서울고등법원 2023. 8. 25. 선고 2021누56918 판결

원고는 합창공연을 통한 공연예술 발전, 공연예술인재 양성 등을 목적으로 2000. 1. 31. 설립된 재단법인으로서, 상시 약 70여 명의 근로자를 사용하는 문화체육관광부 산하 기관이다. 원고 소속의 근로자들은 ‘직원’과 ‘단원’으로 나뉜다(직제규정 제2조).

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2000. 2. 1. 직원으로 입사하여 2017. 11. 21.부터 공연기획팀 팀장(2급)으로서 공연사업 계획 수립 및 운영관리 총괄 등 업무를 수행하였다.

원고 소속 성희롱.성폭력 심의위원회는 2019. 6. 17. 참가인에 대한 징계조치가 필요하다고 의결하였다. 이에 원고는 2019. 6. 20. 참가인에게 ‘근태 불량 및 부정한 근거로 수당을 수령하였고, 공연평가비 등에 대한 부적절한 사용으로 공금 유용, 부하 직원들에 대한 고성 및 술 강요를 하였으며, 직장 내 성희롱 등을 하여 직장 질서를 문란하게 하였고, 업무상 공금 횡령 혐의로 경찰의 압수수색이 있었으며, 이로 인하여 원고의 명예가 훼손되었다’는 등의 징계사유로 징계위원회 출석을 통지하였다.

원고는 2019. 7. 3. 참가인에 대한 징계위원회를 개최하였고, 2019. 7. 4. 참가인이 다음과 같은 비위행위로 원고의 직원복무규정 제4조(성실의무), 제5조(품위유지)를 위반하였다는 이유로 참가인을 면직하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 하고, 이들 징계사유를 통틀어 ‘이 사건 각 징계사유’라고 하며, 각각에 대하여는 순번에 따라 ‘이 사건 제○징계사유’라고 한다).

이에 대하여 참가인은 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고(D), 서울지방노동위원회는 2019. 11. 15. ‘1 참가인이 평소에 지문인식기에 출퇴근 기록을 남기지 않는 등 자신의 근태관리를 소홀히 한 사실은 징계사유로 인정되나, 출퇴근시간을 임의로 변경한 징계사유는 인정하기 어렵고, 2 공연평가회비의 집행을 제때에 보고하지 않는 등 투명하지 않게 집행한 사실은 징계사유로 인정되나, 목적과 다르게 사용하였다거나 그로부터 형사상 범죄가 성립하였다는 징계사유는 인정하기 어렵고, 3 지방출장 중 밤늦은 시간에 여성 직원이 머무르는 숙소의 방문을 수차례 두드리거나 전화한 사실은 징계사유로 인정되나, 평소 사무실에서 부하 직원에게 자주 고성을 지르거나 지방출장 중에 여성 직원에게 술을 강요하였다는 징계사유는 인정하기 어렵고, 4 참가인이 여성 직원에게 한 발언이 직장 내 성희롱이라는 징계사유는 인정된다. 징계절차는 적법하지만 일부 징계사유가 인정되지 아니하고 징계양정이 과도하여, 부당해고에 해당한다’라고 판정하였다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나(C), 중앙노동위원회는 2020. 2. 18. 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을가 제1호증, 을나 제3, 9호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 1) 이 사건 제1징계사유에 관하여 가) I, H의 진술에 따르면 참가인은 평소 결근이 잦았다. 그럼에도 불구하고 출퇴근 기록상으로는 정상출근인 것으로 기록되어 있으므로 이는 참가인이 결근한 날에도 출퇴근 기록의 임의변경을 요청하였기 때문이다.

경영관리팀장의 진술과 E, F의 각 증언에 의하면 참가인은 지각한 날에 허위로 출퇴근 시간 입력을 요청하였다. 심지어 경영관리팀장은 참가인의 별도 요청이 없었음에도 참가인의 출퇴근 기록을 수정해 준 경우가 있었다고 진술하였는데, 이는 참가인의 기록 변경 요청이 통상적이고 빈번하게 있었기 때문이다.

참가인은 다른 직원들 역시 근태위반자가 있는데 유독 참가인만 이 사건 해고의 중징계를 한 것은 형평에 어긋난다고 주장하나, 참가인에게는 여러 개의 징계사유가 인정되고 다른 직원들과 달리 비위행위의 정도가 중하고 횟수도 많았기 때문이다.

이러한 점에 비추어 이 사건 제1징계사유는 정당한 징계사유임이 인정된다.

이 사건 제2징계사유에 관하여

행정재판이나 민사재판은 반드시 검사의 불기소처분에 의해 구속받는 것은 아님에도, 검사가 공연평가회비를 목적 외의 용도로 사용한 공금 유용 부분에 관하여 무혐의처분을 하였다는 점만을 근거로 징계사유의 존재를 부정하는 것은 부당하다.

공연평가회비는 ‘예산 및 기금운용계획 집행지침’상 사업추진비 항목에 해당하고, 이는 참가인이 주장하는 지출 동기와 같은 ‘기관 간 비공식적 섭외’ 등을 목적으로 하여서는 집행될 수 없도록 되어 있다.

참가인은 2017. 11.경부터 2018. 6.경까지 총 7회에 걸쳐 공연평가회를 위한 회비 전액을 식당에서 임의로 선결제한 후 아무런 집행내역 없이 카드결제 영수증만을 첨부하여 청구서를 작성하였다. 이는 보고나 승인 절차 없이 임의로 회비를 사용한 경우로서 공금 유용에 해당한다.

참가인은 징계사건에 대한 조사과정에서도 공연평가회비를 구체적으로 어떠한 용도에 사용하였는지 제대로 소명하지 못하였다. 그러다가 돌연 이 사건 해고를 당한 이후에 이르러서야 M 사무처장을 비롯한 심사위원이나 평가위원들이 참석한 회식에 사용했다고 주장하기 시작하였는바, 그 주장은 믿기 어렵고, 설령 사실이라고 하더라도, 이는 ‘기관 간 비공식적 섭외’에 해당하는 목적 외 사용일 뿐이다.

이러한 점에 비추어 이 사건 제2징계사유는 정당한 징계사유임이 인정된다.

이 사건 제3징계사유에 관하여

참가인이 지방 출장 중 부하 여직원인 O이 거절하였음에도 O에게 술을 강요하고 계속 연락하려고 한 사실은 위 O의 구체적인 진술 내용과 그 당시 O가 친구와 나눈 카카오톡 대화 내용 등에 의해 충분히 인정된다.

참가인이 다른 부하 직원들로 하여금 부하 직원이던 F을 ‘F씨’라고 부르도록 한 행위나 다른 직원들에 대해 고압적인 태도를 보인 사실도 H, T, I, Q, U 등 원고의 전.현직 직원들의 일관된 진술 등에 의해 충분히 인정된다.

이 사건 제3징계사유에 대해서는 징계위원회에서 참석한 징계위원들이 해당 징계사유에 대해 지적하고 이에 대해 참가인이 소명함으로써 방어권을 충분히 행사하였음이 확인된다.

이러한 점에 비추어 이 사건 제3징계사유도 정당한 징계사유임이 인정된다.

이 사건 제4징계사유에 관하여

원고는 애초에 피해자 R에 대한 성희롱 발언을 징계사유로 지적하였으나, 징계위원회에서 참가인이 S에게도 성희롱 발언을 한 것에 대해 소명이 이루어짐에 따라 참가인의 직장 내 성희롱을 징계사유로 삼게 된 것이다.

참가인이 여직원을 상대로 성희롱 발언을 한 사실 자체가 확인되고, 참가인이 그에 대해 알고 있는 이상 피해자를 특정함에 다소 혼선이 있었다 하더라도 이를 징계사유로 인정하는 데에는 문제가 없다.

따라서 이 사건 제4징계사유도 정당한 징계사유임이 인정된다.

징계절차에 관하여

징계대상자에게 징계사유를 미리 고지하도록 하는 것은 어디까지나 방어권을 보장하기 위함이므로, 비록 징계통보서에 징계사유가 되는 비위사실이 구체적으로 기재되어 있지 않았더라도 징계위원회에서 징계대상자의 해당 비위사실을 특정하여 구체적인 징계사유로 삼고 징계대상자가 이에 대해 소명을 하였다면 그 비위사실을 징계사유로 삼을 수 있다.

참가인은 2019. 7. 3. 개최된 징계위원회에 출석하여 스스로 출퇴근 시각 변경을 요청한 행위에 대해 인정하고 이에 대해 소명하였으므로, 이와 같이 출퇴근 시각 변경 요청의 비위사실을 이 사건 제1징계사유에 포함시킨 것은 절차상 하자가 없다.

징계양정에 관하여

이 사건 각 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되고, 각각의 비위 정도도 매우 중하다. 이 사건 각 징계사유 중 어느 하나의 징계사유만 인정되더라도 이 사건 해고의 징계양정이 부당하다고 볼 수는 없다.

징계절차에서 명시적으로 징계사유로 삼지 않은 비위행위라도 징계양정을 함에 있어 참작할 수 있다. 참가인은 2009년 및 2015년에도 다른 여자 직원들에게 성추행 및 성희롱을 하는 듯 평소 조직 내에서 부하 여직원들을 상대로 부적절한 언행을 반복하였다. 이와 같은 징계사유 발생 전의 사정도 징계양정에 불리하게 참작되어야 한다.

참가인은 높은 직급의 직원이고 원고에서 장기간 근무를 해 왔는데, 이러한 자신의 지위를 이용하여 자신에게 불리한 진술을 한 직원들에 대해서는 보복을 예고하여 다른 직원들이 참가인에 대한 진술 내지 증언을 회피하기도 하였다. 이와 같은 징계사유 발생 이후의 사정도 징계양정에 불리하게 참작되어야 한다.

이러한 점에 비추어 이 사건 해고의 징계양정은 과도하다거나 징계에 관련된 재량권을 일탈.남용한 것으로 볼 수 없다.

피고 및 참가인(이하 ‘피고 측’이라 한다)

이 사건 제1징계사유에 관하여

참가인은 경영관리팀장에게 출퇴근 시간 기록의 변경을 요청한 사실이 없다. 참가인은 정상출근을 하였고 단지 지문입력기에 지문을 입력하지 못한 경우에 출근시간을 대신 입력해 달라고 요청하였을 뿐이다. 경영관리팀장도 원고 징계위원회에 출석하여 같은 취지로 진술하였다.

참가인은 지각이나 결근을 하였음에도 정상적으로 출퇴근한 것처럼 허위의 출퇴근 시각을 기록하게 한 사실도 없다. I는 참가인과 달리 그 지위가 단원이어서 근무지가 다르고, H는 단기간 근무한 계약직 직원으로서 이들의 각 진술서는 신빙성이 낮다. 게다가 허위의 출퇴근 기록은 원고조차도 징계사유에서 주장한 적이 없었던 사항이고 징계위원회는 이를 징계사유로 삼은 적도 없었다. 지각한 경우에도 기록 변경을 요청한 사실이 없는데, 원고는 지각 횟수를 주장하는 것 외에는 참가인이 기록 변경을 요청한 사실에 대한 근거를 제시하지 못하고 있다.

참가인 이외에도 수차례 출퇴근 기록이 사후에 변경된 다른 직원이 있음에도 유독 참가인에 대해서만 이를 징계사유로 삼아 징계를 한 것은 형평에 어긋난다.

게다가 원고는 참가인의 출퇴근 기록 변경 횟수에 대해서 일관된 주장을 하지 못하고 있다. 원고는 이 사건 해고 당시에는 56회라고 하였다가 서울지방노동위원회의 심문 과정에서는 48회 또는 42회라고 주장하였고, 이 사건 소 제기 이후에는 다시 56회라고 주장하고 있다.

참가인이 K 내에서 공연행사가 있는 날에는 원고 사업장에 설치된 지문입력기에 출퇴근 입력을 하는 것이 어려운 상황이 되므로, 징계사유를 인정함에 있어서는 이러한 점이 참작되어야 한다. 당시 함께 공연행사에 참여한 원고의 다른 직원이나 단원들도 지문입력기에 출퇴근 입력을 하였는지 알 수 없다. 그럼에도 불구하고 참가인에 대하여만 출퇴근 시각 기록의무를 위반하였다고 강조하는 것은 부당하다.

이 부분 징계사유는 참가인이 출퇴근 시간을 임의로 ‘변경’하였다는 것이므로, 참가인이 경영관리팀장에게 출퇴근 기록 변경을 ‘요청’하여 이를 변경하게 한 행위를 징계사유로 본 것은 기본적인 사실관계가 동일하지 아니한 새로운 사실을 징계사유로 인정한 것으로서 부당하다. 경영관리팀장은 참가인의 이러한 요청이 있더라도 거절할 수 있는 지위에 있으므로, 단순히 요청한 행위만으로 징계사유로 보는 것도 부당하다.

이 사건 제2징계사유에 관하여 이 사건 해고의 징계양정에 이르게 된 주된 징계사유는 참가인이 공연평가회비를 목적 외 용도로 사용하여 공금을 유용하였다는 것이다. 그러나 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.

이 사건 제3징계사유에 관하여

참가인이 2017. 12. 4.에 부하 여직원 O과 지방으로 출장을 갈 당시 사무국장 V도 동행을 하였는바, 부하 여직원 O에게 술을 강요하고 계속 연락할 만한 상황이 아니다.

참가인은 업무와 관련하여 직원들에게 야단을 친 적은 있으나 고성을 지른 사실은 없다. 그리고 직원들로 하여금 F에게 불편함을 주는 호칭을 사용하라고 강요한 사실이 없고, 계약직 직원 H에게 고압적인 태도를 보이거나 무시하는 언동을 한 사실도 없다.

참가인이 직원들에 대하여 고성을 질렀다는 등의 비위사실은 시기나 장소, 구체적 내용이 무엇인지 전혀 특정되지 않는다. 게다가 징계사유가 발생한 날로부터 3년이 경과된 사안은 징계사유로 삼을 수 없음에도 이에 대한 명확한 확인 없이 다른 직원들의 진술만을 근거로 이 부분 징계사유를 인정한 것은 부당하다.

이 사건 제4징계사유에 관하여

원고는 징계위원회에서 참가인이 2018. 3. 27. 공연행사장에서 계약직 직원 R에게 한 발언을 징계사유로 삼았을 뿐 참가인이 2018. 3. 1. S에게 발언한 것을 문제 삼은 바는 없었는데도 후자의 발언까지 징계사유에 포함된 것은 부당하다.

2018. 3. 27.에는 W 공연이 없었고, 계약직 직원 R은 경영관리팀 직원이라서 참가인이 성희롱 발언을 한 것으로 주장되는 장소인 매표소에 있지도 않았다. 이 부분 비위사실은 징계사유로 인정되지 아니한다.

참가인이 S에게 한 발언의 경우 S의 반응을 보면 이를 대수롭지 않게 받아들인 것이므로 이는 성희롱에 해당하지 않는다. 이 부분 비위사실은 정당한 징계사유가 될 수 없다.

징계절차에 관하여

징계위원회 회의록에는 이 부분 징계사유에 관하여 H, F 등 다른 직원들의 진술이 없었는데도, 징계의결 이후에 확인된 이들 직원들의 진술을 근거로 징계사유를 인정하는 것은 부당하다.

이 사건 해고는 원고가 참가인을 해고시키기 위해 미리 계획하여 진행된 것이다. 참가인이 원고에게 수차례 전속 작곡자 채용 및 신진 객원 부지휘자 모집 등과 관련하여 문제 제기를 한 뒤부터 참가인은 원고로부터 퇴직을 권고 받아 왔다.

징계양정에 관하여

이 사건 해고는 징계양정이 과도하여 위법하다. 게다가 참가인은 징계위원회에 출석하여 수차례 사과하였고, 원고 합창단에서 모범사원으로 선정되어 표창을 받는 등 유리한 양정 요소가 있으므로 이는 양정에 고려되어야 한다.

게다가 원고는 참가인의 출퇴근 기록을 변경해 준 경영관리팀장에 대해서는 어떠한 책임도 묻지 않았는데, 단순히 요청을 한 참가인에 대해서만 이 사건 해고를 한 것은 형평성에 어긋난다.

징계사유의 존부에 관하여

이 사건 제1징계사유

인정사실

원고는 사업장에 지문인식기를 설치하고 그 소속 근로자들로 하여금 출퇴근 시 지문입력을 통해 출퇴근시간을 기록하도록 하였는데, 이는 지문입력으로 출입문이 열리는 형태가 아니라 단지 출퇴근시간만을 기록하는 것으로서 원고는 이를 통해 근로자들에 대한 근태관리를 비롯하여 시간외수당 등을 산정하고 있다.

제1심 증인 E은 2003년경 원고에 입사하여 단원으로 근무하던 사람으로서, ‘단원들이 1분만 지각해도 지각으로 처리되고, 업무상 출장 등이 있더라도 사전 승인을 받지 않는 경우에는 사후적으로 출퇴근시간을 변경할 수 없었으며, 그와 같이 사후적으로 변경이 가능한 사실을 몰랐고, 단원들 사이에서는 변경이 불가능하다는 것으로 알고 있다’라는 취지로 증언하였고, 제1심 증인 F은 2005년경 원고에 입사한 직원으로서, ‘직원들이 1분만 지각해도 지각으로 처리되었고, 업무상 출장 등이 있더라도 사전승인을 받지 않는 경우에는 사후적으로 출퇴근시간을 변경할 수 없었다’라는 취지로 증언하였다.

원고의 경영관리팀장 G은 근로자들의 출퇴근시간에 대한 전산상 입력.수정권한을 갖고 있던 사람으로서, 참가인의 요청에 따라 참가인의 출퇴근시간을 변경해 주었다. 위 G은 징계절차에서 ‘참가인이 자신에게 정상출근을 했는데 지문입력을 못했다고 하면서 출퇴근시간 기록의 변경을 요청하였는데, 참가인의 정상출근 여부를 확인하지 못한 채 팀장인 참가인의 요청이라서 어쩔 수 없이 해준 경우가 대부분이다’는 취지로 진술하였다.

J은 2019년경 원고에 입사한 직원으로서 참가인에 대한 징계절차에서 ‘근로자들이 정상적으로 출퇴근을 하였지만 착오로 지문입력을 하지 못하는 경우 담당자가 임의로 출퇴근시간 기록을 변경해 주기도 하지만, 이는 1달에 1번 있을까 말까한 정도로서 흔한 일은 아니다’라는 취지로 진술하였다.

I는 2006년경 원고에 입사한 단원으로서 이 사건 재심판정 과정에서, ‘참가인이 평소 전날 과음으로 결근한 날이 많았고, 출근 후 술 냄새가 심했기 때문에 술 때문에 늦었다는 것을 알 수 있었다. 술 냄새가 나지 않는 날을 보기가 더 힘들었고, 이는 최근까지도 그러했으며, 대략 주 2-3회 정도이다. 용무가 있어 오전에 사무실에 들리면 참가인이 자리에 잘 없었다. 참가인의 컴퓨터에 고스톱 게임이 커져 있는 것을 자주 목격하였다’고 진술하였다.

H는 2018년 1.경부터 2018. 5.말경까지 참가인의 휘하에서 공연기획팀 팀원으로 근무한 직원인데, 제1심 소송계속 중에, ‘참가인이 출근을 제대로 하지 않아 결재받는 것이 어려웠다. 참가인은 거의 매일 늦게 출근했고 항상 술냄새가 풍기는 상태로 출근했다. 참가인의 결근을 직접 목격한 횟수는 1~2번 정도이다. 참가인은 출근하더라도 출근을 하자마자 잠을 자거나 인터넷 뉴스를 좀 보다가 잠깐 나갔다 오겠다고 하면서 한참 동안 들어오지 않았다. 항상 이런 식이다보니 결재를 받기 위해서는 며칠을 기다려야만 했다’라는 내용의 사실확인서를 원고에게 작성해 주었다.

원고의 직원복무규정은, 제4조에서 직원은 법령과 법인의 정관 및 제규정을 준수하고 상사의 직무상 명령에 복종하여 맡은바 직무를 성실히 수행하여야 함을, 제5조에서 직원은 원고의 명예와 위신을 손상하는 행위를 하여서는 아니 되며 상호인격을 존중하며 직장의 질서를 유지하여야 함을 각각 규정하고 있다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 7, 13, 25, 26, 29호증의 각 기재, 제1심 증인 E, F의 각 증언, 당심 증인 X의 증언, 변론 전체의 취지 나) 구체적인 판단 (1) 원고의 직원복무규정에 의하면 직원의 근무시간은 오전 9시부터 오후 6시까지이고(제12조 본문), 직원은 일과개시 시작 전까지 출근하여 집무하여야 하며(제13조), 직원이 결근 또는 늦게 출근하고자 할 경우에는 그 사유와 내용을 기재하여 예술감독에게 미리 신고하여야 하며 정오까지 신고가 없을 때에는 결근한 것으로 보도록 되어 있고(제15조 제1항), 불가피한 사유로 위 신고가 불가능한 경우에도 지체 없이 사후 신고를 하여야 하되, 다만 업무상의 이유로 사전에 소속 팀장의 허가를 받았거나 불가항력의 사유에 의한 것이라고 인정되는 경우에는 그러하지 않도록 되어 있다(제15조 제2항). 또한 직원이 조퇴 또는 외출을 하고자 할 때에는 근무상황부에 의거 사전 허가를 받도록 되어 있다(제16조).

위 인정사실을 위 규정 내용에 비추어 보면, 원고는 직원들의 근태관리를 위해 지문입력을 통한 방법으로 실제로 본인이 사업장에 출퇴근한 때를 기준으로 출퇴근 시각을 기록하도록 하였고, 이와 같이 기록된 출퇴근 시각에 관한 자료는 임의로 변경할 수 없는 것임에도 불구하고, 참가인은 실제로 출근을 하지 아니하였거나 정시보다 늦게 출근을 한 경우임에도 경영관리팀의 담당 직원에게 요청하여 참가인의 출퇴근 시각을 사실과 다른 내용으로 변경하게 하였음이 충분히 인정된다.

나아가 참가인이 이와 같은 비위사실을 부인하는 등의 사유로 인하여 그 비위사실 총 횟수는 다소 불명확하지만, 적어도 40회 이상인 것으로 추정할 수 있다.

또한 참가인이 출퇴근 시각 자료를 직접 변경한 것이 아니라 담당 직원이 이를 변경한 것임이 인정되더라도, 사후에 이처럼 참가인의 출퇴근 시각 자료가 사실과 다르게 변경된 것은 참가인이 담당 직원에게 적극적으로 그와 같은 변경을 해 줄 것을 요청하였기 때문이었다. 참가인은 원고의 사업장에서 20년 이상 근무해 온 공연기획팀 팀장(2급)으로서 출퇴근 시각 자료를 취급하는 담당 직원에 비하여 근무경력이 길고 직급도 높았던 이른바 ‘고참’ 내지 ‘선배’ 직원으로서, 담당 직원의 입장에서는 규정 위반 행위가 됨을 알면서도 참가인의 이러한 지시 내지 요청을 거절하기 어려웠던 것으로 보인다. 한편 참가인이 위 비위사실을 저지르게 된 것은, 출퇴근 시각 자료를 통해 불성실한 근무태도가 발각될 경우 원고로부터 사후에 인사상 불이익이나 불리한 조치를 당하지 않기 위한 목적이었다고 보인다. 참가인이 위 비위사실에 이르게 된 경위와 동기, 부당성 등에 비추어, 참가인이 출퇴근 시각 자료를 직접 변경한 것인지, 우월한 지위에서 담당 직원을 수족처럼 사용하여 이를 변경하도록 한 것인지는 이 부분 비위사실을 인정함에 있어 중요한 차이점이라고 볼 수 없고, 각각의 행위는 서로 기본적 사실관계에 있어 동일성이 인정된다고 보는 것이 타당하다.

따라서 원고가 이 사건 제1징계사유로 적시한 비위사실은 위와 같이 적어도 위 인정 범위(40회) 내에서 인정되고, 이는 원고의 직원복무규정 제4조, 제5조를 위반한 경우로서 정당한 징계사유에 해당한다.

이 사건 제2징계사유

인정사실

M단체(이하 ‘M’이라 한다)가 주관하고 원고가 주최한 ‘L 사업’의 사업예산으로서 ‘공연평가회비’ 부분은 공연 1회당 100만 원, 총 7회 700만 원이 지출되는 것으로 예산이 편성되어 있었다.

원고 내부적으로 예산지출 항목으로서 ‘공연평가회비’에 대해서는 용도를 구체적으로 정하고 있는 지침이나 규정은 마련되어 있지 아니하였다. 다만 기획재정부가 정한 ‘예산 및 기금운용계획 집행지침’(이하 ‘이 사건 예산지침’이라 한다)에 따르면 공연평가회비는 ‘사업추진비’ 항목에 해당한다. 이 사건 예산지침에서는 사업추진비의 사용처에 대해 ‘사업추진에 소요되는 식음료비, 연회비 및 기타 제경비, 외빈초청 경비, 해외출장지원 경비, 공식 회의 및 행사경비‘로 규정하고 있다.

참가인은 공연평가회비 지출 명목으로 ‘Y’이라는 식당에서 카드를 이용해 미리 일정 금액을 결제해 둔 다음 카드결제영수증을 첨부하여 원고의 담당 부서에 청구서를 제출하여 다른 예산지출 항목과 함께 그 집행을 승인받았다.

참가인은 위와 같이 선 결제해 둔 카드결제대금으로 공연행사와 관련되었던 원고 소속의 직원들 및 합창단 단원들, M 관계자들과의 식사를 하는 데에 사용한 것으로 보인다. 참가인은 공연평가회비 지출에 관하여 업무상횡령 혐의로 고발되어 수사를 받았는데, 서울중앙지방검찰청검사는 2020. 8. 12. 위 혐의에 대해 증거불충분을 이유로 ‘혐의 없음’의 불기소처분을 하였다. [인정 근거] 일부 다툼 없는 사실, 갑 제19호증, 을가 제7호증, 을나 제18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 구체적인 판단 (1) 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서 해고의 정당성에 관한 주장·입증책임은 이를 주장하는 자가 부담하므로(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 참조), 이 사건 제2징계사유에 해당하는 비위사실의 존재에 대해서는 사용자인 원고가 주장.입증할 책임이 있다.

그런데 원고가 제출한 증거들만으로는 공연평가회비가 공연행사 후 단원들과 스텝들이 식사를 하면서 행사결과에 대해 의견을 교류하기 위한 목적으로만 지출하도록 그 지출 용도가 특정되어 있었다고 보기에 부족하고, 달리 참가인이 수차례에 걸쳐 공연평가회비로 편성된 예산을 목적 외의 용도로 부적절하게 사용함으로써 공금을 유용하였다는 이 부분 비위사실을 인정하기에 부족하다.

오히려 위 인정사실에 의하면, 비록 카드의 선 결제라는 다소 편법적인 방법에 의한 것이기는 하지만 참가인은 카드결제영수증을 원고의 담당부서에 제출하여 공연평가회비 항목의 예산지출에 관하여 승인을 받는 절차를 거쳤다. 나아가 실제로 위 카드 결제대금을 공연평가회비 항목에 속하는 예산항목으로 볼 수 있는 사업추진비 항목의 지출 용도에 부합되는 내용으로 지출하였으며, 이를 사적으로 유용하거나 다른 용도로 전용하였음을 인정할 만한 뚜렷한 자료는 없다.

따라서 원고가 이 사건 제2징계사유로 적시한 비위사실은 인정할 수 없고, 이를 전제로 이 사건 제2징계사유가 정당한 징계사유에 해당한다는 원고의 주장은 나머지 점에 대해 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 제3징계사유

인정 사실

원고의 대표자 겸 업무를 총괄하는 직위는 예술 감독이고, 그 임기는 3년이다. 그 휘하 직원으로 임기 3년의 사무국장과 정년이 보장되는 정직원인 공연기획팀장, 경영관리팀장, 홍보마케팅팀장 등이 있다. 참가인은 공연기획팀장의 직위에 있을 때 계약직 직원이던 H에게 ’너랑 입사한 애들이 4명이지만 정직원은 그 중 2명밖에 안 돼. 내가 보면서 뽑을 거야, 그래서 나한테 잘 보여야 돼, 내가 예술 감독보다 위야, 예술 감독은 힘이 없어, 내가 갑이야‘라는 등의 말을 지속적으로 하였다.

O(1990년생)은 2016. 2.경부터 2017. 12.경까지 원고 사업장에서 근무한 계약직여직원으로서, 2017. 11.부터 2017. 12.까지는 참가인(남성, 1963년생)이 팀장으로 있던 업무지원팀에서 근무하였다. 원고의 성희롱.성폭력 심의위원회는 2019. 6. 17. O와 관련하여 참가인에 대해 아래와 같은 내용의 비위사실이 인정된다고 판단하면서 징계조치가 필요하다고 의결하였다.

이와 관련하여 O는「2017. 12. 4. 원고의 사무국장, 참가인과 지방 출장 중 저녁식사를 하면서 함께 술을 마셨는데, 참가인이 술을 강요하여 평소 주량보다 많은 술을 마셨다. 술자리가 끝나고 각자의 숙소로 복귀하였는데, 잠을 자던 중 초인종이 울려 밖에 나가보니 참가인이 ‘같이 술을 마시자’고 하였다. 이에 O은 거부의사를 표명하였음에도 참가인은 ’술을 안 먹어도 되니 내가 술을 마실 때 앞에 앉아만 있어라‘고 하면서 문 앞에서 떠나지 않고 계속 술을 마시자고 하였다. 이후 O는 방 안으로 들어와 잠에 들었는데 참가인이 9~10회에 걸쳐 O에게 전화를 걸고 10분 넘게 초인종을 누르면서 문을 계속 두드렸다. 지방의 호텔 방에 혼자 있는 상황이라 너무 무서웠고 방을 나가면 사고가 나겠다는 생각에 문을 계속 열어주지 않았으며, 두려움에 잠을 잘 수 없었다.」라는 내용의 사실확인서를 작성하였다.

또한 원고의 성희롱.성폭력 심의위원회는 F을 포함한 다른 직원들과 관련하여 참가인에 대해 아래와 같은 내용의 비위사실이 인정된다고 판단하면서 징계조치가 필요하다고 의결하였다.

F은 2006. 7.경부터 2013. 2.경까지 기획홍보팀장의 직책을 수행하다가 2013. 2.경 참가인의 관여로 비교적 한직인 업무지원팀장으로 보직이 변경되었다. 그러다가 새로 부임한 예술 감독과 참가인 사이의 관계가 원만하지 아니한 상태에서 F이 2015. 9.경 다시 기획홍보팀장 직무대리로 발령을 받아 근무를 하게 되고, 그 과정에서 참가인은 그때까지 F이 수행하던 업무지원팀장으로 보직변경이 되었다. 이에 참가인은 F에 대해 좋지 않은 감정을 갖게 되었고 2017년경 F이 기획지원팀장 직무대리의 직위를 면하자 당사자들의 의사에 반하여 F에 대한 호칭을 ’F씨‘로 낮추어 부를 것을 직원들에게 지시하였다. 이에 대부분의 직원들은 그 전에 팀장의 직책을 맡은 적이 있어 종전 직위이기는 하지만 직원들 사이에서는 관행상 ’팀장‘이나 ’차장‘의 호칭으로 불려왔고, 50대 연령에다가 원고에서의 근무기간이 14년 이상이 되는 고참 직원에 해당하는 F에 대해 위와 같이 직장 내 호칭을 고의적으로 낮추어 부르게 하는 데에 대하여 상당한 불만이 있었고, F 본인도 큰 스트레스를 받았다.

또한 H, F은 참가인이 사무실에서 직원들에게 업무 결과에 대한 불만이 있다는 이유로 자주 고성을 질렀다는 내용의 사실확인서를 작성하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제13 내지 15, 22호증, 을가 제5호증, 을나 제9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 구체적인 판단 (1) 남녀고용평등과 일ᆞ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ’남녀고용평등법‘이라 한다) 제12조는 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.”라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 “사업주ᆞ상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”으로 정의하고 있다 (2) 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관.지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주.상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 또는 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다. 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결, 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 참조). 또한 이러한 지위에 있는 사람이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적.정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘’으로서 피해 근로자에 대한 사법상 불법행위가 될 수도 있다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 등 참조).

한편 피해자 등의 진술은 그 진술 내용의 주요한 부분이 일관

한편 피해자 등의 진술은 그 진술 내용의 주요한 부분이 일관되며, 경험칙에 비추어 비합리적이거나 진술 자체로 모순되는 부분이 없고, 또한 허위로 피고인에게 불리한 진술을 할 만한 동기나 이유가 분명하게 드러나지 않는 이상, 그 밖의 사소한 사항에 관한 진술에 다소 일관성이 없다는 등의 사정만으로 그 진술의 신빙성을 특별한 이유 없이 함부로 배척해서는 아니 된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006도5407 판결, 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007도10728 판결 등 참조). 특히 성폭행이나 성희롱 사건의 피해자가 피해사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 피해자가 부정적인 여론이나 불이익한 처우 및 신분 노출의 피해 등을 입기도 하여 온 점 등에 비추어 보면, 성폭행 피해자의 대처 양상은 피해자의 성정이나 가해자와의 관계 및 구체적인 상황에 따라 다르게 나타날 수밖에 없다. 따라서 개별적, 구체적인 사건에서 성폭행 등의 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결, 대법원 2018. 10. 25. 선고 2018도7709 판결 등 참조).

위 인정사실을 위 법리에 비추어 보면, 참가인은 출장지에서 부하 여직원 O가 투숙 중인 방실 앞에서 계속하여 초인종을 누르거나 전화 통화를 시도하는 방법으로 자신과 만나 함께 술을 마시거나 술을 마시지 않더라도 자신이 술을 마시는 동안 동석해 줄 것을 요구하였다. 참가인과 O와의 관계, 성별, 연령의 차이, 시간, 장소, 업무와의 관련성 여부, 언동의 구체적인 태양, 주변 상황 등 그 당시의 제반 사정을 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 이러한 참가인의 언동은 O로 하여금 성적 혐오감을 물론 위협감까지 느끼게 할 만한 행위로서 직장 내 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하다.

또한 참가인이 직장 내의 자연스러운 분위기 및 부하 직원들의 의사나 감정과는 다르게 불순한 의도로 직원 F을 의도적으로 낮추어 부르도록 요구하였고, H에 대해서는 계약직 직원으로서의 취약한 직장 내 지위를 언급하면서 참가인이 자의적으로 인사상의 불이익 또는 이익을 줄 수 있는 것처럼 말하였는바, 참가인과 F, H의 관계, 참가인이 위와 같은 행위에 이르게 된 경위, 업무와의 관련성 여부, 언동의 구체적인 태양, 이와 관련된 직장 내 분위기 등 그 당시의 제반 사정을 마찬가지로 우리 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 이러한 참가인의 언동은 F, H에 대해 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적.정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 경우로서 위법한 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

이와 관련된 O, H, P의 피해사실에 관한 진술 내용이 비교적 일관될 뿐만 아니라 직접 경험하지 아니하면 알기 어려운 구체적인 내용이고, 다른 직원들의 진술과도 대체로 일치하므로 신빙성이 있다. 원고의 성희롱.성폭력 심의위원회의 조사 및 판단 과정에서, 직장 내 성희롱 부분과 관련하여 출장에 사무국장 V가 동행하였음에도 마치 참가인과 O만 출장에 동행한 것처럼 비위사실에 이르게 된 경위에 있어 다소 과장되게 묘사된 면이 있지만, O의 2017. 12. 4.자 지방출장 당시 친구와의 카카오톡 대화 내용이 O의 진술내용에 부합하고, 통화기록상 참가인이 그 당시 O에게 9차례 전화를 건 사실이 인정되는 점 등에 비추어 보면 단지 그와 같은 사정만으로 위 판단을 뒤집기에는 부족하다.

따라서 원고가 이 사건 제3징계사유로 적시한 비위사실은 인정되고, 이는 남녀고용평등법 제12조, 원고의 직원복무규정 제4조, 제5조를 위반한 경우로서 정당한 징계사유에 해당한다.

이 사건 제4징계사유에 관하여

인정사실

원고의 성희롱.성폭력 심의위원회는 원고의 직원 R과 관련하여 참가인에 대해 아래와 같은 내용의 비위사실이 인정된다고 판단하면서 징계조치가 필요하다고 의결하였다.

참가인에 대한 징계위원회에서 ‘참가인이 2018. 3. 27. 공연장에서 계약직 여성 직원 R에게 미인계를 이용해서 표를 팔아봐라고 발언하였다’는 징계사유에 대하여 참가인은 ‘그 날인지는 자세히 모르겠지만 계약직 직원이 공연장에서 표와 프로그램 판매가 안 된다고 이야기를 하기에 이쁜 네가 판매하면 잘 팔리지 않을까라고 농담을 했다’고 소명하였다. 이후 원고는 이 사건 해고 당시 이 부분 징계사유를 ‘직장 내 성희롱’으로 적시하였다.

참가인은 서울지방노동위원회의 구제신청절차에서 2018. 3. 1.자 W 공연 당시 공연장에서 S에게 ‘이쁜 S씨가 배포하면 잘 나가지 않을까’라고 이야기한 적이 있음을 인정하였다.

원고의 직원 R는 퇴사이유와 관련하여 원고 합창단의 단장 X에게 참가인이 자신에게 ‘미인계로 표를 팔아보라’는 발언을 하였으며 이로 인해 성적 수치심을 느꼈다는 내용의 이메일을 보낸 적이 있다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제7호증, 을나 제9, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 구체적인 판단 (1) 성비위행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 수치심 등이 달라질 수 있으므로, 원칙적으로는 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해서는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 함이 원칙이다. 그러나 여러 명의 피해자를 상대로 한 복수의 행위가 존재하고 각각의 행위사실이 서로 구별될 수 있을 정도로 특정되어 있으며 징계대상자가 징계사유의 구체적인 내용과 피해자를 충분히 알 수 있다면 징계사유를 구성하는 개별 비위사실을 기재함에 있어 피해자를 혼동하였다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 징계대상자의 방어권 행사에 실질적 지장이 초래된다고 볼 수는 없다(유사한 취지의 성비위행위로 인한 징계사건에서 피해자 특정에 관한 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조).

위 인정사실을 위 법리에 비추어 보면, 참가인은 2018. 3. 1.자 W에서의 공연 등 업무와 관련된 공연행사장에서 적어도 2명 이상의 소속 여직원들을 상대로 직장 내 성희롱에 해당하는 발언을 하였다.

이에 대해 참가인은 S가 그 당시 위와 같은 발언을 대수롭지 않게 받아들였으므로 성희롱이 될 수 없다는 취지로 주장하지만, 앞서 본 바와 같이 성희롱 사건의 피해자가 피해사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 피해자가 부정적인 여론이나 불이익한 처우 및 신분 노출의 피해 등을 입기도 하여 온 점 등에 비추어 보면, S의 위와 같은 소극적인 대응만으로 위와 같은 판단을 뒤집기에 부족하고, 성희롱에 해당하는지 여부는 그 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황에 비추어 일반적.평균적 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위에 해당하는지 여부에 따라 결정되어야 하는데, 참가인과 S 사이의 관계, 연령의 차이, 언동의 구체적인 태양, 주변 상황, 평소 업무 시간 및 장소를 가리지 않고 부하 여직원들에 대해 모욕적이거나 무례한 태도를 보인 참가인의 성향 등 제반 사정을 종합해 보면, 이러한 참가인의 언동은 S로 하여금 성적 굴욕감 내지 혐오감을 느끼게 할 만한 행위로서 직장 내 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서 원고가 이 사건 제4징계사유로 적시한 비위사실은 인정되고, 이는 남녀고용평등법 제12조, 원고의 직원복무규정 제4조, 제5조를 위반한 경우로서 정당한 징계사유에 해당한다.

징계절차의 하자에 관하여

관련 법리 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 그에 선행한 조사절차, 징계의결요구절차, 징계절차통지절차 등의 단계에서 미리 조사된 사실이나 통지된 내용만으로 한정되어야 한다고 볼 수는 없다(유사한 취지의 대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결 등 참조).

구체적인 판단

위 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, F, H가 작성한 사실확인서는 그 작성일자가 2020. 11.~12.경으로서 이 사건 해고가 있은 후이기는 하다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고의 성희롱.성폭력 심의위원회에 의한 징계요구사실 중에는 부하 직원들에게 소리를 질러 위압감을 형성하고 계약직 직원들에 대해 제왕적으로 군림하려는 태도 및 무시하는 태도가 계속되었다는 점, F에 대해 ‘~씨’라고 부르라고 부하 직원들에게 강요하여 불편하게 한 사실이 있다는 점 등 이 사건 제3징계사유를 구성하는 비위사실의 대강이 제시되어 있고, 징계위원회에서 이 부분에 관하여 참가인의 소명을 들었던 것으로 보이는바, 징계사유에 대한 조사가 사전에 제대로 이루어지지 아니함으로써 징계절차에 하자가 있다는 취지의 피고 측의 주장은 받아들이지 아니한다.

나아가 이 사건 해고는, 참가인이 원고에게 수차례 전속 작곡자 채용 및 신진객원 부지휘자 모집 등과 관련하여 문제 제기를 하자 이에 불만을 갖던 원고 측에서 참가인을 해고시키기 위해 사전에 계획하여 악의적으로 진행된 것이라는 피고 측의 주장은, 제출된 증거만으로 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

징계양정의 당부에 관하여

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조). 또한 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있고(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조), 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에 있어서 참작자료로 할 수 있다(대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 등 참조).

구체적인 판단

앞서 인정된 이 사건 제1, 3, 4 각 징계사유를 구성하는 구체적인 비위사실의 성질 및 내용, 비위의 정도, 비위에 이르게 된 경위 내지 동기, 참가인의 원고 사업장 내에서의 지위와 업무, 참가인 및 피해 직원들의 태도, 비난가능성, 원고 기관의 사업목적 및 공공성 등을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없고, 오히려 참가인에 대해서는 사회통념상 원고와의 고용관계를 더 이상 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있음이 인정된다.

출퇴근시간 임의 변경의 비위사실은, 참가인이 약 1년에 걸쳐 지속적으로 저질렀고, 참가인이 임기제 직원을 제외하고는 최상위 사무직급에 속하는 자신의 지위를 이용하였으며, 원고가 엄격한 근태관리를 꾀하여 왔음에도 다른 근로자들에게 모범이 되어야 할 참가인이 오히려 이를 저해한 것으로서 직장 내 질서를 현저히 훼손하였다.

부하 직원에 대한 고성 및 여성 직원에 대한 술 강요 등을 포함한 직장 내 성희롱에 관한 비위사실은, 동기와 내용, 참가인이 자신의 지위를 이용한 것인 점, 피해 직원들이 상당한 정신적 고통을 겪은 점, 그럼에도 참가인이 용서받지 못하고 있고 오히려 반성 없는 태도로 일관하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 비난가능성이 상당히 크고 상급자로서의 품위를 크게 훼손한 것이다.

참가인은 입사 후 이 사건 해고에 이르기까지 오랜 기간에 걸쳐 자신의 지위를 이용하여 다수의 근로자들을 상대로 폭언, 고성, 폭행 등을 저질렀고, 특정 직원에 대해 지속적인 직장 내 괴롭힘을 해왔으며, 여러 번에 걸쳐 여직원들을 상대로 직장 내 성희롱이나 그에 준하는 모욕적, 굴욕적 행위를 해 왔다. 참가인의 이러한 비위사실은 사업장 외부로까지 확장되어 언론에 보도됨으로써 원고의 명예가 훼손되었고, 원고의 노동조합에서는 참가인에 대한 규탄 성명과 함께 상응하는 인사 조치에 대한 요구를 제기하기도 하였다.

피고 측은, 참가인 외에도 다수의 근태위반자가 있음에도 F 등 2인에 대해서는 경고 조치에 그쳤고 참가인의 출퇴근시간을 변경한 경영관리팀장 G에 대하여는 별다른 조치를 하지 않는 등 이 사건 해고가 징계형평에 반한다고 주장하나, 해고사유에 이를 정도로 무거운 참가인의 징계사유와 다른 직원들의 책임의 정도나 비위사실과는 경중이 다를 수밖에 없다. 따라서 피고 측의 위 주장은 받아들일 수 없다.

소결 이 사건 해고를 부당해고로 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.