서울고등법원 2022. 1. 11. 선고 2021나2005698 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰거나 그 내용을 추가하는 것 외에는 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『나. 일근조 소속 원고들의 경우, 월 고정연장수당은 실제 연장근로시간에 따라 지급한 것이 아니라 소정근로의 대가로 고정적․정기적․일률적으로 지급된 것이므로 통상 임금에 산입되어야 한다.

또한 일근조는 토요일 근무 시 연장근로가 발생함에도 피고는 이에 대한 연장근로수당을 지급하지 않았고, 토요일 근무를 일요일 근무, 결원 보충근무 등으로 대체하여 일한 경우에도 실 근로시간에서 토요일 근로시간을 차감한 나머지 근로시간에 대해서만 연장근로수당을 지급함으로써, 토요일 연장근로에 대한 연장근로수당을 전혀 지급하지 않았다.

나아가 일근조가 대체근무로 야간에 근무한 경우, 피고는 실제로 휴게시간을 제공하지 않았음에도 교대조 소속 원고들과 마찬가지로 임의로 3시간의 휴게시간을 공제하여 그에 해당하는 연장․야간근로수당을 지급하지 않았다.

따라서 피고가 일근조 소속 원고들에게 지급하여야 할 연장․야간근로수당은 월 고정 연장수당을 포함하여 재산정한 통상임금(시급)의 150%에 원고들이 연장․야간근무한시간을 곱하여 계산되어야 하므로, 위와 같이 재산정한 통상임금을 기초로 하여, ① 토요일 근무시간 해당분(일요일 대체근무시 실 근로시간에서 피고가 임의로 차감한 토요일 근로시간 포함, 이하 통틀어 ‘토요일 근무시간’이라 한다)에 대한 미지급 연장근로수당과 ② 원고들이 대체근무로 야간에 근무한 경우 피고가 임의로 공제한 휴게시간 3시간에 대한 미지급 연장․야간근로수당 및 ③ 위 미지급금 합계액에 상응하는 퇴직연금 부담금 차액을 지급하여야 한다[원고들의 위 ①항 주장은, 결국 일근조 소속 원고들에게 지급된 월 고정연장수당이 원고들의 주장과 같이 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당하는지(따라서 토요일 근무에 대한 수당 등을 별도로 추가 지급하여야 하는지), 아니면 피고의 주장과 같이 토요일 근무․당직근무 등을 사전에 반영하여 그 수당 명목으로 지급한 것이 월 고정연장수당인지 여부에 따라 그 당부가 결정되므로, 아래에서는 그 점에 관하여 먼저 살펴보기로 한다).』

『이와 같은 야간근무조의 구체적인 파트별 인원 배치 내역은 아래 표 기재와 같다.

야간근무조의 병동별 및 파트별 인원 배치

』

『⑦ 피고는, 피고의 단체협약 제33조가 2014년에는 “휴게시간은 근로기준법에 준한다”라고만 되어 있었으나, 2016년에는 “휴게시간은 근로기준법에 준하며, 매년 작성하는 근로계약서상의 휴게시간을 준용한다. 단, 지정된 휴게시간은 사업장 내 상황을 고려하여 근무자가 조정할 수 있다”고 개정되었으므로, 이에 따라 원고들은 야간근무 동안 3시간의 휴게시간을 자율적으로 사용할 수 있었다는 취지의 주장을 한다.

그러나 앞서 든 증거들의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 주장하는 위와 같은 사정만으로는 야간근무 근로자들에게 3시간의 휴게시간이 실질적으로 보장되었다고 보기 어렵다.

㉠ 야간근무는 총 21명의 근로자들이 수행하는데 이들은 다시 1명에서 3명씩 파트별로 나누어 구성되어 있고 그 업무수행도 파트별로 이루어지고 있어서, 근로자 단독으로 자신의 업무수행 시간 또는 휴게시간을 임의로 정하는 것은 사실상 불가능하다. 특히 근무시간 동안 대기하면서 부정기적․단속적으로 발생하는 민원이나 돌발상황에 대응하여 업무를 처리해야 하는 야간근무의 특성상 적어도 각 파트별로 한 명 이상의 인원은 반드시 대기상태에 있어야 하므로, 개별 근로자가 아무런 협의 없이 자신만의 휴게시간을 가질 수는 없다.

㉡ 따라서 모든 야간근무 근로자들이 각자 3시간의 휴게시간을 실질적으로 보장받기 위해서는 파트별로 또는 파트 내 근로자별로 시간대를 달리 정하여 교대로 휴식을 취하면서 그 시간 동안의 대직 업무담당자를 정하는 등의 사전 조율 절차가 마련되어야 할 필요가 있다(특히 파트 구성원이 1명인 경우에는 다른 파트의 근로자가 자신의 업무를 대신하여 주지 않는 이상 휴게시간을 가질 수 없음은 분명하다).

그런데 피고는 야간근무 근로자들 사이의 휴게시간 분담이나 파트별 휴게시간 이용과 관련한 사전 조율 절차를 구체적으로 정하여 주지 않았고, 야간근무 근로자들에게 스스로 자율적으로 정하여 이를 피고에게 통지하여 줄 것을 요구한 적도 없다(피고로서도 야간근무자들의 개별적인 휴게시간이 언제인지를 파악하지 못한다면 누가 근무 중이고 누가 휴식 중인지를 알 수 없어 야간근무자들의 근무태도 관리나 이들에 대한 업무 지시 등이 사실상 불가능해지는데, 피고가 이러한 근무상황을 예정하고 이를 수용하였다고 보이지는 않는다).

이러한 상황에서 야간근무 근로자들로서는 자신의 휴게시간을 임의로 정할 수 없었으므로, 설령 야간근무 근로자들에게 휴게시간을 자율적으로 조정할 수 있는 권한이 있었다 하더라도, 실제로는 업무 대기상태에서 완전히 벗어나 실질적인 휴게시간을 가질 수는 상황이 아니었다고 봄이 타당하다.

㉢ 단체협약에 따라 휴게시간을 자율적으로 조정할 수 있는 권한이 근로자들에게 부여되어 있다 하더라도 이러한 권한을 실제로 행사할 수 있는 업무환경이 마련되어 있지 않았다면, 그러한 사정만으로 근로자들이 실질적인 휴게시간을 가졌다고 단정할 수 없고, 피고가 제출한 자료만으로는 야간근무 근로자들 모두가 위 권한을 행사하여 야간근무 때마다 실제로 3시간의 휴게시간을 가졌다고 인정하기 부족하다[피고는, 야간근무 근로자들이 휴게 공간 등에서 수면을 취하고 있는 영상 등을 증거로 제출하였으나, 야간근무 시간 중 근로자가 실제로 작업에 종사하지 않거나 휴식․수면을 취하더라도, 이는 민원․돌발상황에 대처해야 하는 야간근무의 특성상 언제든 작업이 시작될 수 있는 상태에서의 휴식으로 작업 대기와 크게 다르지 않아 휴게시간의 자유로운 이용이 보장된 것으로 평가할 수 없다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110 판결 참조)].

㉣ 2015년 이후 작성된 근로계약서에 야간근무 중 휴게시간이 특정시간(21:00~22:00, 익일 02:00~03:00, 06:00~07:00)으로 명시되어 있으나, 앞서 본 바와 같은 야간근무조의 구성 및 야간근무의 특성에 비추어 보면, 야간근무 근로자들 모두가 위 특정시간에 휴게시간을 갖는 것은 사실상 불가능하고, 실제 휴게시간이 위와 같이 운용되었다는 자료도 없으므로(피고 스스로도 위 시간에 야간근무 근로자 모두가 휴게시간을 가졌다고 주장하고 있지는 않다), 이러한 사정도 야간근무 근로자들이 3시간의 휴게시간을 가졌음을 인정할 근거가 될 수 없다.

㉤ 피고는 대기시간을 휴게시간으로 보아야 한다며 버스기사에 대한 대법원 판례를 예로 들고 있으나, 노선 버스기사의 경우에는 버스운행 자체가 주된 업무이므로 배차 간격으로 인해 발생하는 대기시간은 그 시간 전부를 차량점검 등 버스운행을 위한 준비업무 수행 등에 사용하였다는 특별한 사정이 없는 한, 당연히 업무수행시간으로 볼 수 있는 것이 아닌 반면, 이 사건의 경우에는 앞서 본 바와 같이 민원이나 돌발상황에 대응하기 위하여 대기하는 그 자체가 야간근무의 중요한 업무에 해당하므로 그 전제가 전혀 다르고, 달리 야간근무 중에 이루어지는 대기시간 전부가 휴게시간이라고 볼 만한 자료는 없다.』

『⑦ 앞서 본 O에 대한 선행판결(서울중앙지방법원 2014가합583371, 서울고등법원 2016나2034630)에서는 ㉠ O가 일근조 근로자들에게 실제 연장근로시간이 아닌 매달 100시간의 고정적인 기준 시간에 따라 산정된 일정한 금액의 ‘연장수당’을 지급한 사실(연장근로시간의 추이를 반영하여 매달 100시간으로 정하였다고 보이지도 않는다), ㉡O가 제출한 문서에는 연장수당에 관하여 “일근직은 실제 발생 시간외근무는 아님(월 100시간)”이라고 기재되어 있는 사실, ㉢ 일근직 근로자들의 실제 연장근로에 대한 연장근로수당 명목으로 ‘특별가감’이라는 별도의 수당이 지급되었고, 위 ‘특별가감’ 수당은 실제 연장근로시간에 따라 월별로 변동한 사실 등과 같이 연장수당 금액이 실제 연장근로시간과는 무관하게 산정되었을 뿐만 아니라, 실제 연장근로에 관하여는 별도의 수당이 지급되었다는 점을 인정하면서, 이를 근거로 하여 O가 일근조에게 지급한 연장수당은 소정근로의 대가에 해당하여 통상임금에 포함된다고 판시하였다.

그러나 이 사건의 경우, ㉠ 피고는 실제 발생할 것으로 예상되는 토요일 근무시간 및 당직근무 시간을 미리 특정하고 그에 따라 계산된 일정한 시간을 연장근로시간으로 간주하여 산정한 금액으로 매월 ‘고정연장수당’을 지급하였고, ㉡ 피고의 취업규칙 제 42조는 “교대제와 같이 근로계약을 통하여 일정한 연장근로, 야간근로 등의 법정수당 지급이 예정된 경우에는 당해 근무시간에 상응하는 수당을 월 평균 환산하여 매월 월급에 포함하여 지급한다”고 정하고, 근로계약서상 ‘월급여내역’ 제3항에 “사용자는 근로자가 고정연장근로시간 이외 추가로 근로를 제공하였을 경우에는 별도의 근로수당을 지급합니다”라고 기재하여, 월 고정연장수당은 최소한의 연장근로수당으로서 실제 연장근로 여부와 상관없이 일괄하여 지급하되, 다만 위 반영된 시간을 초과하여 근무한 경 우에는 추가로 연장근로수당을 지급한다는 취지를 분명히 하였으며, ㉢ 실제로 피고는 일근직 소속 근로자들이 일정한 시간을 초과하여 연장근로한 경우에만 그 초과분에 상응하는 ‘변동연장수당’을 별도로 지급하였으므로, 이러한 사정에 비추어 보면, 피고는 O와는 달리 일근조 소속 근로자들의 토요일 근무시간 등에 대한 연장근로수당의 지급에 갈음하여 매월 고정연장수당을 지급한 것이라 봄이 타당하므로, 위 고정연장수당은 연장근로의 대가에 해당한다고 할 것이고, 이를 소정근로의 대가인 통상임금으로는 볼 수 없다.

먼저 피고가 지급한 월 고정연장수당은 이미 근로계약서에 명시되어 있는 토․일요일 근로시간(2016년 토요일 격주 4시간, 일요일 격주 8시간, 2017년 간부직에 한하여 일요일 월 1회 8시간)을 모두 반영하여 산정된 것이다. 또한 원고들은 당직근무시간이 연장 근로시간에 해당함을 전제로 위와 같은 주장을 하고 있는데, 당직근무는 ‘돌발사태 발생에 대비하는 등의 경미한 내용의 근로’를 의미하는 것으로서(피고 단체협약 제35조) 일반적인 연장근로와는 그 업무 내용 및 성격에 현저한 차이가 있을 뿐만 아니라, 원고들은 피고로부터 단체협약 제55조에 따른 당직근무 수당을 별도로 지급받아 오고 있는 점에 비추어 보면, 당직근무가 당연히 연장근로에 해당한다고 볼 수 없고, 이와 같이 당 직근무시간을 제외하면 원고들이 월 고정연장수당에 반영된 연장근로시간을 초과하여 토․일요일 연장근로를 하였다고 인정할 증거도 없다.

결국 피고는 월 고정연장수당 및 당직수당의 지급으로써 당직근무를 포함한 원고들의 토․일요일 근무에 대한 임금을 이미 지급하였다고 봄이 타당하다.』

그렇다면, 제1심 판결은 정당하므로, 별지 1-2 ‘원고들 중 항소인 겸 피항소인 목록’ 및 별지 1-3 ‘원고들 중 항소인 목록’ 기재 원고들의 각 항소와 피고의 별지 1-3 ‘원고들 중 항소인 목록’ 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들에 대한 각 항소는 이유 없어 이를 모두 기각한다.

판사 김갑석(재판장) 김민기 이호재