서울고등법원 2022. 5. 19. 선고 2021나14005 판결

제1심판결문 제2면 제15행의 “2) 원고는” 부분을 “2) 원고는 G생으로”로 고친다.

제1심판결문 제3면 아래서 제3행부터 제4면 제3행까지를 아래와 같이 고친다. 『다. 원고의 급여 원고는 피고 회사에 입사할 때부터 매월 8,333,334원의 급여를 지급받았는데, 2020. 4. 20. 피고 회사에 ’2020. 4. 귀속급여(2020. 5. 4. 지급)부터 2020. 12. 귀속급여(2021. 1. 5. 지급)까지 기존 급여의 30%에 해당하는 2,500,000원을 감액하여 지급받되, 임금삭감 기간에 퇴사시 퇴직금은 조정 전 연봉을 기준으로 한 통상임금으로 계산한다‘는 내용의 임금삭감동의서를 작성하여 제출하였고, 이에 따라 2020. 5.경부터 2020. 10. 31. 퇴사할 때까지는 기존 급여의 70% 수준인 5,833,334원(= 8,333,334원 × 70%)만을 지급받았다.

피고 회사의 정관 피고 회사의 정관 중 이사의 임기 및 보수 등에 관한 규정은 아래와 같다. ▣ 피고 회사의 정관 이사, 감사: 3배수 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 7, 9호증, 을 제21, 27 내지 29호증의 각 기재, 변론 전체의 취지』 2. 주위적 청구에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고 피고는 정당한 이유 없이 원고를 그 임기만료 전에 등기이사에서 해임하였으므로, 상법 제385조 제1항 단서에 따라 원고에게 남은 임기 동안의 보수 상당의 손해를 배상할 책임이 있다. 원고는 2020. 3. 27. 피고의 등기이사로 선임되었고, 피고의 정관에서 정한 이사의 임기는 3년이므로, 피고는 원고에게 정당한 이유 없는 해임으로 인한 손해배상으로 원고가 해임된 2020. 11. 1.부터 원고가 새로운 직장에서 근무한 전날인 2021. 7. 15.까지의 보수상당액 합계 65,833,300원{= 11,666,668원[= 5,833,334원 ×2개월(2020. 11. 1.부터 2020. 12. 31.까지)] + 50,000,004원[= 8,333,334원 × 6개월(2021. 1. 1.부터 2021. 6. 30.까지)] + 4,166,667원[= 8,333,334원 × 1/2개월(2021. 7.1.부터 2021. 7. 15.까지)], 100원 미만은 버림}과 피고의 정관과 임원 퇴직금지급규정에 따른 원고의 퇴직금 72,500,000원(= 100,000,000원 × 1/10 × 29개월/12 × 3배) 및 미지급 퇴직금 10,107,229원[= 55,000,000원(= 100,000,000원 × 1/10 × 22개월/12 ×3배) - 기지급 퇴직금 44,892,771원]의 합계액 148,440,529원(= 65,833,300원 + 72,500,000원 + 10,107,229원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 원고는 형식상 해임된 것으로 보이지만 이 사건 답장을 통해 피고와 합의하고 스스로 인수인계 과정까지 앞당겨 퇴사한 것이므로 그 실질은 사임에 해당한다. 설령 원고가 피고에 의해 해임된 것으로 보더라도, 이는 원고의 경영능력, 조직관리 능력, 업무능력 등에 관하여 근본적인 신뢰가 상실된 데 기인한 것이어서 그 해임에 정당한 이유가 존재한다. 나아가 원고의 해임에 정당한 이유가 존재하지 않는다고 하더라도, 원고는 이사로서의 보수가 적법하게 결정된 적이 없는 이상 피고에 대하여 보수 상당의 손해를 구할 수도 없다.

판단

피고가 원고를 이사에서 해임하였는지 여부 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결문 제5면 제8행부터 제6면 제1행까지 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

원고의 해임에 정당한 이유가 있는지 여부 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고치는 외에는 제1심판결문 제6면 제3행부터 제10면 제15행까지 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

제1심판결문 제6면 제3행의 “1)”을 “가)”로, 같은 면 아래서 제2행의 “2)”를 “나)”로 각 고친다.

원고의 해임으로 인한 손해 발생 여부

상법 제388조는 “이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다.”고 규정하고 있다. 여기에서 말하는 이사의 보수에는 월급·상여금 등 명칭을 불문하고 이사의 직무수행에 대한 보상으로 지급되는 대가가 모두 포함된다(대법원 1977. 11. 22. 선고 77다1742 판결 등 참조). 위 규정은 강행규정이므로, 정관에서 이사의 보수 또는 퇴직금에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 되어 있는 경우에 그 금액·지급시기·지급방법 등에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 증거가 없다면 이사는 보수나 퇴직금을 청구할 수 없다(대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다25123 판결, 대법원 2014.05.29. 선고 2012다98720 판결 등 참조).

살피건대, 원고는 2019. 1. 2.부터 피고 회사에서 근무하다가 2020. 3. 27. 주주총회에서 사내이사로 선임되어 그 무렵부터 2020. 11. 27.까지 피고 회사의 사내이사로 재직한 사실, 피고 회사의 정관 제34조는 “이사의 보수는 주주총회의 결의로 정한다.”라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데 원고의 보수에 관하여 피고 회사의 주주총회 결의나 이사회 결의가 있었음을 인정할 증거가 없으므로, 원고는 피고를 상대로 보수나 퇴직금 청구권을 행사할 수 없고, 나아가 원고에게 이 사건 해 임으로 인하여 남은 임기 동안의 보수 내지 퇴직금 상당의 손해가 발생하였다고 볼 수도 없다.

소결론 따라서 이와 다른 전제에서 이 사건 해임으로 인하여 원고에게 남은 임기 동안의 보수 내지 퇴직금 상당의 손해가 발생하였다거나 원고의 미지급 퇴직금이 남아 있음을 전제로 한 원고의 주위적 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고의 주장 요지 원고는 형식상 피고의 등기이사였을 뿐, 실질적으로는 피고의 대표이사 C의 지휘·감독 아래 근로를 제공하면서 임금을 지급받는 근로자에 해당한다. 피고는 2020. 10. 28. 원고에게 이 사건 이메일을 보내 원고를 2020. 10. 31. 퇴사하게 하였는데(이하 ’이 사건 해고‘라 한다), 이 사건 해고는 적법한 절차를 거치지 아니하고 정당한 이유가 없어 무효이고, 피고가 이에 대하여 다투고 있으므로 피고에 대하여 이 사건 해고의 무효 확인을 구한다. 이처럼 이 사건 해고가 무효인 이상 피고는 원고에게 미지급 임금으로 1 원고의 해고일 다음 달인 2020. 11. 1.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 제출 전달 마지막 날인 2021. 12. 31.까지의 임금 합계 97,916,600원{= (5,833,334원 × 2개월) + (8,333,334원 × 6개월) + (8,333,334원 – 1,250,000원) + [(8,333,334원 – 2,500,000원) × 5개월], 100원 미만 버림} 및 이에 대한 지연손해금을, 2 2022. 1. 1.부터 원고의 복직일 또는 원고가 정년인 만 60세가 되는 전날인 2024. 7. 14. 중 먼저 도래하는 날까지 매월 5,833,334원(= 8,333,334원 – 2,500,000원)의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.

해고무효 확인 청구에 관한 판단

원고의 근로기준법상 근로자성 인정 여부

관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질을 따져서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 5. 27. 선고 2007두9471 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결 등 참조). 한편 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결, 대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결 등 참조).

판단 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 각 증거에다가 갑 제6, 10 내지 18, 22 내지 38호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제4 내지 8, 18 내지 20, 24 내지 26, 32, 34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하여 보면, 원고와 피고의 관계는 상법상의 이사에 해당하는 수준의 위임관계에 이르지 못하였고, 비록 원고가 피고 회사의 등기이사로 선임되었다고 하더라도 그 지위는 형식적인 것에 불과할 뿐, 실질적으로 원고는 피고 회사의 최종 의사결정권자인 대표이사 C의 상당한 지휘·감독에 따라 근로를 제공하고 그에 따른 급여를 지급받아 왔다고 봄이 상당하다. 따라서 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다. 1 원고는 2019. 1. 2. 피고 회사에 전무이사로 입사하였는데, 당시 원고와 피고 사이에는 별도의 근로계약서나 위임계약서가 작성되지는 않았다. 피고는 이 사건에서 원고의 근로협약서와 임금협약서(을 제25, 26호증)를 증거로 제출하였는데, 위 각협약서의 진정성립 여부(피고는 피고의 직원이 위 각 문서를 위조하였다고 인정하였다)는 별론으로 하더라도, 피고가 원고의 근로협약서 등을 작성하여 보관하고 있는 점에 비추어 보면, 피고는 원고가 입사할 당시 원고와 위임관계가 아닌 근로관계를 맺을 의사를 가지고 있었던 것으로 보인다. 2 원고는 입사 이후 피고 회사의 본사에서 매일 09:00부터 18:00까지 근무한 것으로 보이고[피고가 제출한 위 각 협약서에는 근무장소가 ‘피고 회사의 본사’로, 근무 시간이 ‘09:00부터 18:00까지(휴게시간 1시간 포함)’로 각 기재되어 있다], 원고가 등기이사로 선임된 이후에도 원고의 근무형태가 변경되었다고 볼 만한 사정은 찾을 수 없다. 3 원고는 피고 회사에 입사한 후 약 1년이 지난 2020. 3. 27. 등기이사로 선임되었다. 피고는 원고가 경영능력이 떨어짐에도 원고에게 책임감을 부여하고 원고를 소개한 협력사와의 관계 등을 고려하여 등기이사로 선임하였다고 주장하는데, 피고의 위 주장에 의하더라도 피고가 원고와의 종전 근로관계를 해지하고 향후 원고에게 피고 회사의 전반적인 또는 부분적인 업무집행권을 부여하기 위하여 등기이사로 선임한 것으로 보기 어렵다. 4 피고 회사의 정관 제34조는 ‘이사의 보수는 주주총회의 결의로 정한다’라고, 임원보수지급규정 제5조는 ‘임원의 기본급여와 수당으로 구성된 정기급여는 매년 이사회결의(이사회가 없는 경우에는 주주총회)에 의하여 그 금액을 확정하여 보수계약서에 포함하여 기재한다’라고 각 규정하고 있다. 그러나 피고 회사는 2020. 3. 27. 정기주주총회를 개최하여 원고를 사내이사로 선임하면서 이사 보수의 한도를 10억 원으로 승인하는 결의를 하였을 뿐, 원고의 보수액을 정하는 결의를 거치지 않았다. 같은 날 위 주주총회 직후에 개최된 이사회에서도 C을 대표이사로 선임하는 결의가 있었으나 위 이사회에서 원고 등의 보수액을 정하는 결의는 하지 않았다. 5 원고는 피고 회사에 입사하면서 피고 회사와 월급여로 8,333,3334원을 지급받기로 합의하였고, 피고 회사는 원고에게 위 급여액에서 근로소득세, 고용보험료,산재보험료 등을 원천징수한 나머지 금액을 매월 정해진 급여일(매월 5일)에 고정적으로 지급하여 왔다. 한편 C은 2020. 4. 3. 직원인 H에게 ‘부장급 이상 급여 30% 삭감에 대하여 2020. 4. 1.자로 시행한다. 예외는 없고 불응 시 자진퇴사를 적용하겠다’는 내용의 이메일을 보내면서 급여삭감을 지시하였고, 이에 따라 피고 회사는 2020. 5.경부터 원고를 포함한 부장급 이상 임직원의 급여를 30% 감액하여 지급하였다. C은 당시 등기이사인 원고와 F을 참조 수신자로 하여 H에게 급여삭감을 지시하는 이메일을 보냈을 뿐, 원고 및 F과 함께 이사회를 개최하여 위 안건에 대해 심의한 것으로 보이지는 않는다(오히려 원고는 2020. 4. 6. H에게 임금삭감의 구체적인 진행 절차를 문의하는 메일을 보내기도 하였다). 6 원고는 피고 회사에서의 근무기간 동안 계측기사업부와 마케팅본부를 관리하면서 주로 I회사의 Cell Cycler 설치·검수, J회사의 Cell 평가용 Cycler 및 PC 개조, K회사의 이동형 Rework Station 제작 등의 프로젝트 업무를 수행한 것으로 보인다. 원고는 협력업체 등과 프로젝트 관련 협의를 하거나 직원들에게 업무 관련 이메일을 보내면서 C을 참조 수신자로 지정하는 방식으로 원고의 업무현황 등을 보고하였고, C의 지시에 따라 업무를 수행하였다. 원고가 C에게 업무보고를 하거나 C이 원고에게 업무지시를 한 사례를 살펴보면, 가 J회사에 대한 프로젝트 업무와 관련하여 C은 2020. 6. 19. 원고에게 ‘본 프로젝트의 취지를 J회사에 전달하고, 위 프로젝트의 개조비용 전체(BOM 및 개조인건비, 설치인건비, 시운전비 등)를 정리해 달라’고 지시하였다. 나 코로나 사태와 관련하여 원고가 2020. 8. 15. 경 C의 지시에 따라 마케팅본부 직원들에게 ‘예정 업무의 수행방안을 마련하기 위해 회의를 개최하겠다’는 메일을 보내자 C은 원고에게 ‘당장 J회사과 헝가리 그리고 K회사(또는 L회사) 건 등에 대한 점검이 필요하다’는 이메일을 보냈다. 이에 원고는 J회사에 ‘코로나 사태로 방문이 안 된다면 원격으로 할 수 있도록 피고 회사의 Lab에 셋업을 해놓았으므로 이슈 발생 시 바로 확인 및 조치를 취하겠다. SW 검증이 최우선 진행되어야 하는 상항이므로 어떠한 방법으로도 Beta 테스트가 진행될 수 있도록 지원하겠다’는 이메일을 보내면서 이를 C에게 보고하였다. 다 피고 직원이던 E가 퇴사하려고 하자 C은 원고에게 E로부터 비밀보호서약서와 기술보호에 관한 동의서를 E로부터 모든 기록을 보관할 것을 지시하였고, 이에 원고는 E와 주고받았던 문자메시지 내역과 E의 노트북을 확보하는 등 법적 대응을 준비하였다. 7 비록 원고가 입사 초기에 C에게 회사의 생산성 향상을 위한 업무보고를 하거나 2019년도 매출손익계획을 수립하고 피고 회사의 조직개편 및 인력배치 등에 관한 의견을 제시하였으며, 2020. 3. 27.자 이사회에서는 C을 대표이사로 선임하는 의결절차에 참여하기도 하였으나 앞서 본 바와 같이 원고가 C의 상당한 지휘·감독을 받으면서 그로부터 업무지시를 받은 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 사정만으로 원고가 등기이사의 지위에서 의사결정권한을 가지고 피고 회사의 경영에 관여하였다고 보기는 어렵다.

근로관계의 합의해지 인정 여부

피고는 원고가 C로부터 해고 예고 통지인 이 사건 이메일을 받았음에도 해고의 부당을 다투거나 해고 이유를 묻지도 않고 곧바로 사직의 의사표시를 하였으므로 원고와 피고의 근로관계는 합의해지로 종료되었다는 취지로 주장한다.

앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정, 즉 1 C은 2020. 10. 28. 원고에게 이 사건 이메일을 보내면서 해고라는 명시적인 표현을 사용하지는 않았으나 원고에 대한 해고 의사를 완곡하게 밝힌 점, 2 원고는 2020. 10. 28. C에게 이 사건 이메일을 정리해고로 이해한다는 내용의 이 사건 답변을 보냈고, C과 피고 회사는 이에 대해 별다른 답변을 하지 않은 점, 3 원고는 2020. 11.13. 피고로부터 퇴직금을 지급받으면서 비록 이의를 유보하거나 조건을 제시하지는 않았으나, 위 퇴직금 지급일로부터 불과 1개월 후인 2020. 12. 21.경 피고를 상대로 부당해임으로 인한 손해배상을 구하는 이 사건 소를 제기한 점 등을 종합하여 보면, 원고가 주장하는 위와 같은 사정만으로 원고와 피고의 근로관계가 합의해지에 의하여 종료되었다고 볼 수는 없고, 오히려 원고의 의사에 반하는 피고의 일방적인 의사표시에 따라 근로관계가 종료된 것으로 해고에 해당한다고 봄이 상당하다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 해고의 효력 유무

근로기준법 제27조 제1항, 제2항에 따라 사용자가 근로자에게 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 아니하면, 근로자에 대한 해고는 효력이 없다. 그런데 피고가 원고를 해고하는 과정에서 원고에게 서면으로 해고사유를 통지하였다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 근로기준법이 정한 서면통지의무를 위반하여 효력이 없는 부당해고에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 당시 원고가 피고의 근로자에 해당한다는 인식이 없었으므로 피고가 원고를 해고하는 과정에서 근로기준법이 정한 절차를 준수하지 않았다고 해서 부당해고에 해당한다고 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 이 사건의 경우 앞서 본 바와 같이 원고가 피고의 근로자에 해당하는 이상 피고는 원고를 해고하려면 그 인식 여부 등을 불문하고 근로기준법 제27조에 의한 절차를 준수하여야 하는데, 피고가 원고를 해고하면서 보낸 이 사건 이메일의 내용만으로는 원고의 입장에서 해고사유가 무엇인지 알 수 없으므로(피고는 해고가 아니라는 취지의 주장만 할 뿐, 이 법정에 이르기까지 원고에 대한 해고사유를 밝히지 아니하였다), 피고의 위 주장은 이유 없다[오히려 앞서 제1)항 원고의 근로자성에 대한 판단 부분에서 살펴본 사정들, 즉 피고는 원고가 피고의 근로자임을 전제로 원고에 대한 근로협약서와 임금협약서를 작성하여 보관하고 있는 점, 그 후 원고가 피고회사의 등기이사로 선임되었다고 하더라도, 피고는 주주총회나 이사회에서 원고의 보수를 정하지 않았고, 원고를 해고하면서도 피고 회사의 정관이나 임원의 퇴직금지급규정이 아니라, 취업규칙에서 정한 방식에 따라 퇴직금을 산정하여 지급한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고는 원고의 근로자성을 충분히 인식한 상태에서 원고를 해고하였다고 봄이 상당하다].

이 사건 예비적 청구가 신의칙 등에 반하는지 여부

피고는 원고가 2020. 11. 13. 퇴직금을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았고, 해고일로부터 원고의 2022. 1. 24.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 제출된 때까지 약 1년 3개월 동안 피고에 대하여 이 사건 해고의 위법성을 주장하지도 않았으므로, 원고가 이 사건 해고의 무효확인 등을 구하는 이 사건 예비적 청구는 신의칙 내지 실효의 원칙 등에 반하여 허용될 수 없다는 취지로 주장한다.

사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그렇지만 근로자가 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 아래에서 퇴직금을 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다(대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결, 대법원 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 원고는 2020. 10. 28. C로부터 이 사건 이메일을 받은 후 2020. 10. 31. 피고 회사에서 퇴사하였고 2020. 11. 13. 퇴직금을 지급받은 사실, 피고는 2020. 12. 21. 피고를 상대로 등기이사의 부당해임으로 인한 손해배상을 구하는 이 사건 소를 제기하였는데, 제1심법원은 2021. 7. 14. 원고의 이사로서의 부당해임 주장을 받아들여 원고의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였고, 이에 피고가 항소한 사실, 피고는 이 법원에서 원고의 보수가 정해지지 않았다는 주장을 새로이 하였고, 이에 원고는 2022. 1. 24. 원고가 피고의 근로자에 해당함을 전제로 이 사건 해고의 무효 확인과 그로 인한 미지급 임금의 지급을 구하는 예비적 청구를 추가하는 청구취지 및 청구원인변경신청서를 제출한 사실은 앞서 본 바와 같거나 이 법원에 현저하다. 위 인정사실과 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고가 피고로부터 퇴직금을 지급받고 곧바로 이 사건 소를 제기한 이상 비록 원고가 퇴직금을 지급받으면서 이의의 유보나 조건을 제시하지 않았다는 사정만으로 해고의 효력을 인정하였다고 보기는 어려운 점, 2 원고는 이 사건 소를 제기하면서 처음에는 피고를 상대로 이사의 부당해임으로 인한 손해배상을 구하였고, 이에 피고가 원고의 해임에 정당한 사유가 있다고 다투었는데, 제1심법원은 원고의 주장을 받아들여 원고의 보수 상당의 손해배상청구를 일부 인용하는 판결을 선고한 점, 3 원고는 피고가 이 법원에서 원고의 보수가 정해지지 않았다는 주장을 새로이 하자 이에 대응하여 이 사건 예비적 청구를 추가한 점 등과 같은 이 사건 해고 이후 원고가 이 사건 소를 제기하고 예비적 청구를 추가한 경위나 과정 등을 감안하면, 비록 원고가 피고로부터 해고된 지 약 1년 3개월이 지난 뒤에 이 사건 해고의 무효확인 등을 구하는 예비적 청구를 추가하였다고 해서 그 기간의 간격이 신의칙에 반한다고 볼 정도로 길다거나 원고가 피고에 대하여 이 사건 해고에 대해 다투지 않을 것이라는 신뢰를 부여하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 사건 예비적 청구가 신의칙이나 실효의 원칙 등에 반하여 허용될 수 없다는 피고의 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 부당해고에 해당하여 무효이고, 피고가 원고의 근로자성이나 해고의 효력 유무를 다투고 있는 이상 원고로서는 이 사건 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있다.

미지급 임금청구에 관한 판단

관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고로 인하여 원고가 받지 못한 임금을 지급할 의무가 있고, 피고가 원고의 근로자성을 다투면서 이 사건 해고의 유효성을 주장하고 있는 이상 원고로서는 특별한 사정이 없는 한 복직하는 날 또는 원고가 정년인 만 60세가 되는 M 중 먼저 도래하는 날까지의 임금을 미리 청구할 필요도 있다.

한편 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 휴업수당을 초과하는 금액범위 내에서 중간수입의 공제를 할 수 있다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결의 법리 참조). 원고는 2021. 7. 16부터 다른 직장에서 근무하면서 8,333,334원의 30%인 2,500,000원을 초과한 수입을 지급받고 있음을 자인하면서 중간수입을 공제한 나머지 돈의 지급을 구하므로, 이를 기초로 하여 미지급 임금을 계산한다.

살피건대, 원고는 피고 회사에 입사하면서 월급여로 8,333,334원을 지급받은사실, 원고는 2020. 4. 20. 피고 회사로부터 2020. 4.분 귀속급여(2020. 5. 4. 지급)부터2020. 12.분 귀속급여(2021. 1. 5. 지급)까지 기존 월급여에서 30%에 해당하는 2,500,000원이 감액된 5,833,334원을 지급받기로 하는 내용의 임금삭감에 동의하였고, 이에 따라 2020. 5.경부터 월급여로 30% 감액된 5,833,334원을 지급받은 사실, 원고는 2021. 7. 16. 주식회사 N에 입사하여 그 무렵부터 월급여로 8,300,000원 또는 6,916,666원을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같거나 을 제28, 34호증의 각 기재 및 이 법원의 국민건강보험공단 인천경기지역본부에 대한 문서제출명령 회신결과에 의하여 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고는 피고로부터 해고당하지 않고 계속 근로를 하였을 경우 2020. 12. 31.까지는 5,833,334원을, 2021. 1. 1.부터는 8,333,334원과 같은 금액 상당의 임금을 지급받을 수 있었을 것으로 추인되므로, 피고가 지급하여야 할 미 지급 임금액은 아래 계산과 같이 합계 97,916,600원(= 11,666,668원 + 54,166,671원 + 32,083,337원, 원고가 구하는 바에 따라 100원 미만 버림)이 된다.

2020. 11. 1.부터 2020. 12. 31.까지: 11,666,668원(= 감액된 월급여 5,833,334원 × 2개월) ○ 2021. 1. 1.부터 2021. 7. 15.까지: 54,166,671원(= 기존 월급여 8,333,334원 × 61⁄2개월) ○ 2021. 7. 16.부터 2021. 12. 31.까지: 32,083,337원[= 5,833,334원(= 기존 월급여 8,333,334원 – 중간수입 2,500,000원) × 51⁄2개월] 라) 피고는 원고의 미지급 임금은 퇴직 당시의 급여액인 5,833,334원을 기준으로 산정되어야 한다고 주장하나, 앞서 든 각 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고의 임금삭감동의서에는 감액된 급여지급의 적용기간을 2020. 12.분 귀속급여까지로 구체적으로 정하고 있는 점, 2 피고의 직원들은 2021. 1.부터 급여감액 이전의 수준으로 원상회복된 급여를 지급받고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고는 피고와 2020. 12.분 귀속급여까지만 감액된 급여를 지급받기로 합의 하였다고 봄이 상당하고, 피고가 제출한 증거만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하며 달리 반증이 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

또한 피고는 원고의 미지급 임금을 해고일 당시의 현가로 산정해야 한다고 주장하나, 원고는 예비적 청구 중 미지급 임금과 관련하여 2021. 12. 31.까지의 미지급 임금에 대해서는 일시금과 이에 대한 2022. 1. 25. 이후의 이자 지급을, 그 이후에 발생하는 미지급 임금에 대해서는 정기금의 지급을 각 구하고 있을 뿐만 아니라, 피고의 주장과 같이 미지급 임금 전부에 대하여 중간이자를 공제하고 현가를 산정하여 일시금의 지급만을 구해야 할 근거는 없으므로, 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 미지급 임금으로 1 97,916,600원 및 이에 대하여 그 지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2022. 1. 25.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2022. 5. 19.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 2022. 1. 1.부터 원고가 복직하는 날 또는 원고가 정년인 만 60세가 되는 전날인 M 중 먼저 도래하는 날까지 매월 5,833,334원(= 8,333,334원 – 2,500,000원)의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.