주문
원고의 항소 및 이 법원에서 추가한 청구를 모두 기각한다.
항소제기 이후의 소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
이 부분의 판결 이유는 제1심 판결 이유 “1. 기초사실” 부분과 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 다만, 제1심 판결 5쪽 14째줄 다음에 아래 기재를 추가한다.
“라. 피고 대표이사 E은 2020. 5. 13. 제1사직서에 대하여, 2020. 5. 28. 제2사직서에 대하여 각 결재를 하였다.”
해고무효확인 청구에 관한 판단
당사자들의 주장
원고의 주장
원고는 2020. 5. 12. 제1사직서를 철회하고 제2사직서를 제출하였는데, 피고의 대표이사인 E은 2020. 5. 13. 이미 철회된 제1사직서를 수리하였으므로 근로계약 해지의 효력이 발생하지 않는다. 또한 피고의 대표이사 E은 2020. 5. 15. 원고와의 저녁식사 자리에서 원고의 사직서를 반려하였고, 이에 원고는 제2사직서에 의한 사직의사를 철회하고 같은 업무를 계속 수행하였다. 그런데 피고의 경영기획부장인 I이 2020. 7. 6. 원고에게 2020. 7. 10.까지만 출근하라며 구두로 해고를 통보하였는바, 해고의 서면통지 요건을 위반하였고, 정당한 사유도 없는 해고이므로 무효이다.
피고의 주장
피고 대표이사는 2020. 5. 13. 원고의 사직서를 수리하여 사직의사에 대한 승낙의 의사표시를 하였으므로 이 사건 근로계약은 합의에 의하여 해지되었다. 이후 원고는 사직의 의사표시를 철회할 수 없고, 합의해지를 무효화하는 새로운 합의도 없었다. 이후 원고가 2020. 7. 10.경까지 편성제작국장 업무를 계속 수행한 것은 후임 국장이 채용될 때까지 개인사업자로서 업무를 위탁받아 수행한 것일 뿐이고, 원고에 대한 업무종료 통지는 해고의 통지라고 볼 수 없다.
이 사건 근로계약이 합의로 해지되었는지 여부
관련법리
사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이고, 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 이전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다고 할 것이나, 근로자가 사직원을 제출한 것이 근로계약관계의 해지를 청약하는 것일 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있다(대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결 등 참조). 근로자의 사직 의사표시가 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지인지 아니면 사용자에 대한 근로계약관계 합의해지의 청약인지 여부는 그 의사표시가 기재된 사직서의 구체적인 내용, 사직서 작성·제출의 동기 및 경위, 사직서 제출 이후의 상황 등 제반 사정을 참작하여 판단해야 할 것이다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007다11668 판결 등 참조).
원고의 사직 의사표시의 법적 성격 : 근로계약 해지의 청약
원고가 피고에게 제출한 제1, 2사직서에는 ‘개인사정에 따라 사직하고자 하오니 허락하여 주시기 바랍니다’라고 기재되어 있고, 원고는 제1, 2사직서를 내부 전자결재 시스템을 통해 결재 상신하였다. 위 사직서는 기안 형식으로 대표이사의 결재란이 있고, 이후 피고 대표이사는 사직서에 결재를 하였다(을 제5호증의 1, 2, 변론 전체의 취지). 사직서의 내용과 그 제출 경위, 사직서 제출 이후의 상황을 종합하여 보면, 원고의 사직 의사표시는 근로계약관계의 해지를 청약하는 의사표시라고 봄이 타당하다.
피고의 승낙으로 인한 합의해지의 성립
피고 대표이사 E은 2020. 5. 13. 제1사직서에 대해 전자결재를 하였다. 원고는 제1사직서의 기안자로서 내부 전자결재시스템을 이용하여 제1사직서에 대한 대표이사 결재 여부를 쉽게 확인할 수 있었을 것으로 보인다. 뿐만 아니라 원고는 2020. 5.
피고 경영기획부장 I이 “국장님 사직서 대표님 승인하셨어요. 반려는 누가 한 건지요. 다만 제가 중재를 해보려 했지만.”이라고 보낸 카카오톡 메시지에 대하여 “네. 반려는 안 했습니다. 감사합니다. 저 때문에 고생 많으셨습니다. 감정적으로 대처한 제실수이니 죄송합니다. 부장님.”이라고 회신하였다(갑 제15호증, 을 제8호증의 각 기재). 그렇다면 피고 대표이사 E이 2020. 5. 13. 내부 전자결재시스템을 통해 원고의 사직 의사표시에 대한 승낙의 의사표시를 하여 위 의사표시가 그 무렵 원고에게 도달하여 합의해지의 효력이 발생하였다고 인정할 수 있다. 한편, 사직일자를 2020. 5. 29.로 수정한 제2사직서가 2020. 5. 12. 함께 등록되어 있었는데, 피고 대표이사는 2020. 5. 28. 제2사직서에 결재하였고, 2020. 5. 29. 근로관계 종료를 전제로 고용․산재보험 상실신고가 이루어졌다. 이러한 합의해지 전후의 사정들을 종합하여 보면, 원고와 피고 사이에는 이 사건 근로계약의 해지 당시 원고의 사직일을 2020. 5. 29.로 하기로 하는 의사가 합치되었다고 판단된다. 따라서 원고와 피고의 이 사건 근로계약은 2020. 5. 13.자 합의해지로 인하여 2020. 5. 29. 종료되었다.
원고는, 원고가 제2사직서를 제출함으로써 제1사직서에 의한 사직 의사표시를 철회하였으므로 제1사직서에 대한 피고 대표이사의 결재로써 합의해지가 성립했다고 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 내부 전산결재시스템에 등록된 제1사직서가 대표이사 결재 전에 철회되었다고 볼만한 객관적인 자료는 없다. 원고는 피고 전자결재시스템상 기안문 회수가 불가능했다고 주장하나, 경영지원부 담당자에게 기안문 삭제를 요청함으로써 이를 삭제할 수 있었던 것으로 보인다(을 제22호증의 기재, 변론 전체의 취지). 또한 앞서 본 바와 같이 제2사직서는 제1사직서 제출 당시 함께 제출된 2020. 5. 15.자 휴가계와 모순되는 사직일을 수정하기 위하여 같은 날 사직일자만 변경하여 다시 제출한 것에 불과하여 제1사직서와 별개의 의사표시를 이룬다고 보기도 어렵다. 따라서 피고 대표이사가 2020. 5. 13. 제1사직서에 대해 전자결재를 함으로써 원고의 사직 의사표시에 대해 승낙의 의사표시를 하였다고 봄이 타당하다.
원고는 2020. 5. 15. 피고 대표이사에게 사직 철회의 의사표시를 하였으므로 사직이 이루어지지 않았다는 취지의 주장도 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고 대표이사가 2020. 5. 13. 원고의 사직 의사표시에 대한 승낙의 의사표시를 하여 그 무렵 원고에게 도달함으로써 근로계약이 해지되었다. 따라서 그 후에는 원고가 임의로 사직의 의사표시를 철회할 수 없는바, 설령 원고가 피고 대표이사에게 사직의사를 철회하는 의사표시를 하였다 하더라도 사직의사 철회의 효력이 없다.
이 사건 근로계약의 합의해지가 무효로 되었는지 여부
원고는 2020. 5. 15. 피고 대표이사가 원고의 사직서를 반려하고 원고도 이를 철회하기로 합의하였다고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로 원고와 피고가 이 사건 근로계약의 합의해지를 무효로 하기로 합의하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 갑 제8, 15호증, 을 제11, 12, 13, 19, 21, 22, 27, 29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면 다음과 같은 사정이 인정될 뿐이다.
앞서 본 원고와 I 사이의 2020. 5. 13.자 카카오톡 대화내용에는 원고가 피고의 사직서 수리 사실을 수용하는 취지의 대화 내용이 확인되는 반면, 원고가 2020. 5. 15. 또는 그 이후에 피고에 대하여 사직서 철회 의사를 표시하였다고 인정할 만한 명시적이고 직접적인 증거는 찾아볼 수 없다.
피고 대표이사는 2020. 5. 15. 이후에도 원고의 사직서 기안문을 전자결재 시스템에서 반려하거나 삭제하는 등의 조치를 취하지 않았고, 오히려 2020. 5. 28. 제2사직서에 대해서도 전자결재를 하였다. 원고는 제2사직서의 기안자로서 전자결재시스템을 통해 제2사직서가 결재되었음을 확인할 수 있었음에도 원고가 2020. 7. 10. 피고에서의 업무수행을 종료하기 전까지 제2사직서에 대한 전자결재가 이루어진 사실에 대하여 이의를 제기하였다고 볼 만한 사정이 없다.
피고는 2020. 6.경 원고에 대하여 2020. 5. 29.자로 근로관계가 종료되었음을 이유로 고용·산재보험 상실 신고를 하였고, 2020. 6. 5. D의 방송편성국장을 채용한다는 내용의 모집공고를 게시하였다. 당시 피고의 편성제작국장으로서 업무를 계속 수행 중이던 원고가 이에 대하여 이의를 제기하였다고 볼 만한 사정도 없다.
원고는, 2020. 5. 29. 이후에도 원고의 업무내용과 지위에 변동이 없이 근무를 계속하였으므로 이 사건 근로계약이 계속 유지되었다는 취지의 주장도 한다. 이에 대하여 피고는, 피고가 원고에게 후임 방송편성국장이 채용될 때까지 1개월 간 개인사업자로서 업무를 위탁받는 형태로 업무를 수행하여 줄 것을 부탁하였고, 원고도 이를 승낙하여 업무를 계속한 것일 뿐이라고 주장한다. 원고가 2020. 5. 29. 이후에도 2020. 7. 10.까지 피고 편성제작국장으로서 기존 업무와 유사한 업무를 수행하였고 위 기간 동안 피고 방송편성책임자로 신고되어 있었던 사실은 인정된다(갑 제8, 16호증의 각 기재 및 음성, 제1심 법원의 과학기술정보통신부장관에 대한 사실조회결과). 그런데 앞서 가)항에서 본 사정들과 아래에서 보는 사정들을 종합하여 보면, 원고가 2020. 5. 29. 이후 기존 업무와 유사한 업무를 수행하였다는 등의 사정만으로는 원고와 피고가 이 사건 근로계약의 해지를 번복하고 다시 근로관계를 계속하기로 하였다고 인정하기는 부족하고, 오히려 원고와 피고 사이에 임시로 단기간 동안 위탁용역 형태로 업무를 수행하기로 하는 합의가 있었다고 봄이 타당하다.
I은 2020. 7. 11. 원고에게 “다시 한 번 말씀 드리지만 원고는 2020. 5. 29.자로 사직서를 냈으며 피고 측은 승인하여 상실처리가 된 상태입니다. 원고는 사직처리가 됐음에도 불구하고, 원고를 추천한 장본인으로서 한 달만 프리랜서라도 기회를 달라고 대표님께 지속적으로 요청을 드렸다”는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다. 원고는 위 메시지 내용에 대해 반박하지 않다가, 2020. 7. 27.에 이르러서야 원고 제1심 소송대리인을 통해 피고에게 피고의 2020. 7. 10.자 해고가 무효라고 주장하는 취지의 내용증명우편을 보냈다.
원고는 피고의 방송편성책임자였는데, 방송법상 방송편성책임자의 변경은 과학기술정보통신부장관 신고 대상이므로 후임자를 채용할 때까지 피고가 이를 그대로 공석으로 두기는 곤란한 상태였던 것으로 보인다.
피고는 2020. 5. 29. 이후부터 원고를 사업소득자로 하여 월 3,500,000원을 지급하면서 3.3%에 해당하는 115,500원을 원천징수하였다는 내용의 사업소득 원천징수영수증을 작성 및 신고하였다. 원천징수이행신고서는 소득세법에 근거하여 원천징수의무자가 원천징수한 세액을 관할세무서 등에 납부하면서 제출하는 집계표로 피고가 임의로 허위 작성할 수 있는 성질의 문서는 아니다. 또한, 피고는 2020. 7. 10. 실제로 위 약정보수 3,500,000원에서 3.3%의 사업소득세 115,500원을 공제한 잔액 3,384,500을 원고 명의 신한은행 계좌로 송금하였다.
원고는 2020. 5. 28. 이전에는 피고 방송편성국장으로서 매주 주간업무보고를 작성하여 보고하다가 그 이후에는 2020. 6. 5. 한 차례 주간업무보고를 하였을 뿐 나머지 주는 모두 주간업무보고를 하지 않았다.
원고에 대하여 2020. 6. 4.자로 4대보험 자격상실신고가 이루어졌고, 근로복지공단에서는 그 무렵 원고에게 문자 또는 우편을 통해 이를 안내하였을 것인데, 이에 대하여 원고가 이의를 하였다고 볼 자료도 없다.
소결
원고와 피고 사이의 이 사건 근로계약은 2020. 5. 13. 해지합의에 따라 2020. 5. 29. 종료되었다. 이후에는 원고와 피고 사이에 이 사건 근로계약에 의한 근로관계가 지속되었다고 볼 수 없으므로 피고가 2020. 7. 10. 원고를 해고하였음을 전제로 하는 원고의 해고무효 확인 청구는 이유 없다.
금전지급 청구에 관한 판단
미지급 임금 청구
미지급 임금의 범위
원고는 2020. 2. 11.부터 2020. 7. 10.까지의 미지급 임금 합계 2,758,124원(2월 급여 127,147원, 5월 급여 1,086,940원, 6월 급여 199,950원, 7월 급여 1,344,087원) 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다. 아래에서 항목별로 본다.
2월 급여
원고는 2월 급여가 2,729,887원(= 4,166,670원 × 19일/29일)임을 전제로 실제 지급된 2,602,740원과의 차액인 127,147원의 지급을 구한다. 피고는 2020. 3. 10. 원고에게 2월 급여로 원고의 연 총급여를 일할 계산한 일급 136,986원(4,166,670원 × 12개월 ÷ 365일)을 기준으로 하여 계산된 2,602,740원(= 일급 136,986원 × 19일)을 지급하였다.
이 사건 근로계약(갑 제1호증)은 원고의 월 급여를 4,166,670원의 포괄임금으로 정하고, ‘결근이나 병가, 휴직 등 1일 이상 미근로시 해당 일수에 대해 급여항목별로 일할계산하여 공제’하도록 하고 있다(제7조). 따라서 원고 주장과 같이 근로계약에 정한 월급을 기준으로 일할 계산하여 해당 월의 근무일수에 해당하는 급여를 지급하여야 하고, 연 총급여를 기준으로 계산한 일급에 근무일수를 곱하여 계산하는 방식은 이 사건 근로계약의 내용에 부합하지 않는다. 따라서 2월 급여 중 미지급한 급여는 원고 주장과 같이 127,147원(2,729,887원 – 2,602,740원)이다.
5월 급여
원고는 5월 급여로 4,166,670원이 지급되어야 함을 전제로 실제 지급된 3,079,730원과의 차액인 1,086,940원의 지급을 구한다.
그런데 원고는 2020. 3. 22.부터 2020. 5. 22.까지 회사경영상의 사유로 피고가 휴업하게 됨으로써 피고가 실시한 유급휴직에 동의하여 휴직하였고(을 제25호증의 1, 2의 기재), 원고와 피고 사이의 이 사건 근로계약이 2020. 5. 29. 종료되었음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고의 휴업기간에 해당하는 2020. 5. 1.부터 2020. 5. 22.까지의 급여는 평균임금의 70/100에 해당하는 휴업수당을, 그 다음 날부터 근로계약이 종료된 2020. 5. 29.까지는 위 근무일수에 해당하는 임금을 지급할 의무만이 인정된다. 이에 따라 피고가 지급하여야 할 임금을 계산하면 3,010,755원[= 4,166,670 ÷ 31일 × 22일(2020. 5. 1. ~ 2020. 5. 22.) × 휴업수당 70% + 4,166,670 ÷ 31일 × 7일(2020. 5. 23. ~ 2020. 5. 29.)]이다. 그런데 피고는 5월 급여로 3,079,730원을 지급하였으므로 68,975원(3,079,730원 – 3,010,755원)이 초과 지급되었다.
6월, 7월 급여
원고와 피고의 이 사건 근로계약이 2020. 5. 29. 종료되었으므로, 근로관계의 존속을 전제로 하는 2020. 5. 29. 이후의 임금 청구 부분은 이유 없다. 뿐만 아니라, 피고는 2020. 7. 15. 원고에게 이 사건 근로계약 종료일 이후부터 2020. 7. 10.까지 수행한 업무에 대한 위탁수수료 명목으로 3,384,500원(3,500,000원 중 원천징수세액을 공제한 금액)을 지급하였는데(을 제12호증의 기재), 원고와 피고 사이에 위 돈을 초과하는 보수를 지급하기로 약정하였다는 점을 인정할 증거도 없다.
소결
원고의 미지급 임금은 58,172원(= 2월분 미지급액 127,147원 – 5월 과다지급액 68,975원)이다. 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 58,172원 및 이에 대하여 2020. 3. 11.부터 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다툼이 타당한 이 판결 선고일인 2022. 9. 30.까지 상법에 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법과 근로자퇴직급여 보장법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 항변에 관한 판단
피고의 주장
만일 피고가 원고에게 지급해야 할 미지급 임금이 존재한다면 위 돈에서 원고의 이 사건 사택 사용료가 공제되어야 한다. 그리고 원고의 업무가 최종적으로 종료된 2020. 7. 10.부터 원고가 퇴거한 2020. 10. 13.까지 사택사용료 상당의 부당이득(월 차임 50만 원 및 관리비 7만 원의 비율에 따른 돈)을 반환하여야 하므로 위 부당이득반환채권과 원고의 채권을 상계한다.
판단
앞서 본 바와 같이 원고의 미지급 임금은 2020. 2월 임금 잔액 58,172원이고, 이 사건 사택은 2020. 4. 10부터 제공되었으므로 2월 급여에서 이 사건 사택의 사용료를 공제할 근거는 없다.
피고의 상계 주장에 관하여 본다. 을 제9호증에 의하면 이 사건 사택은 2018. 10. 16.경 보증금 10,000,000원, 월 차임 500,000원, 관리비 700,000원으로 계약된 사실이 인정되고, 피고에서의 업무가 최종적으로 종료된 이후에도 원고가 2020. 10. 13.까지 이 사건 사택에 거주한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고는 피고에게 2020. 7. 10.부터 2020. 10. 13.까지의 이 사건 사택을 법률상 원인 없이 사용함으로써 월차임 및 관리비에 해당하는 부당이득을 얻었다고 인정된다. 원고는 피고에게 위 기간 동안의 월 차임 500,000원 및 관리비 70,000원에 해당하는 합계 1,765,161원 [570,000원 × (21/31 + 2 + 13/31)]의 부당이득금을 지급할 의무가 있다. 위 채권으로 원고의 채권을 상계한다는 취지의 피고의 의사표시가 담긴 2022. 5. 11.자 준비서면이 2022. 5. 16. 원고에게 송달되었고, 양 채권은 피고의 부당이득반환채권이 위 준비서면 송달로 이행기에 이른 2022. 5. 16. 상계적상에 있었으므로, 2022. 5. 16. 위 피고의 부당이득반환채권 1,765,161원과 원고의 2월 급여 및 이에 대한 2022. 5. 16.까지의 지연손해금채권 합계 65,745원[58,172원 × (2+62/365) × 6%]은 대등액에서 소멸하였다.
소결
따라서 원고의 미지급 임금 채권은 남아 있지 않다.
나머지 금전지급 청구에 관한 판단
원고는 해고 이후 원고가 복직할 때까지의 임금 및 해고예고수당, 이 사건 사택 제공의무 위반으로 인한 손해배상, 원고의 해고권 남용의 불법행위로 인한 손해배상을 청구한다. 그러나 이는 모두 피고가 원고를 해고하였음을 전제로 하는 청구로서, 앞서 본 바와 같이 피고가 원고를 해고하였다고 볼 수 없는 이상 나머지 점에 관하여 살필 필요 없이 모두 이유 없다.
결 론
원고의 청구는 모두 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론이 같아 정당하므로 원고의 항소 및 이 법원에서 추가한 원고의 청구를 모두 기각한다.
판사 이호재(재판장) 민지현 정경근
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.