서울고등법원 2021. 11. 26. 선고 2020누67331 판결

제1심판결 3면 1행의 ”인사명령을“을 ”2018. 3. 23.자 인사명령을“로 고친다.

제1심판결 3면 2행의 ”참가인의“부터 3면 4행의 ”요청하였다.“까지를 다음과 같이 고친다. 참가인의 인사팀과 감사실은 2018. 3. 28.부터 2018. 4. 3.까지 5일간 이 사건 고충신고와 관련하여 원고, E 등 관계인을 상대로 공동조사를 실시한 다음(이하 ‘이 사건 공동조사’라 한다) 그 조사결과를 보고하였고, 참가인은 참가인의 성희롱.성폭력예방지침(이하 ‘성희롱.성폭력예방지침’이라 한다) 제12조 제2항에 따라 위 조사결과를 고충심의위원회에 상정하여 처리하기로 결정하였다.

제1심판결 3면 글상자 내 1행의 ”이 사건 고충신청“을 ”이 사건 고충신고“로 고친다.

제1심판결 4면 11 내지 12행을 다음과 같이 고친다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7, 16, 17호증, 을가 제1, 12 내지 15, 18호증, 을나 제13, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 요지 1) 이 사건 감봉처분의 위법 가) 절차적 위법 참가인은 원고에 대한 고충심의위원회 심의절차 및 징계절차에서 다음과 같이 원고의 방어권을 침해하였으므로, 이 사건 감봉처분은 위법하다.

남녀고용평등과 일ᆞ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남여고용평등법’이라 한다) 제14조는 ‘조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때’에 성희롱 행위자에 대하여 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다고 정하고 있음에도, 참가인은 2018. 3. 19. 이 사건 고충신고가 접수된 후 불과 4일 만에 성희롱 여부에 관한 어떠한 조사나 판단도 없이 이 사건 격리조치를 단행하였다.

참가인은 이 사건 공동조사 과정에서 원고에게 이 사건 고충신고의 내용을 밝히지 않았고, 고충심의위원회 개최일 당일까지도 그 심의안건인 징계사유를 심의대상자인 원고에게 고지하지 않았다. 이에 원고는 이 사건 고충신고 내용을 제대로 파악하지 못한 채 위 조사 과정에서 집중적인 질의응답이 이루어진 2018. 3. 15.자 행위에 대해서만 소명하였고, 고충심의위원회 심의 과정에서도 주로 2018. 3. 15.자 행위에 관한 내용만을 논의하였으며, 실제로 이 사건 감봉처분의 징계사유에 해당하는 2018. 3. 2.자 행위에 관하여는 소명의 기회를 제대로 부여받지 못하였다.

참가인은 2018. 5. 2. 원고에게 인사위원회 출석 통지를 함에 있어 징계사유에 해당하는 근거조문만을 나열하였을 뿐 구체적인 징계 대상 행위를 특정하여 통지하지 않았다.

징계사유의 부존재

원고는 2018. 3. 2.자 회식자리에서 E에게 몸을 기댄 사실이 없다. E의 진술에 심각한 모순이 존재하고, 목격자 S에 대한 조사가 미흡하게 진행되어 E 및 S이 한 각 진술의 신빙성을 인정하기 어려움에도, 참가인은 E와 S의 각 진술만을 바탕으로 원고에 대한 징계사유를 인정하였다.

설령 원고가 2018. 3. 2.자 회식자리에서 E에게 몸을 기댄 사실이 있다고 하더라도, 이는 협소한 장소에서 이루어진 회식 중 가장 상급자인 원고가 멀리 앉아 있는 직원과도 건배를 하기 위해 몸을 기울이는 과정에서 우연히 발생한 것으로, 원고에게 성적 동기나 의도가 없었을 뿐더러 E의 신체에 접촉한다는 의식조차 없었으며, 원고가 건배를 위해 팔을 뻗는 과정에서 몇 초간 팔, 어깨 등 부위가 닿은 행위가 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 할 정도의 행위에 해당하지도 아니하므로, 이를 성희롱의 요건에 해당하는 ‘성적인 언동’이라 볼 수 없다.

징계양정의 부적정 설령 원고에게 징계사유가 인정된다고 하더라도, 그 성희롱 행위의 정도가 경미한 점, 원고가 이 사건 감봉처분 이전에 외부강의 등 사전 신고의무 위반으로 인하여 한 차례 징계처분을 받은 외에는 별다른 징계전력이 없이 성실히 근무하여 온 점, 참가인은 원고의 비위행위가 ‘비위의 정도가 약하고 경과실인 경우’에 해당한다고 판단하였음에도 별다른 근거 없이 견책보다 무거운 감봉의 징계처분을 한 점 등에 비추어, 이 사건 감봉처분에는 재량권 일탈.남용의 위법이 있다.

이 사건 전보처분의 위법 이 사건 전보처분에는 이 사건 감봉처분과 같은 절차적 하자 및 실체적 하자가 있으므로 위법하다.

관련 법령 별지 기재와 같다.

이 사건 감봉처분의 적법 여부

인정사실 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 판결의 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 부분 외에는 제1심판결의 이유 제2의 다. 1)항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. [고쳐 쓰는 부분] ○ 제1심판결 7면 상단의 빈 표 부분을 삭제하고, 그 아래부터 2행의 ”2018. 3. 29.까지“를 ”2018. 4. 2.까지“로 고친다.

제1심판결 9면 하단의 글상자 내 4행의 ”처음에“부터 ”있다.“까지를 ”당초에 고충처리 건으로 접수된 것은 3월 15일 1건인 것으로 알고 있었다.“로 고친다.

제1심판결 10면 글상자 내 2행의 ”3월 14일 건은“을 ”3월 15일 건은“으로, 13∼14행의 ”E에게도“를 ”E에게서도“로 각 고친다.

제1심판결 11면 하단의 글상자 내 4행의 ”자신이“를 ”본인이“로 고친다.

제1심판결 11면 마지막 행을 다음과 같이 고친다.

제1심 증인 E은 제1심 법정에서 아래와 같은 취지로 증언하였다.

제1심판결 15면 글상자 내 6 내지 25행을 다음과 같이 고친다.

제1심판결 16면 글상자 아래부터 1 내지 3행을 다음과 같이 고친다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8 내지 10, 18호증, 을가 제4, 6 내지 9호증, 을나 제1, 2, 7, 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 또는 영상, 제1심 증인 E의 증언, 변론 전체의 취지 2) 절차적 위법 여부 가) 먼저 참가인이 원고에 대하여 위법하게 이 사건 격리조치를 함에 따라 이 사건 감봉처분이 절차적으로 위법하게 되었는지에 관하여 본다.

성희롱.성폭력예방지침은 구 양성평등기본법(2018. 12. 18. 법률 제15985호로 개정되기 전의 것) 제31조, 구 양성평등기본법 시행령(2019. 6. 18. 대통령령 제29875호로 개정되기 전의 것) 제20조, 구 성폭력방지 및 피해자보호 등에 관한 법률(2021. 1. 12. 법률 제17895호로 개정되기 전의 것) 제5조, 구 성폭력방지 및 피해자보호 등에 관한 법률 시행령(2021. 7. 13. 대통령령 제31890호로 개정되기 전의 것) 제2조에 따라 참가인의 장이 성희롱.성폭력 예방을 위하여 필요한 사항을 정함을 목적으로 하는 것으로(제1조), 성희롱.성폭력 고충에 대한 조사를 원하는 피해자가 조사 신청서를 제출하면 이를 접수하여 조사를 진행하고(제10조), 피해자 등에 대한 보호조치 등을 취하며(제11조), 그 조사결과 성희롱.성폭력 사안의 처리를 심의하기 위하여 필요한 경우 성희롱.성폭력 고충심의위원회를 설치 및 구성하되(제13조), 성희롱.성폭력 고충심의위원회는 ‘성희롱.성폭력의 판단, 피해자에 대한 보호 조치, 그 밖에 성희롱.성폭력의 재발 방지에 관한 사항’을 심의하며(제14조 제3항), 참가인 이사장은 위 조사 또는 성희롱.성폭력 고충심의위원회의 심의 결과 성희롱.성폭력에 해당한다고 인정될 경우 행위자에 대한 무관용의 원칙에 따라 징계 등 제재절차가 이루어지도록 하여야 한다고 정하고 있다(제16조). 그런데 성희롱.성폭력예방지침에서 정한 조사 및 성희롱.성폭력 고충심의위원회의 심의절차는 성희롱.성폭력 사안의 처리를 위한 필수적인 절차가 아닐뿐더러 성희롱.성폭력 행위자에 대한 징계절차에 앞선 사전절차라고 볼 만한 근거를 찾아볼 수 없으므로, 이는 참가인의 인사규정(이하 ‘인사규정’이라 한다)에서 정한 징계절차와는 별개의 절차라고 봄이 타당하다(실제로 앞서 본 바와 같이 참가인은 고충심의위원회에서 이 사건 고충신고에 관한 심의 결과 성희롱이 인정된다고 의결한 후에 별도의 인사위원회 의결을 거쳐 이 사건 감봉처분을 하였다).

참가인은 성희롱.성폭력예방지침 제4조, 제11조 및 단체협약 제56조에 기하여 이 사건 고충신고가 접수된 후 이 사건 공동조사 절차를 진행하기 전에 성희롱 고충에 대한 조사를 원하는 피해자인 E에 대한 보호 및 2차 피해 예방을 위한 임시조치의 일환으로 가해자인 원고에 대하여 이 사건 격리조치를 취하였던 것으로 보이는바, 이러한 격리조치가 위법하다고 단정하기는 어렵다.

설령 원고의 주장과 같은 이유로 이 사건 격리조치가 위법하다고 보더라도, 성희롱.성폭력예방지침에 기한 조사 및 고충심의위원회 심의절차가 인사규정에 의한 징계절차와는 별개의 절차라고 봄이 타당한 이상 이 사건 격리조치의 위법을 이유로 이 사건 감봉처분까지 위법해진다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

다음으로 참가인이 원고에 대한 조사 및 고충심의위원회 심의절차에서 원고에게 이 사건 고충신고의 내용을 고지하지 않고 소명의 기회를 제대로 부여하지 아니함으로써 원고의 방어권을 침해하였는지에 관하여 본다.

성희롱.성폭력예방지침 제10조는 성희롱.성폭력 조사 신청서가 접수된 경우 고충상담원은 신속하게 감사실장에게 조사를 요청하여야 하며, 감사실장은 조사를 요청받은 날로부터 20일 이내에 조사를 완료하여야 한다(다만, 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위 안에서 조사 기간을 연장할 수 있다)고 정하면서, 성희롱.성폭력사건 조사 진행상황을 피해자 또는 피해를 입었다고 주장하는 자에게 서면, 온라인, 전화 등 방법을 통해 알려주어야 한다고 정하고 있을 뿐(제10조 제6항), 행위자에게 위 성희롱.성폭력 조사 신청의 내용을 고지하여야 한다거나 소명의 기회를 부여하여야 한다고 정하고 있지 않다. 또한 성희롱.성폭력예방지침 제12조는 감사실장으로부터 성희롱.성폭력 사안에 대한 조사 결과를 통보받은 인재경영처장은 성희롱.성폭력 사안의 공정한 처리를 위하여 필요한 경우 성희롱.성폭력 고충심의위원회에 상정하여 처리할 수 있다고 정하고 있으며, 제14조 제5항은 성희롱.성폭력 고충심의위원회는 심의결과를 이사장에게 보고한 후 당사자에게 서면으로 통보하여야 한다고 정하고, 제15조 제1항은 이 사장은 위 조사 또는 심의 결과 성희롱.성폭력에 해당한다고 인정되거나 위 심의 결과 성희롱.성폭력에 해당하지 않는다고 인정될 경우 그 결과를 당사자에게 서면으로 통지하고 사건을 종결한다고 정하고 있을 뿐, 위 조사결과의 보고 또는 성희롱.성폭력 고충심의위원회의 심의 과정에서 행위자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다고 정하고 있지 않다.

을가 제11호증의 기재에 의하면 참가인의 감사실은 2018. 4. 3. 이 사건 공동조사 과정에서 원고에 대한 문답조사를 진행하면서, ‘회식자리에서 대각선에 앉아 있는 여직원과 건배를 수차례 하면서 옆자리에 앉은 여직원에게 몸을 기댄 사실이 있는지’, ‘회식자리에서 여직원들의 손금을 보는 일이 있었는지’ 등에 관하여 질의하였으나 그 회식일자로 2018. 3. 15.만을 특정한 사실이 인정되고, 참가인이 고충심의위원회의 개최 전까지 원고에게 2018. 3. 2.자 회식자리에서 E에게 몸을 기댄 사건이 이 사건 고충신고의 대상 내지 고충심의위원회의 심의 대상이라는 점에 관하여 고지하거나 위 사건에 관한 소명의 기회를 부여하였다는 점을 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 그러나 한편, 앞서 살펴본 바와 같이 성희롱.성폭력예방지침은 성희롱.성폭력 사안에 대한 조사 내지 고충심의위원회 심의절차에서 행위자에게 성희롱.성폭력 조사 신청의 내용을 고지하여야 한다거나 소명의 기회를 부여하여야 한다고 정하고 있지 않은 데다가, 위 조사 내지 고충심의위원회 심의절차는 징계절차와는 별개의 절차인 점, 더욱이 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다는 규정이 있는 경우 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은 유효하다고 할 수 없으나 그러한 규정이 없는 경우까지도 사용자는 반드시 피징계자에게 소명의 기회를 부여하여야 할 의무가 있다고 할 것은 아닌 점(대법원 1992. 3. 27. 선고 91다29071 판결 등 참조)까지 고려하면, 참가인이 고충심의위원회 심의에 앞서 원고에게 이 사건 고충신고의 내용을 고지하지 않고 원고가 2018. 3. 2.자 회식자리에서 E에게 몸을 기댄 사실이 있는지에 관한 소명의 기회를 부여하지 않았다고 하여, 그러한 사정만으로 이 사건 감봉처분에 관한 원고의 방어권이 침해되었다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

참가인이 원고에게 인사위원회 출석통지를 함에 있어 구체적인 징계 대상행위를 특정하여 통지하지 아니함으로써 원고의 방어권을 침해하였는지에 관하여 본다.

단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 않은 징계처분을 유효하다고 할 수 없지만, 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다(대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조).

갑 제5호증의 기재에 의하면 참가인 인사위원회위원장은 2018. 5. 2. 원고에게 2018. 5. 8.에 개최되는 인사위원회에 출석할 것을 통지하면서 그 통지서의 ‘출석이유’ 란에 ”인사규정 제54조(성실의무) 및 제58조(품위유지 의무), 임직원행동강령 제29조(성희롱 금지) 위반자 징계의결“이라고만 기재한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 한편, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 참가인의 단체협약이나 취업규칙에 징계혐의 사실의 사전통지의무를 정한 규정을 찾아볼 수 없는 점에다가, 원고는 2018. 5. 8.자 인사위원회에 출석하여 청렴감찰팀장으로부터 이 사건 고충신고에서 문제된 성희롱이 2건임을 전해 들었다고 밝히면서, 2018. 3. 2.자 회식 당시 술을 거의 마시지 않았으나 E이 옆에 앉아있던 상황은 정확하게 기억하지 못하겠다고 하면서도, ‘만취하여 기대면서 건배한 적은 없는 것이냐’는 질문에 ‘의도적이든 비의도적이든 그런 행위를 한 적이 없다’고 하는 등 자신의 입장을 상세히 밝힌 점, 이 사건 감봉처분에 관한 징계처분서에 원고가 E의 몸에 기댄 행위를 성희롱으로 인정한다는 점이 징계사유로 명확히 기재되어 있었고, 실제로 원고가 위 감봉처분이 있은 후 노동위원회의 구제신청 절차를 진행하는 데에 아무런 지장이 없었던 것으로 보이는 점까지 보태어 보면, 참가인이 원고에게 인사위원회 출석통지를 하면서 구체적인 징계 대상 행위를 특정하여 통지하지 않았다는 사정만으로 원고의 방어권이 침해되었다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

따라서 원고에 대한 고충심의위원회 심의절차 및 징계절차에서 원고의 방어권이 침해되었음을 이유로 이 사건 감봉처분에 절차적 하자가 있다는 원고의 주장은 모두 이유 없다.

징계사유의 존부

관련 규정 및 법리

인사규정 제72조의2 [별표 3]은 ‘품위유지 의무 위반’과 관련하여 ‘성희롱이란 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목에 따른 성희롱을 말한다’고 정하고 있고, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목은 성희롱을 ‘업무, 고용, 그 밖의 관계에서 공공기관<2>의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하여 또는 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것’이라고 정의하고 있다. 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(위 2017두74702 판결 등 참조).

한편, 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(위 2017두74702 판결 등 취지 참조).

구체적 판단

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 관련 규정 및 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 2018. 3. 2. 원고를 포함한 총 11명의 직원이 참석한 회식자리에서 다른 직원과 건배하는 과정에서 자신의 오른쪽 팔, 몸통 등을 E의 왼쪽 팔, 허벅지, 몸통 등에 접촉시키는 행위를 수차례 반복한 사실이 인정되고, 이는 객관적으로 E과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위이며, 그로 인하여 E이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되므로, 원고의 위 행위는 성희롱에 해당하고, 설령 당시 원고에게 성적 동기나 의도 또는 E의 신체에 접촉한다는 적극적인 인식 내지 의도가 없었다고 하더라도 그러한 사정만으로 원고의 위 행위가 성희롱이 아니라고 볼 수는 없다.

E은 이 사건 고충신고 당시부터 제1심 법정에 증인으로 출석하여 증언하기까지 대체로 일관되게 원고가 2018. 3. 2. 저녁 회식 당시 다른 직원과 건배하는 과정에서 E에게 몸을 기대는 행위를 3∼4회 반복하였다고 진술하였고, 특히 제1심 법정에서는 원고와 E의 신체가 맞닿은 부위, 접촉시간, 그 당시 E이 느꼈던 감정 등에 관하여 상세히 진술하였다. E의 진술은 직접 경험하지 않았으면 진술하기 어려운 내용에 관하여 매우 구체적으로 이루어졌고, 그 진술 내용이 일관되며, 경험칙에 비추어 비합리적이거나 모순되는 부분이 보이지 않는다.

앞서 본 S의 진술서에는 ‘원고가 여직원(E으로 보인다)이 옆좌석에 앉아 있는 상태에서 반대편 대각선에 앉아 있는 여직원(N로 보인다)과 건배를 하면서 옆 자리의 여직원에게 수회(1회 이상으로 판단) 기대었고, 여직원이 피하는 행동을 취하는 것을 목격하였다’라고 기재되어 있고, T의 진술서에는 ‘E으로부터 예전 회식 때 원고가 멀리 있는 직원과 건배하느라 몸에 기대어 마음이 안 좋았다는 말을 들었다. 원고는 굳이 술잔을 부딪치지 않아도 되는 상황에도 계속 반복적으로 건배를 하면서 옆 사람의 몸에 기대는 경향이 있다’라고 기재되어 있으며, N의 사실확인서에는 ‘원고가 술잔을 들며 최대한 몸을 숙여 술잔을 부딪치다가 자세가 본인 쪽으로 많이 기울어 불편한 것 같아 본인이 일어나 원고와 술잔을 부딪쳤다. 건배가 여러 번 반복되었다’라는 취지로 기재되어 있는바, 이는 앞서 본 E의 진술에 부합한다.

이에 관하여 원고는 당시 E이 진급 대상자였는데, 원고가 E에 대하여 한 고과평가 결과가 좋지 못하여 진급하지 못할 것으로 예상되자 앙심을 품고 허위의 진술을 한다는 취지의 주장을 하였고, 실제로 이 사건 고충신고 무렵 E에 대한 진급심사가 진행 중이었던 것으로 보이기는 하나, 그러한 사정만으로 E이 원고에 대한 허위사실을 꾸며내거나 피해사실을 과장하면서까지 원고를 음해할 만한 동기가 있었다고 보기는 어렵다. 또한 원고는 이 사건 고충신고 내용 중 2018. 3. 15.자 행위가 징계사유로 인정되지 않은 점에 비추어 E의 진술 신빙성이 의심된다는 취지로도 주장하나, E은 원고가 2018. 3. 15. 손금을 본다며 자신의 양손을 만졌다고 일관되게 진술하였고, E의 위 진술을 허위로 볼 만한 뚜렷한 정황도 보이지 않는 이상 참가인이 위 행위를 징계사유로 삼지 않았다는 이유만으로, E의 진술 전체의 신빙성을 배척할 수는 없다.

원고는 2018. 5. 8.자 인사위원회에 출석하여 ‘원고는 2018. 3. 2.에는 술을 거의 마시지 않았는데, 당시 회식에 E이 참석하였는지 기억이 없고, 자신의 우측에는 E이 아닌 사업팀장이 앉았다’라고 진술하였으나, 이는 E을 비롯한 회식 참석자들에 의하여 객관적으로 확인되는 좌석배치와 달라 그 신빙성을 높게 평가하기 어렵다.

2018. 3. 2.자 회식자리에 동석하였던 K, Q은 ‘원고가 E에게 불필요한 신체적 접촉을 하는 것을 본 적이 없고, E이 불쾌해하는 모습을 본 적도 없다’는 취지의 사실확인서(갑 제11호증의 1, 2)를 각 작성, 제출하였고, K은 제1심 법정에 증인으로 출석하여 ‘원고가 N와 건배를 하는 과정에서 원고의 몸을 E 쪽으로 기울여서 잔을 부딪치는 모습을 보지 못하였고, E이 몸을 피하거나 불쾌해하는 모습도 본 적이 없다’라는 취지로 증언하였으나, 1 K, Q이 당시 총 11명이 참석한 회식자리에서 약 3∼4초 동안 순간적으로 이루어진 원고의 각 신체적 접촉행위를 목격하지 못하였다고 하여 그러한 사실이 없다고 단정할 수는 없는 점, 2 더욱이 Q이 사실확인서에 기재한 자리배치도는 당시 회식자리에 참석한 사람들이 각자 자신의 자리만을 표시하는 등으로 확인되는 객관적인 자리배치도와 달라 Q이 당시의 상황을 정확하게 기억하고 있는지 의문이 드는 점, 3 또한 K은 원고가 N와 개별적으로 건배하는 행위 자체를 보지 못하였다고 증언하였는데, 이는 앞서 본 N의 사실확인서 내용과도 배치되는 점 등에 비추어, K, Q의 위 진술 또는 증언 내용은 이를 그대로 믿기 어렵다.

한편 원고는 협소한 장소에서 이루어진 회식자리에서 가장 상급자인 원고가 멀리 앉아 있는 직원과도 건배를 하기 위해 몸을 기울이는 과정에서 우연히 신체 일부가 닿았다고 하더라도 이는 일상적 사회생활 중 우연히 발생할 수 있는 접촉에 불과하고, 원고가 E과 신체접촉을 하려고 의도하지 않았고 인식하지도 못했던 이상 이를 성희롱 행위라고 볼 수는 없다는 취지의 주장을 한다. 그러나 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 2018. 3. 2. 저녁 회식 당시 원고와 E이 앉은 벽 쪽 자리는 성인이 양반다리를 하고 앉으면 등 뒤쪽으로 공간이 거의 없을 정도로 비좁았고, N는 원고의 맞은편 가장 먼 끝자리에 앉아 있었으며, 원고와 N의 자리가 멀어 R이 Q에게 자리를 바꿔달라고 말하거나 N가 일어나서 술잔을 부딪칠 정도였던 것으로 보이므로, 원고가 N와 건배를 하는 것은 E의 신체에 밀접하게 접촉하지 않고서는 불가능하였을 것으로 보이는 점, 2 그럼에도 원고는 ‘N씨가 너무 멀리 있어서 팔이 안 닿는다’고 말하면서 N와 건배를 여러 차례 반복한 점, 3 E은 지방노동위원회 및 중앙노동위원회 심문회의와 제1심 법정에서 일관되게 원고의 오른쪽 몸과 팔이 자신의 왼쪽 팔, 허벅지와 몸 쪽에 닿았다고 진술하였고, 제1심 법정에서는 몸이 닿은 시간에 관하여 원고가 팔이 안 닿는다고 하면서 닿을 때까지 손을 뻗는 시간이 있어서 3초 이상은 몸이 닿았던 것으로 기억한다는 취지로 진술한 점, 4 성희롱이 성립하기 위하여 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아닌 데다가 원고 스스로 당시 술을 많이 마시지 않아 술에 취하지 않은 상태였다고 진술한 점에 비추어, 원고가 E의 신체에 접촉한다는 사실을 인식하지 못하였을 것이라고 보기도 어려운 점 등에 비추어 하면, 원고는 N와 잔을 부딪치기 불편한 상황임에도 무리하게 건배를 하였고, 그 과정에서 원고의 오른쪽 몸과 팔이 E의 왼쪽 팔, 허벅지와 몸 쪽에 여러 차례 접촉되었으며, E으로서는 이를 피하기 어려운 상황이었던 것으로 보이므로, 원고의 위 행위는 일상생활 중 우연히 발생할 수 있는 접촉의 정도를 넘어서 상대방으로 하여금 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발할 수 있는 신체접촉 행위라고 봄이 타당하다.

원고의 위와 같은 행위는 참가인의 임직원 행동강령 제29조 제1호, 제6호에서 금지하는 성희롱 행위에 해당하므로, 원고에게 인사규정 제54조, 제58조, 제72조 제1항 제1호에서 정한 징계사유가 인정된다. 따라서 이 사건 감봉처분의 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되고, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계양정의 적정 여부

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 을가 제16, 17호증, 을나 제7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 감봉처분이 원고의 성희롱 행위에 비하여 지나치게 무거워 비례원칙을 위반하는 등 재량권을 일탈.남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

공공기관인 참가인이 담당하는 업무의 공공성.공익성, 참가인 소속 근로자의 사회적 역할과 지위 등에 비추어 볼 때 참가인의 직원들은 일반 근로자에 비하여 높은 수준의 도덕성과 윤리의식, 품위유지의무 등이 요구된다고 봄이 타당하다. 특히 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 그 피해자로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적.묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때 이들의 성희롱은 더욱 엄격하게 취급되어야 하는바(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참조), 원고는 당시 참가인 C본부 D부서를 총괄하는 관리책임자(처장)로서 소속 직원들을 관리.감독하고, 직장 내 성희롱을 예방할 지위에 있었음에도 그 소속 직원인 E에 대하여 성희롱 행위를 한 것이므로, 원고의 이러한 비위행위는 엄중히 다루어야 한다.

다만 원고의 성희롱 행위는 저녁 회식자리에서 E의 몸에 기대는 행위를 3∼4차례 반복하였다는 것으로 그 행위내용에 비추어 비위의 정도가 중하다고 보기는 어렵고, 원고에게 중한 과실이 있다고 단정하기도 어렵다.

인사규정 제72조의2 [별표 3]에 의하면, ‘비위의 도가 약하고 경과실인 경우’ 중 품위유지의무 위반(성희롱)의 경우 ‘감봉 내지 견책’의 징계에 처하도록 정하고 있는바, 이 사건 감봉처분은 참가인이 정한 징계기준에 부합한다.

인사규정 제74조 제4항에 의하면 ‘감봉은 처분 1회마다 평균임금의 1일분의 반액을 감하되, 처분이 중복되는 경우의 총액은 1보수지급기에 있어서의 보수총액의 10분의 1을 초과하지 못한다’고 정하고 있는바, 이 사건 감봉처분 전 원고의 월 급여는 7,166,160원이었는데 위 감봉처분으로 2018년 5월 급여 1회에 한하여 115,560원이 감봉되었다. 이러한 감봉액은 원고의 월 급여 대비 약 1.6%에 불과하므로, 원고가 위 감봉처분으로 인하여 입는 경제적 불이익은 매우 경미하다.

이에 대하여 원고는 이 사건 감봉처분으로 임원이 될 기회를 박탈당하였다는 취지의 주장을 하나, 참가인의 임원추천위원회 운영규정 제8조 [별표 1], 인사규정 제21조 제2항 제1호에 의하면 원고가 위 감봉처분으로 인하여 임원결격사유에 해당하게 되었다고 보기 어렵다. 다만 인사규정(2020. 9. 25. 규정 제178호로 개정된 것) 제24조 제1항 제2호에 의하면 성희롱 행위에 따른 감봉의 징계처

이에 대하여 원고는 이 사건 감봉처분으로 임원이 될 기회를 박탈당하였다는 취지의 주장을 하나, 참가인의 임원추천위원회 운영규정 제8조 [별표 1], 인사규정 제21조 제2항 제1호에 의하면 원고가 위 감봉처분으로 인하여 임원결격사유에 해당하게 되었다고 보기 어렵다. 다만 인사규정(2020. 9. 25. 규정 제178호로 개정된 것) 제24조 제1항 제2호에 의하면 성희롱 행위에 따른 감봉의 징계처분의 경우 징계처분의 집행이 종료된 날로부터 1년 6월의 기간이 경과하지 아니한 경우 승진 임용될 수 없어 원고가 승진임용에 불이익을 받을 여지가 있으나, 감봉의 징계처분이 부차적으로 인사상 불이익을 가져온다는 이유만으로 위 감봉처분이 원고에게 지나치게 과중한 것이라고 볼 수는 없다.

한편 원고는 참가인이 원고에 대하여 이 사건 감봉처분뿐만 아니라 이 사건 전보처분까지 함으로써 재량권을 일탈.남용한 것이라는 취지의 주장도 한다. 그러나 인사규정 제73조 제1항은 징계의 종류에 관하여 ‘징계는 파면.해임.강등.정직. 감봉 및 견책으로 구분한다’고 정하고 있을 뿐이고, 뒤에서 보는 바와 같이 전보처분은 징계처분과는 별개의 인사상 조치에 해당하므로, 참가인이 원고에게 감봉의 징계처분와 별도로 전보처분을 하였다는 사정만으로 징계재량권을 일탈. 남용한 것이라고 볼 수는 없다.

이 사건 전보처분의 적법 여부

관련 법리 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다. 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교.교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이며, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다. 또한 직장질서의 유지나 회복, 또는 근로자 간의 인화를 위한 배치전환도 업무상 필요성이 있다고 인정되므로 정당한 이유가 있는 경우에는 허용된다고 할 것인데, 이 경우 비록 배치전환에 당해 근로자에 대한 제재적인 의미가 내포되어 있다고 하더라도 그 자체가 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 징계절차를 요하는 징계로서 규정되지 아니한 이상 그러한 징계절차를 거치지 않았다고 하더라도 효력에 영향이 없다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2012두10666 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 을가 제11, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 전보처분은 참가인의 인사재량권 범위 내에서 이루어진 것으로서 유효하다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

인사규정 제29조 제1항은 ‘이사장은 각 부서 상호 간에 인사교류의 필요가 있다고 인정할 때에는 동일 직급 내에서 보직을 변경할 수 있다’고 정하고 있다.

참가인은 이 사건 감봉처분 당시 E이 여전히 C본부 D부서에서 근무하고 있었으므로 2차 피해 방지와 직장질서 유지 등을 위해 원고를 C본부 D부서가 아닌 다른 기관으로 전보하는 인사명령을 할 업무상 필요성이 있었다.

원고는 이 사건 전보처분으로 인하여 기존에 근무하던 C본부와는 거리가 있는 H본부에서 근무하게 되었으나, H본부 I부서에서 근무하는 동안 현장체재비 명목으로 2018년 6월 518,060원, 같은 해 7월 950,000원, 같은 해 8월 870,000원을 각 지급받아 원고의 총 보수액은 C본부 D부서에서 근무할 때보다 증가한 것으로 보인다.

비록 참가인이 이 사건 전보처분을 함에 있어서 원고와 협의 절차를 거쳤다고 볼 만한 사정이 보이지 아니하나, 참가인은 인사규정에 직원의 이동.배치 시 사전협의 절차를 거치도록 하는 등의 절차규정을 두고 있지 않고, 그러한 관행이 존재한다고 볼 만한 자료도 없다. 한편 원고는 2018. 4. 3. 참가인 감사실의 문답조사를 받고 2018. 5. 8.자 인사위원회에 출석하여 소명의 기회를 부여받는 과정에서, 이 사건 전보처분에 관한 소명의 기회도 부여받았다고 봄이 타당하다. 이러한 사정을 고려하면 참가인이 이 사건 전보처분을 함에 있어 원고와 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로는, 위 전보처분이 권리남용에 해당하여 무효라고 볼 수는 없다.

한편 원고는 이 사건 전보처분이 징계처분에 해당함을 전제로 위 전보처분에 이 사건 감봉처분과 같은 절차적 하자 및 실체적 하자가 있다는 취지의 주장을 하나, 앞서 본 같이 단체협약 및 취업규칙상 전보처분은 징계의 종류에 해당하지 아니하므로 이 사건 전보처분이 징계처분임을 전제로 하는 원고의 주장은 이유 없을뿐더러, 이 사건 감봉처분에 절차적 하자나 실체적 하자가 있다고 볼 수 없음은 앞서 살펴본 바와 같다.

소결론 결국 이 사건 감봉처분 및 전보처분은 위법하지 아니하므로, 이 사건 재심판정은 적법하다.