서울고등법원 2022. 8. 19. 선고 2021나2033778 판결

이 법원의 판결 이유는 당심에서의 주장과 증거를 모두 종합하여 보더라도 제1심 판결의 원고들에 대한 부분과 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(제1심 공동피고 A, B, C, E에 대한 부분은 제외함). 다만, 아래와 같이 일부 고쳐 쓰거나 추가한다.

”(나) 원고 F는 아침팀 전보를 요청하였으나 점심팀으로 배치되었고, 3주간의 시간을 요쳥하였으나 허락되지 않았다고 주장하,. 원고 D은 저녁팀 근무 시 대중교통의 이용이 불가능한데, 시프트 근무에 대한 안내도 받지 못하였다고 주장한다. 그러나 2019.

5. 10. 야간팀 폐지가 공지된 이후 야간팀 근로자들과의 개별 면담이 이루어졌고, 시프트 근무를 포함한 조직 개편의 내용에 대하여는 회사 게시판 안내문(갑 제28호증)을 비롯한 여러 방법으로 공지되었다. 원고 D은 2019. 5. 23., 원고 F는 2019. 5. 24. 각 피고 H 임직원 Y과의 추가면담을 진행하기도 하였다. 이러한 과정에서 피고 H는 원고들에게 가능한 희망하는 시간대로의 출퇴근이 가능하도록 협의하는 절차를 거쳤다고 볼 수 있고, 결과적으로 원고들의 요구사항이 전부 관철되지 않았다 하더라도 이 사건 전보명령이 위법하다고 볼 수는 없다.“

“(3) 원고들은, 원고들이 근로계약 체결 당시 근무시간을 야간으로 정하였고 야간 근로수당을 포함한 임금을 기준으로 근로계약을 체결하였으므로 심야 근무조를 폐지하여 근로시간을 변경하고 야간근로수당에 해당하는 임금을 일방적으로 삭감하게 되는 이 사건 전보명령은 원고들의 근로조건을 불리하게 변경시키는 것으로 위법하다고 주장한다. 살피건대, 전보명령은 근로의 내용 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수는 없다. 다만 근로계약에서 근로 내용을 특별히 한정한 경우에는 사용자가 근로자에 대하여 전보를 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다. 그런데 이 사건 근로계약은 근무시간을 ‘21:00부터 익일 09:00까지(휴게시간 05:00부터 07:00까지)’로 정하는 한편, 근로일과 근무시간은 ‘업무 필요에 따라 변동될 수 있다’고 정하고 있는바, 원고들의 근로계약이 근로 내용을 특별히 한정하여 체결된 경우라고 보기는 어렵다. 또한 전보명령으로 야간근무가 주간근무로 변경됨에 따라 결과적으로 야간근로수당이 발생하지 않는 데 따른 금전적인 손실이 발생하게 된다 하더라도 그러한 사정만으로 업무상 필요에 의한 전보명령이 근로기준법을 위반하여 위법하다고 볼 수는 없다. 달리 이 사건 전보명령이 권리남용에 해당한다고 볼 자료도 없다.”

원고들의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심 판결의 원고들에 대한 부분은 이와 결론이 같아 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각한다.

판사 정경근(재판장) 이호재 민지현

각주1) 제1심 공동원고 A, B, C, E에 대한 부분은 분리 확정되었다.