서울고등법원 2022. 4. 20. 선고 2021누44021 판결

피고보조참가인의 본안전 항변에 관하여

무권대리행위는 그 효력이 불확정상태에 있다가 본인의 추인유무에 따라 본인에 대한 효력발생여부가 결정되는 것인바, 그 추인은 무권대리행위가 있음을 알고 그 행위의 효과를 자기에게 귀속시키도록 하는 단독행위로서 그 의사표시의 방법에 관하여 일정한 방식이 요구되는 것이 아니므로 명시적이든 묵시적이든 묻지 아니한다(대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카2100 판결 참조).

을가 제1호증, 을나 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 초심 절차 당시 원고 대표자 직무대행자인 F은 ① 초심 절차가 진행되고 있었고, ② 원고 대표자 직무집행이 정지된 G으로부터 피신청인인 원고의 대리인으로 K노무법인 강원지사(담당 공인노무사 H)가 선임되었음을 알면서도 초심 절차를 진행한 강원지방노동위원회에 이의하지 아니하였다고 인정되므로, F은 초심 절차 당시 “G이 초심 절차 피신청인인 원고의 대리인으로 K노무법인 강원지사(담당 공인노무사 H)를 선임한 행위”를 추인하였다고 봄이 타당하다.

갑 제18호증의 1, 2, 갑 제21호증, 을나 제4호증, 을나 제15호증, 을나 제16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 원고 대표자 직무대행자인 F은 재심 절차 당시 ㉠ 원고 대표자 직무집행이 정지된 G이 2019. 12. 26. 재심 신청인인 원고의 대리인으로 K노무법인 강원지사를 선임하였고, ㉡ K노무법인 강원지사(담당 공인노무사 H)가 원고를 대리하여 초심 판정에 대하여 재심을 신청하였음을 알고 있었음에도 중앙노동위원회에 이의하지 아니하였고, ② 강원도지사는 2020. 2. 14. G에 대하여 “G의 원고 대표자 직무집행 정지”를 해제하였고, 원고(대표자 G)는 2020. 2. 20. 중앙노동위원회로부터 이 사건 재심판정을 받았음이 인정되므로, F 및 G은 “G이 재심 절차 신청에 관하여 원고의 대리인으로 K노무법인 강원지사를 선임한 행위” 및 “K노무법인 강원지사(담당 공인노무사 H)가 원고를 대리하여 재심 절차를 신청한 행위”를 각 추인하였다고 봄이 타당하다.

원고의 주장에 관하여

피고보조참가인이 근로자인지 여부

취업규칙, 인사관리규정 및 시설운영규정에서 시설장을 “직원”이 아닌 “임원” 내지 “원장”으로 규정하고 있다 하더라도, 이 사건 근로계약 제1조, 제7조 제6항에 의하여 ① 원고는 피고보조참가인에게 근로기준법 및 관련 규정을 준수하기로 하였고, ② 피고보조참가인은 시설장으로서 원고에게 원고의 취업규칙(복무규정, 인사규정 등)을 준수하기로 하였다.

피고보조참가인이 시설(D)을 “독단적”으로 운영하였다고 인정할 자료가 없을 뿐 아니라, 만일 그렇다 하더라도 그와 같은 사정은 피고보조참가인이 이 사건 근로계약을 이행하지 아니한 사정으로 볼 수 있을지언정 피고보조참가인이 원고의 근로자에 해당하지 아니한다는 사정으로는 볼 수 없다.

피고보조참가인의 근로계약기간이 2년인지 여부

근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 참조).