가인의 의사 불합치로 임용계약이 갱신되지 아니한 경우, 곧바로 교원임용관계가 성립된다거나, 참가인이 원고를 재임용할 의무를 부담한다고 판단한 것이 아니라, 이미 원고에 대한 재임용이 결정·통지되어 재임용에 대한 기대권이 인정되는 상황에서, 참가인이 ”부당하게“ 임용계약의 갱신을 거절하는 것은 효력이 없고, 이와 같이 참가인의 임용계약 갱신 거절이 ”부당한 것“이라면, 해당 교원인 원고와 학교법인인 참가인 사이의 관계는 종전 임용계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다는 취지에서, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등을 원용한 것으로 보인다.

다음으로, 참가인이 들고 있는 대법원 2009. 10. 29. 선고 2008두12092 판결은, 이 사건과 마찬가지로 학교법인이 교원을 재임용하기로 의결하였으나, 재임용계약 체결 과정에서 의사 불합치로 재임용계약 체결이 무산된 경우, 학교법인의 교원에 대한 신분 상실 통지가 교원소청심사위원회의 심판대상이 될 수 있다는 취지로, 위와 같은 제1심의 판단과 모순되거나 저촉된다고 볼 수 없다.

[참가인은 위 판결에 관하여, ‘재임용계약 체결 과정에서 의사 불합치로 계약 체결이 무산된 경우 임용계약이 직접 갱신된 것과 동일한 법률효과를 인정할 수 없다’는 취지이므로, 제1심의 판단과 배치된다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 제1심은 원고와 참가인의 의사 불합치로 임용계약이 갱신되지 아니한 경우, 곧바로 임용계약이 갱신된다는 취지로 판단한 것이 아니라, 이미 재임용이 결정·통지되어 재임용에 대한 기대권이 인정되는 상황에서, 참가인이 원고 동의 없이는 임용관계에 적용될 수 없는 개정교직원보수규정의 적용을 원고가 거부하였다는 이유만으로, 임용계약 갱신을 거절하는 것은 합리적 이유가 없는바, 이에 따른 참가인의 재임용계약불성립통보처분이 위법하다는 취지로 판단하였을 뿐이다.]

또한 참가인은, 대법원 2010. 9. 30. 선고 2007다47841 판결 등을 들어 이 사건에 있어서도 임용계약 갱신에 관한 협상이 결렬된 이상, 교원임용관계가 성립한다거나 참가인이 원고를 재임용할 의무가 인정되는 것이 아니라고 주장하면서, 제1심의 판단을 다투고 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 제1심이 ‘의사 불합치로 임용계약이 갱신되지 아니한 경우 곧바로 교원임용관계가 성립된다거나 참가인이 원고를 재임용할 의무를 부담한다’는 취지로 판단한 것으로 볼 수는 없고, 더구나 위 대법원 판결은, “임면권자가 임용기간이 만료된 사립대학 교원에 대하여 한 재임용을 거부하는 결정이 절차적 내지 실체적 사유로 무효라고 한다면 학교법인은 해당 교원에 대한 재임용 여부의 심사절차를 다시 진행할 의무가 있다고 하겠지만, 앞서 본 바와 같이 헌법재판소는 구 사립학교법 제53조의2 제3항에 대한 헌법불합치결정에서 기간임용제 자체는 위헌이라고 볼 수 없다고 판단하였고, 이에 따라 개정 사립학교법에서도 대학교원 기간임용제가 그대로 유지되고 있는 점 등에 비추어, 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용강제조항이 있거나 그 외 임용계약이 반복 갱신되는 등 특별한 사정이 없는 이상, 학교법인이 임용기간이 만료된 사립학교 교원을 당연히 재임용할 의무가 있다거나 그 정한 임용기간이 형식에 불과하여 임용기간의 만료에도 불구하고 대학교원의 신분이 그대로 유지된다고 할 수는 없다“는 취지이므로, 이 사건과 같이 원고가 재임용심사를 통과하고 재임용이 결정되어 재임용에 대한 기대권이 인정되는 상황에서, 참가인이 부당하게 임용계약 갱신 거절을 통지한 사안과는 그 사실관계를 달리한다.

결국 원고의 주장이나 제1심의 판단은, ‘재임용심사에서 재임용이 거부되거나, 재임용이 결정되었으나 임용계약 갱신 과정에서 의사 불합치로 협상이 결렬될 경우, 곧바로 동일한 조건으로 임용계약이 갱신된 것으로 보아야 한다’는 취지가 아니라, 이미 참가인이 적법한 재임용심사를 거쳐 원고에 대한 재임용을 결정·통지하고서도, 임용계약 갱신 과정에서 아래에서 살펴보는 바와 같이 원고의 동의 없이는 임용관계에 적용될 수 없는 개정 교직원보수규정의 적용을 원고가 거부하였다는 이유만으로, 임용계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 없다는 취지이므로, 참가인의 위와 같은 주장은 그 전제가 잘못된 것이거나, 원고의 주장 내지 제1심의 판결 이유를 잘못 이해한 것에서 비롯된 것으로, 모두 받아들일 수 없다.』

『또한 피고 및 참가인은, 원고와 참가인 사이에 임금 조건에 관한 협상이 합의에 이르지 못해 임용계약이 종료된 것으로, 임용계약 갱신 협상 결렬 과정에서 학교법인이 재량권을 일탈·남용한 위법이 있는지 심사하여야 하고, 재량권 일탈·남용 여부에 관한 증명책임은 원고에게 있는바, 참가인이 정관의 위임을 받은 교직원보수규정을 개정함으로써 급여에 대한 내용을 변경한 점, 정량평가에 의한 교원업적평가에 의해 성과급 기준을 만든 점, 학교의 경쟁력 확보를 위한 경영상 판단이 필요한 점, 원고만이 개정된 보수규정에 따른 재임용계약 체결에 합의하지 않은 점 등의 사정을 종합하면, 계약 결렬의 책임이 참가인에게 있다고 할 수 없는바, 참가인의 임용계약 갱신 거절이 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없다는 취지로 주장한다.』

『그러나 앞서 인정한 바와 같이, ① 참가인은 개정 교직원보수규정에 관하여 2020. 3. 12. 이전까지는 D대학교 교원들 과반수의 동의를 얻지 못한 점, ② 개정 교직원보수 규정에 관한 민사 사건에서, 수원지방법원은 ”근로자인 교원들에게 불이익하게 변경된 것인데 집단적 의사결정 방식에 의한 교원들 과반수의 동의를 얻지 아니하였고, 이러한 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지도 않으므로, 이는 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반한 것으로서 무효이다“라고 판단하였고(위 법원 2017가합22615 판결), 위 판결은 항소심과 상고심을 거쳐 그대로 확정된 점(갑 제3호증 참조), ③ 참가인과 원고가 임용계약 갱신을 협의할 당시 이미 위와 같은 개정 교직원보수규정에 따른 성과급과 기존 호봉제에 따른 급여와의 차액에 관한 임금소송이 진행 중이었던 점, ④ 이와 같이 개정 교직원보수규정의 위법성을 다투는 민사 소송이 진행 중인 상황에서(관련 민사 사건은 2017. 9. 26. 그 소장이 접수되었고, 2019. 11. 14.에 가서야 그 판결이 확정되었다), 참가인이 제시한 성과급제 임용계약에 대하여 원고가 재임용조건으로 수용할 수 없다는 의사를 밝혔다고 하여, 참가인이 예측할 수 없는 것이었다거나 원고에게 계약 결렬의 귀책사유가 있다고 할 수 없는 점, ⑤ 사립학교 교원의 보수를 국공립학교 교원의 보수 수준으로 유지하여야 한다는 교원지위법 제3조 제2항의 취지 등을 두루 고려하면, 참가인 등의 주장과 같이, ㉮ 사립학교 교원에 대하여도 성과급 연봉제 시행이 가능한 점, ㉯ 교원업적평가규정에 따라 성과급이 정해지는 점(을나 제15호증 참조), ㉰ 참가인을 제외한 2019년도 임용대상자 전원이 개정 교직원보수규정에 따른 재임용계약 체결에 합의한 점, ㉱ 지방 소재 전문대학으로서의 경쟁력 확보의 필요성, ㉲ 참가인이 원고에게 개정 교직원보수규정에 따른 재임용계약 체결에 응할 시간을 부여하였다는 점 등의 사정만으로, 개정 교직원보수규정이 사회통념상 합리성이 있어, 참가인이 원고에게 이를 그대로 따를 것을 요구한 것이 정당하다고 볼 수는 없다.

결국 원고의 동의 없이는 개정 교직원보수규정이 원고와 참가인의 임용관계에 적용될 수 없고, 원고는 재임용심사를 거쳐 재임용이 결정되고 그 사실을 통보받음에 따라 임용계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있으므로, 위와 같이 임용관계에 적용될 수 없는 개정 교직원보수규정의 적용을 원고가 거부하였다는 이유만으로, 참가인이 임용계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 없고, 그 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다고 보아야 한다.

⑸ 따라서 피고 및 참가인의 이 부분 주장도 모두 받아들일 수 없다.』

그렇다면 제1심판결은 정당하므로, 참가인의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이완희(재판장) 신종오 김제욱

각주1) 참가인 스스로도 참고서면에서, “만약 해당 사건에 대해서 교원소청심사위원회 또는 법원의 본안 판단이 있었다면, 본안을 통해 협상 결렬의 책임이 학교법인에 있는 것으로 판단된다면, 학교법인의 통보를 취소하여 재임용거부의 위법함을 확인하는 판단을 했을 것이고, 협상 결렬의 책임이 교원에게 있다면 교원의 청구를 기각하는 판단을 내렸을 것이다. 이 과정에서 결코 계약 갱신의 효과를 직접 인정하여 임용계약의 성립을 인정하는 판단을 내리지는 않았을 것이다”라고 주장하기도 하였다.