서울고등법원 2024. 11. 1. 선고 2022나2026586 판결

피고는 취업규칙인「2009. 1. 19.자 임금피크제 개선방안」에 따라 원고들(원고 A, C 제외)에 대하여 만 56세인 2018. 1. 31.자[1962년 상반기 출생자], 2018. 7. 31.자[1962년 하반기 출생자]로 특별퇴직을 실시하면서 만 56세가 되는 생일이 속한 월의 말일까지의 임금·법정퇴직금 및 특별퇴직금 등을 지급하였어야 함에도 불구하고, 위 시점이 도래하기 전 이 사건 2016. 12. 31.자 특별퇴직을 실시하면서 그때까지의 임금·법정퇴직금 및 특별퇴직금 등만을 지급하였다. 위 원고들과 피고 사이에 특별퇴직에 관한 개별합의가 성립되었다고 하더라도 이러한 개별합의는「2009. 1. 19.자 임금피크제 개선방안」이 정하는 특별퇴직의 기준에 미달하여 근로기준법 제97조에 따라 무효이다. 따라서 피고는 위 원고들에게「2009. 1. 19.자 임금피크제 개선방안」이 정한 특별퇴직시점인 만 56세가 되는 해의 특별퇴직 기준일[1962년 상반기 출생자: 2018. 1. 31.자, 1962년 하반기 출생자: 2018. 7. 31.자]까지 재직하였다면 받을 수 있었던 임금·법정퇴직금 및 특별퇴직금 등 합계액과 이 사건 2016. 12. 31.자 특별퇴직 당시 실제로 지급받은 특별퇴직금 등 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.』

피고의 원고 D에 대한 본안전 항변에 관한 판단

피고 주장의 요지

판단

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다(대법원 2002. 10. 11. 선고 2000다17803 판결, 대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 참조 등 참조).

을 제37호증의 기재에 의하면, 원고 D는 “본인은 은행의 호혜적인 기준 조정에 따라 별도 기준으로 산정되는 특별퇴직금 등에 대하여 향후 퇴직 이후에 은행을 상대로 어떠한 형태의 이의 제기나 민형사상의 소송을 제기하지 않겠습니다.”라는 부동문자가 기재된 동의서에 서명한 사실은 인정된다.

따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

희망퇴직 주장에 대한 판단

피고 주장의 요지

판단

을 제38호증의 기재에 의하면, E노동조합과 F협의회가 체결한 ‘임금 및 단체협약 등에 관한 합의서’ 중 고용안정에 관한 협약 제6조 제1항에서 “노사간 합의에 의하여 자율적으로 희망퇴직을 실시할 수 있다”고 정하고 있다. 위 협약 제1조 제1항은 ”이 협약은 긴박한 경영상 이유로 행하여지는 휴직, 해고 등에 관하여 노사간에 대화를 통하여 원만히 해결함으로써 종업원의 고용안정과 생산적 노사관계 정착을 목적으로 한다“고 규정하고 있는바, 위 협약에 따른 희망퇴직은 긴박한 경영상 이유가 있는 경우에 실시하는 퇴직제도로서 노사간 협의를 거치도록 정하고 있다.

반면, 이 사건 2016. 12. 31.자 특별퇴직은 고용안정에 관한 협약에 정한 희망퇴직과 실시 목적 및 내용을 달리한다. 이 사건 2016. 12. 31.자 특별퇴직은 일정 연령에 도달한 근로자들을 대상으로 ‘순차적으로 감축되는 임금을 지급받고 정년까지 계속 근무하는 것’과 ‘임금피크제 진입 전에 특별퇴직금 일시금 지급 등 혜택을 받고 정년 전에 조기퇴직하는 것’ 중 하나를 선택하도록 되어 있는 경우에서 후자를 선택함으로써 이루어진 것이다.

실제로 이 사건 2016. 12. 31.자 특별퇴직은 특정 연도 출생자를 대상으로 매년 정례적으로 실시되어 온 임금피크제 특별퇴직으로 공지되었고 그 절차에 따라 이루어졌다. 이 사건 2016. 12. 31.자 특별퇴직 안내문에는 “임금피크 특별퇴직 한시적 확대 및 조기시행“임을 명시하면서 (구)G은행 1961년 하반기 출생자 ~ 1962년 하반기 출생자를 대상으로 2016. 12. 31.자로 임금피크 특별퇴직 희망자 신청을 받는다고 공지하고 (구)G은행 1961년 상반기 출생자 중 2016. 9. 임금피크제 특별퇴직을 기신청한 직원은 이 사건 2016. 12. 31.자 특별퇴직 신청으로 자동선정된다고 하는 등 임금피크 특별퇴직임을 전제하고 있다(갑 제13호증의 1, 2). 원고들이 이 사건 2016. 12. 31.자 특별퇴직시 제출한 사직서 양식에도 ”임금피크 특별퇴직 신청용“으로 되어 있다(을 제36호증).

피고의 2016. 11.경 노사합의에 관한 추가판단

피고 주장의 요지

판단

을 제1호증의 기재에 의하면, “(구)G은행 임금피크제도를 (구)B은행 제도와 동일하게 운영하기로 한다”고 기재된 합의서에 피고 은행장과 당시 G은행 노조 위원장 H의 서명이 되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 피고는 ‘피고 주장의 2016. 11.경 노사합의’의 합의서[을 제1호증, 을 제12호증] 원본을 제시하고 못하고 있다. (구)G은행 직원들의 임금피크제 진입시기 및 내용에 관한 중대한 사항임에도 불구하고 원본을 제시하지 못하는 것을 정당화할 수 있는 구체적인 사정도 밝히지 못하고 있다.

위 합의서 작성 경위에 비추어 2016. 11. 당시 확정적인 합의가 성립하였다고 보기 어렵다. 이 법원의 증인 H의 증언에 의하면 당시 (구)G은행 노조위원장 H이 위 합의서에 서명할 당시, 피고 은행장 I가 참석하지 않았고 그의 서명이 되어 있지 않았으며 H만이 서명을 하여 피고측에 교부한 사실이 인정된다. 그런데 H은 피고 은행장 I의 서명이 이루어진 합의서를 나중에 교부받았는지, 교부받았다면 노동조합 사무실에 이를 보관하였는지에 관하여 명확하게 진술하지 못하고 있다. 위 합의서 체결 과정에 관한 회의록, 노사간 공문 등 절차진행에 관한 자료도 없다. (구)G은행 노동조합 또는 H은 2016. 11.경이나 그 이후 사내게시판 등을 통하여 조합원들에게 합의서 체결 사실 및 내용을 공개하지 않았고 2017. 1. 17. 개최된 (구)G은행 노조 청산 대의원대회에도 보고하지 않았으며 통합노조 집행부에 대하여 위 합의서를 인계하지도 않았다{위 2016. 11.자 합의서는 피고가 주장하는 합의서 체결일로부터 1년여가 지난 2017. 12. 5.경 김기철이 직원들에게 비공식적인 방식으로 이메일을 보냄으로써 비로소 최초 공개되었다(을 제52호증)}.

나아가 피고가 주장하는 노사합의의 내용이 불명확하다. 위 합의서는 향후 (구)G은행과 (구)B은행 임금피크제를 동일하게 운영한다고만 추상적으로 선언하고 있을 뿐 그 구체적인 시행시점이나 경과조치 등에 관하여 아무런 정함이 없고, 세부사항을 사측인 노사협력부장에게 백지 상태로 위임하고 있다. H은 위 합의서 작성 경위에 관하여 “(2016. 11.경 합의서에 서명할 당시) 구체적인 어떤 규정에 대한 합의를 할 수 있는 상황이 아니었고, (G은행과 B은행의) 양쪽 제도였기 때문에 호불호가 갈리는 내용이 많아 큰 내용으로 합의하였다”고 증언하고 있는바, 향후 추가적인 절차를 예정하고 있었던 것으로 보인다.

원고들의 ‘만 56세까지의 임금·법정퇴직금을 포함한 차액 청구’에 대한 추가판단

원고들(원고 A, C 제외) 주장의 요지

판단

제1심이 설시한 이유에다가 다음과 같은 사실 및 사정을 추가로 보태어 보더라도,「2009. 1. 19.자 임금피크제 개선방안」또는 노동관행의 내용에 ‘만 56세가 될 때까지의 임금 지급의무’ 자체가 포함되어 있다고 볼 수 없다.

임금피크제 특별퇴직자에게 특별퇴직시까지 지급되는 임금은, 특별퇴직 자체의 조건이나 혜택으로써 지급되는 것이 아니라 퇴직시점까지 존속하는 근로계약에 따른 임금으로써 지급된 것이다.

「2009. 1. 19.자 임금피크제 개선방안」은 만 56세에 특별퇴직할 경우 170%의 특별퇴직금을 지급하고, 만 57세에 특별퇴직할 경우 120%의 특별퇴직금을 지급한다고 정하고 있을 뿐 만 56세가 되지 않은 근로자들을 대상으로 특별퇴직을 실시하는 것 자체를 금지하는 것으로 볼 수는 없다.

원고들로서는 피고가 제시한 이 사건 2016. 12. 31.자 특별퇴직의 조건 및 혜택과 각 개인들의 개별적인 사정과 장래의 불확실성을 고려하고 특별퇴직을 할 경우와 하지 않을 경우의 이해관계 등 제반사정을 종합적으로 참작하여 스스로의 판단에 따라 특별퇴직을 신청한 것이므로 특별퇴직 자체는 유효하다. 나아가 근로기준법 제97조에 따라 근로계약에 정한 근로조건의 기준이 취업규칙이 정하고 있는 기준에 미달하여 무효로 되는 경우라도 그 부분에 관하여 취업규칙에 의하여 근로계약이 대체되는 것은 아니고 근로계약의 내용 중 취업규칙에 미달하는 부분이 무효로 될 뿐이다. 따라서 「2009. 1. 19.자 임금피크제 개선방안」에 따른 특별퇴직일까지의 임금 자체의 지급의무가 있음을 전제로 하는 취지의 원고들 주장은 받아들이기 어렵다.

한편, 피고는 만 56세가 되는 해당연도에 특별퇴직하는 근로자들에게 당해 근로자가 만 56세가 되는 시점까지 기간에 대하여 생월가산금<4>을 지급하였으나, 이는 실무상 퇴직시점을 일괄하여 처리하기 위한 편의적인 계산법이다. 2009년 상반기에 실시된 임금피크제 특별퇴직에서는 만 55세 퇴직시 특별퇴직금 270%(100% + 50% + 50% + 40% + 30%)를 지급하기도 하였으나, 이는「2007. 7. 18.자 임금피크제도」에서 「2009. 1. 19.자 임금피크제 개선방안」으로 변경되는 임금피크제도 개선기간임을 반영하여 2009년 상반기에 한하여 특정연도 출생자에게 특별퇴직 기회를 부여한 1회적인 것이었다. 따라서 위와 같은 사정만으로「2009. 1. 19.자 임금피크제 개선방안」에 ‘어느 시점에 특별퇴직하더라도 만 56세까지의 임금을 지급한다’는 내용이 포함되어 있거나 그러한 내용의 법규적인 효력을 가지는 노동관행이 성립된 것이라고 볼 수 없다.

원고들의 이 부분 주장을 이 사건 2016. 12. 31.자 특별퇴직시 특별퇴직금 등 혜택의 내용과「2009. 1. 19.자 임금피크제 개선방안」에 따른 특별퇴직시 특별퇴직금 등 혜택의 내용을 비교함에 있어 후자에 만 56세까지의 임금·법정퇴직금 상당액 전부를 포함하여야 함을 전제로 그 차액 부분이 무효라는 주장으로 보더라도, 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

원고들의 이 사건 차액 청구 부분 계산방식은 다음과 같은바<5><6>, 만 56세 이전에 특별퇴직을 실시하더라도 만 56세까지의 임금·특별퇴직금을 전액 지급하여야 함을 전제로 하고 있다.

이에 대하여 피고는, 양자를 비교함에 있어, 특별퇴직의 혜택[[A]의 (iii),(iv)와 [B]의 (ii),(iii),(iv)]만을 비교하여야 함을 전제로, 이 경우 원고들은「2009. 1. 19.자 임금피크제 개선방안」보다 유리한 조건으로 이 사건 2016. 12. 31.자 특별퇴직을 한 것이 계산상 명백하다고 주장한다.

살피건대,「2009. 1. 19.자 임금피크제 개선방안」에서는 만 56세에 특별퇴직하는 경우의 특별퇴직금 등 혜택에 관하여만 규정하고 있을 뿐 원고들과 같이 만 56세가 되기 전에 특별퇴직하는 경우의 특별퇴직금 등 혜택에 관한 명시적인 규정이 없으므로, 개별 근로계약이 위 취업규칙에 미달하는지 여부를 판단함에 있어서는 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.

재채용의무 불이행으로 인한 손해배상청구에 관한 추가판단

피고 주장의 요지

판단

「2009. 1. 19.자 임금피크제 개선방안」에서 정하고 있는 ”별정직원(계약직)으로 재채용 기회 부여/운용기간: 만 58세 정년까지“의 의미는, 피고의 관련 공문에서 재채용이라는 단정적 표현을 사용하고 있는 점, 재채용 부분이 추가된 경위는 임금피크제 특별퇴직을 장려하기 위한 것이었던 점, 피고가 재채용 부분에 대한 개선안에 관하여 노동조합의 동의를 구하였다 무산된 점 등의 사정에 비추어 보면, 단순히 재채용기회를 제공하는 것이 아니라 재채용할 의무를 부여하고 있는 것이다.

「2009. 1. 19.자 임금피크제 개선방안」중 재채용의무 부분은 특별퇴직하는 근로자의 대우에 관한 구체적인 내용으로서 근로관계에 관한 기준으로 정한 것이므로 취업규칙에 해당한다.

「2009. 1. 19.자 임금피크제 개선방안」에서는 임금피크제 특별퇴직의 내용으로 재채용의무를 포함하고 있으나 이 사건 2016. 12. 31.자 특별퇴직에서는 이러한 내용이 없으므로, 재채용의무 부분은 취업규칙에 미달함이 분명하다. 따라서 이 사건 2016. 12. 31.자 특별퇴직 중 재채용의무가 포함되지 않은 부분은 근로기준법 제97조에 따라 무효로 되고「2009. 1. 19.자 임금피크제 개선방안」중 재채용의무 부분이 이 사건 2016. 12. 31.자 특별퇴직의 내용을 이루게 된다.

재채용 부분에 관하여 ‘조건’이라는 표현이 사용되었다 하더라도 재채용 부분이 특별퇴직의 혜택 또는 내용을 구성한다는 것일 뿐, 재채용 여부에 따라 특별퇴직 효력의 발생 또는 소멸을 좌우하게 하는 것이 아니다. 따라서 법률행위 효력의 발생 또는 소멸을 장래 불확실한 사실의 발생 여부에 따라 좌우되게 하는 법률행위의 부관으로서의 ‘조건’을 의미하는 것이 아니므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

한편, 피고는 이 사건 2016. 12. 31.자 특별퇴직에서 주어진 추가 특별퇴직금 지급 등 혜택을 종합적으로 살펴보면 재채용의무 부분이 취업규칙에 미달하지 아니한다는 취지로 주장한다. 그러나 피고의 재채용의무는 퇴직 이후 근로계약을 체결할 의무를 부담하는 내용으로서 퇴직시에 확정된 금전 지급을 내용으로 하는 특별퇴직금, 복리후생비 등 지급의무와 병렬적으로 인정되는 것인 점, 특별퇴직에 따른 금전지급 부분과 재채용의무 부분은 이행의무의 내용 및 방식이 명확히 구분되는 점, 이 사건 2016. 12. 31.자 특별퇴직에 따른 혜택에 재채용의무에 상응하는 부분이나 이를 초과하는 혜택이 포함되어 있다고 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 2016. 12. 31.자 추가 특별퇴직금 지급 등의 혜택을 종합적으로 살펴보더라도 재채용의무 부분은 취업규칙에 미달한다고 보이므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.