서울고등법원 2022. 12. 21. 선고 2021나2047463 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않다. 제1심에서 제출된 증거에 이 법원에서 제출된 증거[갑 제31 내지 45호증, 을 제32 내지 46호증(가지번호가 있는 경우 가지번호를 포함한다)의 각 기재, 이 법원 증인 E, G의 각 법정진술]를 보태어 보더라도, 제1심판결은 정당한 것으로 판단된다. 따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가 내지 강조하는 판단 부분을 추가하는 외에는 제1심판결 이유의 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『4) 원고는 2019. 11. 25. 서울지방노동위원회에 이 사건 정직처분이 부당하다는 이유로 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2020. 1. 16. 원고의 구제신청을 기각하였고, 이에 대하여 원고가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 5. 20. 원고의 재심신청을 기각하였다. 이에 원고는 2020. 5. 28. 위 재심결정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나, 제1심 법원은 2021. 11. 25. ‘이 사건 정직처분은 그 징계절차에 어떠한 위법이 있다고 볼 수 없고, 이 사건 정직처분의 각 징계사유에 관한 원고의 비위행위는 직장 내 성희롱 또는 괴롭힘에 해당하여 각 징계사유가 모두 인정되며, 징계양정도 적정하게 이루어졌다’는 취지로 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 이에 대하여 원고가 항소하였다(서울행정법원 2020구합65425, 서울고등법원 2021누75377, 이하 ‘관련 행정소송’이라 한다)<1>.』

재판청구권의 행사도 상대방의 보호 및 사법기능의 확보를 위하여 신의성실의 원칙에 의하여 규제된다고 볼 것이므로, 법원에서 수회에 걸쳐 같은 이유 등으로 재심청구를 패소당하여 확정되었음에도 불구하고 이미 배척되어 법률상 받아들여질 수 없음이 명백한 이유를 들어 같은 내용의 재심청구를 거듭하는 것은 상대방을 괴롭히는 결과가 되고, 나아가 사법인력을 불필요하게 소모시키는 결과로도 되기에 그러한 제소는 특별한 사정이 없는 한 신의성실의 원칙에 위배하여 소권을 남용하는 것으로서 허용될 수 없다(대법원 1999. 5. 28. 선고 98재다275 판결 참조).

근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 수 있다. 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리행사라고 할 수 있으므로 수사기관이 불기소처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등이 징계사유에 해당하지 않는다. 위와 같은 고소·고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두34480 판결 참조).

이와 같이 사법적 쟁송이 헌법과 법률에 따른 권리의 행사라 하더라도 그 의도와 경위, 내용, 쟁송이 사내 질서에 미치는 영향과 정도 등 개별적·구체적 사정을 종합적으로 고려하여, 일정한 경우 재판청구권 행사도 위법하거나 부당한 행위로 평가될 수 있다.

앞서 든 증거들에 이 법원 증인 G의 법정진술, 을 제29 내지 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고는 이 사건 정직처분에 불복하여 구제절차가 진행중이었음에도 불구하고 이 사건 성명서에 기재된 내용이 허위라고 주장하면서 피해 기자 및 이 사건 동료 기자들을 상대로 형사고소 및 관련 민사소송을 제기하였으나, 모두 혐의가 인정되지 않거나 청구가 기각되었는바, 이로써 피해 기자 및 이 사건 동료기자들에게 2차 가해를 한 것으로 충분히 인정할 수 있다. 위와 같은 형사고소 및 민사소송 제기로 원고와 이 사건 동료기자들 사이에 적대감과 갈등을 초래하여 결과적으로 피고 또는 피고의 계열사인 C의 사내 질서를 문란케 하였으므로, 이는 취업규칙 제49조 제1, 10호의 징계사유에 해당하고, 이를 들어 정당한 재판청구권의 행사라고 보기 어렵다. 설령 원고의 위와 같은 행위를 소권 남용이라고까지는 평가하기 어렵다고 하더라도, 뚜렷한 근거 없이 사실을 왜곡하여 동료 직원을 상대로 형사고소 하거나 소를 제기하는 행위는 그 자체로 충분히 위와 같은 징계사유가 될 수 있다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

㈎ 원고는 2019. 11. 25. 서울지방노동위원회에 이 사건 정직처분이 부당하다는 이유로 구제신청을 하였고, 그 무렵 피해 기자를 포함한 이 사건 동료기자들을 서울서부지방검찰청에 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률위반(명예훼손) 혐의로 고소하였다. 서울지방노동위원회는 2020. 1. 16. 원고의 구제신청을 기각하였는데, 이에 대하여 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 그 무렵인 2020. 1. 21. 피해 기자를 포함한 이 사건 동료기자들을 상대로 관련 민사소송을 제기하였다. 원고의 재심신청도 2020. 5. 20. 기각되었으나, 이에 불복하여 원고는 2020. 5. 28. 관련 행정소송을 제기하였다. 관련 형사고소에 대하여는 2020. 6. 29. 혐의 없음의 불기소처분이 있었다.

㈏ 관련 민사소송에서 제1심 법원은 2020. 8. 27. 원고의 청구를 기각하였고, 관련 행정소송의 제1심 법원 역시 2021. 11. 25. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 원고는 관련 민사소송의 제1심판결에 불복하여 항소 및 상고를 거듭하였으나 모두 기각되었다.<2>

㈐ 원고가 부인하고 있는 이 사건 정직처분의 사유는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)에서 금지하는 ‘직장 내 성희롱’을 포함하고 있어 피해 기자 및 피해 기자를 도운 이 사건 동료기자들에 대한 2차적 피해가 우려되는 상황이었음에도, 원고는 위와 같이 형사고소 및 소 제기 등을 감행함으로써 피해 기자를 포함한 이 사건 동료기자들에게 이에 거듭하여 응소하여야 하는 부담까지 떠안게 하였다. 그로 인하여 피해 기자는 상당한 정신적 고통을 호소하여 왔고, 결국 2020. 2. 7. C에 사직서를 제출하고 2020. 3. 5.자로 퇴직하였으며, 이 사건 동료기자들에 대하여도 적대적이고 위협적인 근로환경을 조성하게 되었을 것으로 보인다.

㈑ 재판청구권이 절대적, 무제한의 권리는 아니라 할 것인데, 당시 이 사건 정직처분에 대한 구제절차가 진행중이었고, 사후적으로 관련 형사고소나 민사소송이 모두 혐의가 인정되지 않거나 청구가 기각된 이상, 위와 같은 원고의 행위는 남녀고용평등법의 취지와 사내 질서 유지의 측면에 비추어 재판청구권의 행사로서 정당하다고 보기 어렵고, 아래에서 보는 바와 같이 취업규칙 제49조 제1, 10호에 해당하는 행위로 평가할 수 있다.

앞서 든 증거들에 을 제38 내지 42호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고의 이 부분 비위행위는 사내 질서를 문란케 한 행위 또는 사규를 위배한 행위로서 취업규칙 제49조 제1호에서 정한 징계사유에 해당하거나, 적어도 취업규칙 제49조 제10호에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 든 증거들에 이 법원 증인 E의 법정진술 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고의 이 부분 비위행위는 취업규칙 제24조 제7호에서 금지하는 ‘정치활동’에 해당한다고 볼 수 있고, 설령 이에 해당하지 않는다고 보더라도 적어도 취업규칙 제24조 제1호에서 정한 ‘공사를 구별하고 최선을 다하여 직무에 종사할 의무’를 위반한 것으로서, 이는 취업규칙 제49조 제1호 또는 제5호의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 든 증거들에 이 법원 증인 G의 법정진술, 을 제29 내지 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고와 피고 사이의 신뢰관계는 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 훼손되었다고 볼 수 있으므로 이 사건 해고는 정당한 것으로 평가할 수 있고, 달리 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다거나 형평의 원칙을 위반하여 위법하다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 전지원(재판장) 이재찬 김영진

각주1) 변론종결 후인 2022. 12. 16. 항소를 기각하는 판결이 선고되었다(피고의 2022. 12. 19.자 참고자료 제출서 참조).

각주2) 관련 행정소송의 제1심판결에 대한 항소 역시 기각되었다.

각주3) 제12조(직장 내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.

각주4) 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다. ② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다. ③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치 3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우 ⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.