서울고등법원 2022. 1. 12. 선고 2021누36198 판결

이 법원이 이 부분에 설시할 이유는 제1심판결의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하면서, 같은 항 단서 제6호, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(이하 ‘기간제법 시행령’이라 한다) 제3조 제3항 제1호는 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 구 기간제법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 정하고 있다. 그리고 초·중등교육법 제22조는 교육과정을 운영하기 위하여 필요하면 학교에 교원 외에 산학겸임교사·명예교사 또는 강사 등을 두어 학생의 교육을담당하게 할 수 있다고 정하면서(제1항), 학교에 두는 산학겸임교사 등의 종류·자격기준 및 임용 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 하고 있다(제2항). 이에 따라 초·중등교육법 시행령 제42조 제1항은 산학겸임교사 등의 종류로 영어회화 전문강사를 규정하고, 같은 조 제5항은 제1항에 따른 영어회화 전문강사를 기간을 정하여 임용할 때 그 기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 아니하는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다고 정하고 있다.

한편 구 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있다.

이러한 규정들의 내용과 체계 등을 종합하여 보면, 사용자는 초·중등교육법령에 따라 임용된 기간제근로자인 영어회화 전문강사를 2년을 초과하여 사용할 수 있으나, 이러한 기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 ‘계속 근로한 총기간’이 4년을 초과한 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다.

그리고 앞서 본 구 기간제법 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 구 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 구 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결, 대법원 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제5, 14, 15, 19, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 관련 법리에 비추어 보면, 참가인과 원고 사이에 2014. 2. 28. 새로운 기간제 근로계약(계약기간 2014. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지)이 체결됨으로써 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있으므로 그 시점에 기존의 근로관계는 단절되었다고 봄이 타당하다. 따라서 구 기간제법 제4조에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 2014. 3. 1.을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없어 참가인이 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않으므로, 참가인을 구 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 볼 수 없다.

교육부의 2013년 영어회화 전문강사 제도 업무 편람 안내(수정)에 의하면 영어회화 전문강사의 계약기간은 1년 이내로 하고 1년 단위로 재계약하되, 동일교 4년 근무 만료자는 기존학교에서 계약 종료 절차(퇴직금 정산, 4대 보험 자격상실, 계약종료공문시행 등)를 완료하도록 하였고, 대구광역시교육청은 ‘2014. 3. 중등 영어회화 전문강사 재계약 업무 처리 안내’에서 계약 종료일 기준 동일교 계속 근무기간이 4년이 되는 자는 재계약이 불가하며 반드시 최종 퇴직 처리(단, 타 지원자와 동일하게 공개전형을 통한 신규채용 절차를 거쳐 동일교 재임용 가능)하도록 하였다. 이에 따르면 원고가 기존 근로계약의 종료에도 불구하고 참가인을 계속 고용하겠다는 의사를 가지고 있었다고 볼 수 없다.

대구광역시교육청은 계약제 교직원으로 채용을 희망하는 자가 소정의 서류를 구비하여 대구광역시교육청 홈페이지 알림마당/계약제 교원 인력풀란에 접수(등록 신청)를 하면, 접수자들의 자격과 희망을 반영하여 인력풀(초등, 중등, 비교과, 교육공무직)별로 인적사항을 입력하여 풀을 구축하고, 학교가 계약제 교직원을 채용할 때 채용공고를 생략하고 인력풀 공시자료에서 채용 대상자를 선정할 수 있도록 하되, 계약기간이 6개월 이상인 경우 1차 전형에서 반드시 복수의 채용 후보자를 선정하여 심사하도록 하였다. 계약제 교직원으로 채용을 희망하는 자로서 자격이 있는 사람은 누구나 대구광역시교육청 홈페이지를 통해 계약제 교원 인력풀에 등록함으로써 계약제 교원을 지원할 수 있었던 점, 채용절차에서 인력풀을 이용하는 경우 채용공고 절차만 생략될 뿐 계약기간이 6개월 이상인 경우 반드시 복수의 채용 후보자를 선정하여 심사하도록 함으로써 실질적인 경쟁에 의한 채용절차가 진행되도록 하고 있는 점, 대구광역시교육청은 홈페이지 내에 C중학교를 포함한 산하 학교들의 중등 영어회화 전문강사 채용정보를 알렸고, 이에 따르면 인력풀에서 채용 후보자를 선발하는 인력풀 방식을 이용하였던 학교는 총 32개 학교 중 20여개 학교에 이르렀던 점, C중학교를 포함하여 학교별로 실시한 채용절차에서 최종 선발된 영어회화 전문강사 40명 중 18명은 근로계약기간이 만료될 예정이었던 기존 영어회화 전문강사가 아닌 신규 응시자였고, 기존 영어회화 전문강사들 중 일부는 자신이 근로계약을 체결하여 근무하고 있던 학교 이외의 다른 학교에 응시하기도 하였던 점 등을 종합해 보면, 채용공고와 지원절차 등을 간소화하여 지원자들을 대상으로 계약직 교직원 인력풀에 등록하도록 하고 그 인력풀에서 채용 후보자를 선발하는 방식으로 채용절차를 진행하였다고 하여, 참가인에 대한 신규채용절차가 실질적 경쟁이 이루어지지 않았다거나, 형식적으로 진행된 것이라고 볼 수 없다.

참가인은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하지 않는다. 따라서 원고와 참가인 사이의 근로관계는 2018. 2. 28. 계약기간 만료로 인하여 정당하게 종료되었다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고, 이 사건 재심판정을 취소한다.

판사 홍기만(재판장) 홍성욱 최한순