서울고등법원 2022. 8. 24. 선고 2021나2020383 판결

원고들의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않다. 이에 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 추가 및 강조하는 판단 부분을 제외하고는 제1심판결 중 당심 원고들에 대한 부분의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

원고 D, G, H, K, M, O, Q(이하 ‘원고 D 등’이라고 한다)이 2015년 이후 피고와 형식적으로 변경된 내용의 위임계약을 체결하기는 하였으나, 원고 D 등의 근무형태나 피고의 관리·감독 행태가 실질적으로 달라지지 않았으므로, 원고 D 등은 2015년 전부터 근무한 채권추심인들과 동일하게 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 원고 D 등의 근무기간에 대하여 근로기준법이 정한 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 64호증, 을 제1 내지 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 제출된 증거만으로는 2015년 이후 최초로 위임계약을 체결한 원고 D 등이 근로기준법상 피고의 근로자에 해당한다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고가 2012. 2. 9.부터 2015. 11. 10.까지 2차례에 걸쳐 위임계약서를 개정할 당시에는 채권추심인들과 채권추심업체 사이에 근로자성에 관한 법적 분쟁이 계속 이어지고, 이에 대하여 ‘위임계약 체결 형식과는 무관하게 실제 근로형태에 따라 채권추심인의 근로자성을 인정할 수 있다’는 법원 판결이 선고·확정되던 상황이었다. 이에 따라 피고는 판결에서 지적된 위임계약의 본질에 반하는 계약조항을 삭제 또는 변경하는 내용으로 위임계약서를 개정하였고, 근로자에게 적용되는 수준의 업무상 관리·감독 조치를 금지하는 내부 운영지침을 마련하여 이를 공지하였으며, 피고의 정규직 관리사원들이 자신의 위반 여부를 의무적으로 확인할 수 있도록 일일점검 체크리스트를 작성하도록 하였다. 원고 D 등은 위와 같이 이러한 법적 분쟁과 법원 판결에 따른 피고의 조치가 이루어지고 있던 시기에 피고 소속 근로자가 아닌 위임직 채권추심인임을 명시한 2012. 2. 9.자 또는 2015. 11. 10.자 개정 위임계약서를 기초로 피고와 위임계약을 체결하였다.

원고 D 등이 피고와 위임계약을 체결할 당시의 이러한 상황과 위임계약 체결 경위에 비추어 보면, 그 이전에 계약을 체결하고 업무를 수행하였던 채권추심인들의 근로자성이 인정되었다는 사정만으로, 피고의 위와 같은 조치가 형식적인 것에 불과하다고 볼 수 없다. 또한, 원고 D 등이 이 사건에서 제출한 증거만으로는 피고가 2015년 이후에 위임계약을 체결한 원고 D 등에게 종전과 같은 방식과 수준으로 지휘·감독을 하였다거나, 구속력을 갖춘 지시를 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

먼저 원고 D 등이 이를 입증하기 위하여 제출한 갑 제43, 45호증은 AD은행으로부터 위탁받은 채권의 추심을 담당한 팀 내의 자료로 보이는데, 위 팀들은 원고 D 등이 근무하였던 팀이 아니고, 원고 D 등이 담당하였던 채권들은 위 채권들과 다르다. 한편, 갑 제44, 46 내지 49호증, 갑 제50호증의 3, 4의 각 기재에 의하면, 피고가 2015년 이후에도 희망모아 채권의 추심팀에 목표 회수율 등을 공지하거나 실제 회수 실적을 집계하고 분기별로 실적 우수자들을 시상하였으며, 실적에 따라 채권을 차등 배정하거나 수수료율을 달리 적용한 사실은 인정되기는 한다. 그러나 목표 회수율은 채권자가 피고에게 채권추심을 위탁하면서 설정한 것이어서 이는 해당 채권의 추심업무 자체에 부가된 업무내용이라고 볼 수 있고, 추심실적을 높이기 위한 피고의 조치는 그 내용상 위임이나 도급관계에서도 가능한 조치로 볼 수 있어 위와 같은 사정만으로 피고가 원고 D 등에게 근로관계에서의 상당한 지휘·감독을 하였다고 단정하기 어렵다. 그밖에 피고가 원고 D 등의 채권추심 실적이 저조하다는 이유로 위임계약을 해지하거나 제재를 가하는 등 불이익을 주었다고 인정할 자료도 없다.

살피건대, 갑 제52 내지 55호증의 각 기재에 의하면, 피고가 희망모아 또한 한국자산관리공사 채권과 관련하여 채권추심인에게 채권 추심에 필요한 절차나 서류를 공지하고 업무상 준수 사항을 전체 공지나 팀장 회의를 통해 전달한 사실은 인정되나, 위임관계에서도 위임사무의 적정한 처리를 위하여 추심업무의 처리에 필요한 사항이나 정보를 제공하거나 채권추심을 위임한 채권자의 요구사항을 전달할 수 있고, 더욱이 채권추심회사는 자신의 위임직 채권추심인이 「신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률」(이하 ‘신용정보법’이라 한다),「채권의 공정한 추심에 관한 법률」(이하 ‘채권추심법’이라 한다) 등 관계 법령에 정한 규정을 위반하지 않도록 관리·감독할 의무를 부담하므로, 그 이행을 위하여 원고 D 등과 같은 채권추심인에게 관련 사항을 공지하고 팀장회의를 통해 전달하는 것은 자신의 의무에 해당하기도 한다. 따라서 원고 D 등이 주장하는 위와 같은 사정만으로 피고가 원고 D 등에게 근로관계에서의 상당한 지휘·감독을 하였다고 보기 어렵고, 나아가 피고가 원고 D 등이 피고의 지시에 따르지 않을 경우 어떠한 불이익을 가하였다고 인정할 자료도 없다.

살피건대, 갑 제56, 57호증의 각 기재에 의하면, 희망모아 채권과 관련하여 피고 직원들이 채권추심인의 업무에 대한 점검사항이 포함된 업무분담을 하고, 채권추심인에게 채권추심업무 수행시 유의 및 준수사항을 교육한 사실은 인정되나, 채권추심인은 관계 법령이 정한 업무상 준수사항을 지켜야 할 의무가 있고, 피고 역시 채권추심회사로서 채권추심인이 채권추심업무를 하면서 채권추심법 등 채권 추심 관계 법령과 금융감독원의 ‘채권추심업무 가이드라인’을 위반하는 행위를 하지 않도록 관리·감독할 의무가 있으므로, 그 이행을 위하여 정규직 직원들에게 채권추심인을 상대로 업무 활동 내역을 점검하고, 교육을 실시하도록 지시할 수 있다고 보아야 하고, 원고 D 등이 주장하는 위와 같은 사정들은 피고의 이러한 관계 법령상 의무 이행을 위한 조치로 봄이 타당하다. 또한 신용정보법에서 추심업무의 위임을 인정하는 이상 채권추심회사인 피고로서는 근로관계가 아닌 위임관계에 있는 채권추심인에게도 채권추심 관계 법령 및 위 가이드라인을 위반하지 않도록 관리·감독할 수 있다고 보아야 하므로, 원고 D 등이 주장하는 위와 같은 사정들을 근거로 피고가 근로관계에 따른 상당한 지휘·감독을 하였다고 보기는 어렵다.

또한 갑 제62 내지 64호증의 기재에 의하면, 피고가 원고 D 등에게 우편요금 등 채권 추심에 소요되는 비용들 중 일부를 지급한 사실은 인정되나, 피고가 원고 D 등에게 업무처리에 필요한 비용을 지급하는 것은 위임계약관계에서도 가능하므로 위와 같은 사정만으로 곧바로 근로관계가 인정된다고 보기도 어렵다.

살피건대, 갑 제5, 16, 17, 20, 21, 22, 35, 37호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2015년 전에는 채권추심인들에게 근무시간, 야근시간, 토요일 근무를 정하고 그 준수를 요구하였으며, 조회 및 석회를 실시하면서 그 참석 여부를 확인하는 등 채권추심인의 근무태도를 관리한 사실이 인정된다. 그러나 원고 D 등이 피고와 위임계약을 체결한 2015년 이후에도 피고가 종전과 같은 방식으로 근무태도를 관리하였다고 볼 증거가 없고, 오히려 을 제1, 8, 12호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 2015년 이후 피고가 채권추심인과 체결한 위임계약에서는 관계 법령에서 정한 시간적, 장소적 제약이 있는 경우(예를 들어 채권추심업무를 위해 관계 법령에서 요구하는 사항을 갖추고 피고가 제공하는 전산시스템을 사용하여야 하고, 일정 시간 이후에는 추심을 하지 못하는 제약 등)를 제외하고는 채권추심인의 자유재량에 따라 업무시간과 장소를 결정하여 추심활동을 할 수 있도록 이 사건 위임계약의 내용을 변경한 점, 실제로 원고 Q은 2017. 3. 2.부터 2020. 2. 28.까지의 기간 동안 340회에 걸쳐 오전 10시 이후에 출근하고 102회에 걸쳐 오후 4시 이전에 퇴근하는 등으로 업무시간을 자유롭게 활용하였던 점, 피고는 관리사원들에게 채권추심인의 근태관리를 하지 않도록 일일점검 체크리스트를 확인하도록 하였고, 피고가 변경된 이 사건 위임계약의 체결 이후 그 내용에 반하여 원고 D 등에게 출퇴근시간을 지정하여 이를 준수하도록 지시하였다거나 이에 따르지 않을 경우 불이익한 조치를 하였다는 객관적인 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 2015년 이후에는 상당한 지휘·감독에 이를 정도로 원고 D 등의 근무시간과 관련한 근태관리를 하였다고 보기 어렵다.

그렇다면 원고 D 등의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하고, 원고 F, I의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 각 나머지 청구는 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 전지원(재판장) 이재찬 김영진