서울고등법원 2022. 5. 4. 선고 2021나2021416 판결

제5면 하단 7행의 “제출하였음에도 현재까지 여전히 대기발령 상태에 있다.”를 “제출하였다. 그럼에도 피고는 원고가 사직한 2022년 2월경까지 계속 원고에 대한 대기발령을 유지하였다.”로 고친다.

제5면 하단 5행의 [인정근거] 부분에 “갑 제23호증, 을가 제20호증”을 추가한다.

제13면 2)항을 아래와 같이 고친다.

원고는 피고의 원고에 대한 2017. 1. 1.자 실무책임자 보직해임은 아무런 근거가 없고 징계절차를 거치지 않아 무효이므로, 이에 따른 직책수당의 감액 역시 무효라고 주장한다.

원고에 대한 직무변경의 효력

대기발령 등과 같이 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 따라서 위와 같은 처분은 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당한다는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고는 그 직위는 유지한 채 담당 업무만 변경된 것으로서 인사규정상 하향임용이나 징계처분에 해당하지 않는 점, ② 징계처분이 아닌 이상 징계처분에서 정하는 절차들을 지키지 않았더라도 위법한 인사명령이라고 볼 수 없는 점, ③ 피고보조참가인은 D조합에 대한 경영실태평가 결과가 불량한 경우 양해각서의 체결이나 상호금융업감독규정 등에서 정하는 재무상태개선 권고 또는 요구 등의 조치를 취할 수 있고(D조합검사 및 제재에 관한 규정 시행규칙 제18조), D조합의 총자산대비순자본비율이 100분의 2 미만인 경우 당해 조합에게 인력 및 조직운영 개선 등을 이행하도록 권고하여야 하는데(E법 제89조 제4항, 상호금융업감독규정 제12조의2), 그에 따라 피고가 이 사건 양해각서를 체결하였음에도 총자산대비순자본비율이 100분의 2 미만에 머물러 양해각서상 목표를 달성하지 못하여 피고 스스로도 재무상태를 개선할 수 있는 적극적인 인사조치가 필요한 상황이었던 점, ④ 피고보조참가인이 피고에게 이 사건 양해각서에 따른 원고의 사직을 요구하자 피고는 실무책임자를 교체하고 비용 등을 감축하는 자구책을 강구하였던 점 등의 사정을 종합하면, 피고가 원고에 대하여 실무책임자 보직에서 해임하고, 직무를 변경한 것 자체를 권리남용에 해당하여 무효라고 볼 수 없다.

그러나 아래에서 보는 바와 같은 이유로 피고의 원고에 대한 2017년 1월부터 2018년 2월까지의 직책수당의 감액은 부당하여 무효이다.

갑 제1, 7, 15, 23 내지 26호증, 을나 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 급여규정 제15조의2 제1항은 직제규정에서 정한 ‘조직단위의 책임자’에 대하여는 직책수당을 지급하도록 규정한 사실, 피고의 급여규정 제3조 제1항제3호, 제6조 제3항에서는 직책수당은 특수급여의 한 종류로 정년대기가 아닌 한 대기기간 중에 있는 직원에게는 지급되지 않는 사실, 원고는 2017. 1. 1.자로 실무책임자에서 보직 해임되고 총무기획팀 및 일상감사 담당으로 보임된 후에도 직책수당을 지급받았으나, 이 사건 이사회 결의에 따라 기존 수령하던 직책수당이 50만 원에서 30만 원으로 감액된 사실, 피고는 조직단위의 책임자에 해당하지 않는 대리 직위의 직원들에게도 급여규정이 정한 정액의 직책수당을 직급수당과 별도로 지급하여 온 사실, D조합간부직원임면기준 제9조 제1항은 간부직원은 형의선고, 징계처분 또는 제8조 제2항(임 용결격 사유)과 조합규정으로 정하는 사유에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 휴직·직위 하향임용 또는 면직 등 불이익한 신분상의 처분을 받지 않는다는 취지로 규정하고 있는 사실, D조합검사 및 제재에 관한 시행규칙 제33조에서는 직원에 대한 제재의 종류로 징계면직, 정직, 감봉, 견책, 경고를 두고 있고, 제34조 제2항에서는 감봉의 경우 1월에서 6월 사이의 월 단위로 제재하도록 규정하고 있는 사실이 각 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 피고의 직책수당은 급여규정이 정한 성격과는 다소 다르게 일정한 보직을 받아 재직하는 직원이라면 그가 조직단위의 책임자에 해당하는지와 상관없이 직위에 따라 정해진 정액을 매월 지급받을 수 있었던 것으로 보인다.

따라서 피고는 원고에게 2017년 1월부터 2018년 2월까지의 기간 동안 부당하게 감액된 매월 20만 원 상당의 직책수당을 지급할 의무가 있다.』

제15면 3)항의 제목을 “3) 2017년 1월부터 2018년 2월까지의 미지급 상여금 등에 관한 판단”으로 고친다.

제16면 다.항을 아래와 같이 고친다.

당사자의 주장 요지

원고의 주장

피고의 주장

대기발령의 적법 여부에 관한 판단

대기발령과 같이 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 그러나 대기발령과 같은 잠정적인 인사명령이 그 명령 당시에는 정당한 경우라고 하더라도, 그러한 명령의 목적과 실제 기능, 그 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 한다. 따라서 대기발령 등의 인사명령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 잠정적 지위의 상태로 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 한다(대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결, 대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고의 인사규정 제22조 제1항 제6호는 징계사유와는 별개로 피고와 직원간 소송이 진행 중인 경우 직무를 부여하지 아니하고 대기발령할 수 있다고 규정하고 있고, 피고는 위 규정을 들어 원고가 피고를 상대로 서울남부지방법원 2018가합100923호 이사회 결의 무효 확인의 소를 제기한 이후인 2018. 2. 22. 원고에게 2018. 2. 27.자 대기발령을 명한 점은 앞서 본 바와 같다.

그러나 피고가 위 대기발령을 계속하여 유지하는 것이 적법한지에 관하여 보건대, 원고가 2019. 12. 24.경 상고를 취하함으로써 피고와의 종전 민사소송이 종결되었고, 원고가 피고 측에 이를 알리고 대기발령 취소 및 복직을 요청하였음에도 피고는 지체 없이 원고에게 직무를 부여하지 않았는바, 위 민사소송이 종결된 이상 피고가대기발령의 근거로 삼은 사유가 소멸하였음이 분명하다. 따라서 피고가 대기발령 사유가 소멸한 이후 지체 없이 대기발령 취소 및 직무 부여를 할 수 있었던 무렵으로 보이는 2020. 1. 1. 이후까지도 원고에 대한 대기발령을 그대로 유지한 것은 정당한 이유가 없어 무효라고 봄이 타당하다.

피고의 금전지급의무의 범위

피고의 원고에 대한 대기발령이 2020. 1. 1.자로 그 효력을 상실한 이상 그 이후로는 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였고, 대기발령에 관한 추가적인 법적 분쟁이 발생하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 책임 있는 사유로 인한 것이므로, 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액과 그 기간 중 피고가 실제로 지급한 금액의 차액을 지급할 의무가 있다.

원고는 2020. 1. 1. 이후 별지 2 미수령 급여 등 명세 중 2020년부터 2022년까지의 부분에 기재된 상여금 등을 지급받지 못하였다고 주장하고 있고, 피고도 그 금액의 계산 방식 자체에 대해서는 별도로 다투지 않고 있는바 이를 기준으로 위 대기발령 효력 상실 이후의 미지급 임금액을 산정한다.

원고는 대기발령 기간에도 고정급여인 업무수당을 지급받아야 한다고도 주장한다. 살피건대, 피고의 급여규정상 업무수당이 고정급여 중 하나로 분류되어 있지만(제3조 제1항 제1호), 업무수당은 초과근로에 대한 대가로 지급되는 것으로(제12조 제1항), 대기자에 대하여는 대기발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급하도록 되어 있으므로(제12조 제4항 제3호), 대기자는 업무수당의 지급 대상에서 제외된다고 봄이 타당하고, 달리 원고가 대기발령 기간 중 간헐적으로 공제계약 관련 업무를 수행하였다는 사정이나, 제출된 증거만으로는 원고가 2018년 3월부터 2019년 12월까지의 대기발령 기간 동안 업무수당을 받을 수 있었다는 점을 인정하기 부족하다. 원고의 위 주장은 이유 없다.

또한, 유효한 대기발령 처분에 따라 2019년 전부가 연차휴가보상금 지급기준근무기간에서 제외되므로, 원고가 이에 관한 연차수당을 구하는 부분 역시 받아들이지 않는다.

따라서 피고는 원고에게 2020. 1. 1. 이후 원고의 퇴직시까지의 미지급 임금으로 별지 4 인용금액표 중 2020년, 2021년, 2022년 각 부분 기재와 같이 합계 101,416,928원(= 2020년 41,984,736원 + 2021년 46,984,736원 + 2022년 12,447,456원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

제19면 라.항을 아래와 같이 고친다.