서울고등법원 2023. 7. 21. 선고 2022나2041653 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래 해당 부분을 추가하고, 제2항에서 피고가 강조하는 주장에 관한 추가판단을 덧붙이는 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어 포함하여 이를 그대로 인용한다.

피고와 피고 노동조합은 이 사건 소 제기 이후인 2019. 12. 23. 아래와 같은 내용이 포함된 상여금 통상임금 적용 및 임금제도개선 합의를 하였고, 이 사건 소를 제기하였던 1,397명 중 원고들을 제외한 1,348명의 근로자들이 위 합의 내용을 수용하여 합의금[근로자 1인당 평균 1,898만 원]을 지급받고 이 사건 소를 취하하였다.

피고의 임금규정[갑 제1호증] 제52조는 "기술직(생산직) 직원들에 대한 상여금은 연간 750%를 지급하되, 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 각 100%, 설날, 추석, 하계휴가 시에 각 50%를 지급한다"고 정하고 있고, 제53조는 이 사건 상여금의 지급기준과 관련하여 "기술직 시급제 근로자: 통상임금 및 연장근로수당 20시간 또는 30시간", "상여금은 퇴직, 결근, 휴직, 출근정지, 자택대기 등을 제외한 실제근무기간에 한하여 지급한다"고정하고 있다. 피고가 위 규정에 따라 원고들을 비롯한 피고 근로자들에게 위와 같이 정기적으로 상여금을 지급해 온 사실은 다툼이 없다.

위와 같은 인정사실에 의하면, ㉠ 이 사건 임금규정은 상여금이 연장·야간근로 등 소정근로시간을 초과하는 근로를 제공하는지 여부에 따라 지급 여부나 액수가 달라진다고 정하고 있지 않은 점, ㉡ 실제로 피고는 원고들에게 원고들의 연장근로 시간과관계없이 소정근로만을 제공하면 '통상임금 + 20시간 또는 30시간분 연장근로수당'의750%를 상여금으로 지급한 점, ㉢ 원고들의 연장근로에 대하여는 이 사건 상여금과 별도로 연장근로수당, 특근수당이 지급되었던 점 등에 비추어 보면, '20시간 또는 30시간분의 연장근로수당'은 이 사건 상여금의 산정기준에 불과하고, 원고들의 소정근로 제공시 20시간 또는 30시간분 연장근로수당의 750%에 해당하는 상여금의 액수와 그 지급여부가 사전에 확정되어 있으므로, 이는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

통상임금이란 정기적·일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금인바, 위의 '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 '일정한 조건'이란 '고정적이고 평균적인 임금'을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 조건'이어야 한다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결, 1994. 5. 24. 선고 93다31979 판결 등 참조).

이 사건의 경우, 임금규정[갑 제1호증] 제21조 제4항은 "월 중 전보 시 직책, 직무에 관련된 제수당 지급은 해당 월의 1/2 이상 직무유지 기준으로 지급한다"고 규정하고 있다. 임금규정 제수당 기준표[갑 제4호증의 1, 2, 3]에 의하면, ① 직책수당은 생산부장(148,000원), 생산과장(123,000원), 생산과장(103,000원), 주임(83,000원), 반장(63,000원), 조장(48,000원)의 직책을 담당하는 근로자에게 직책별로 정액이 지급되고, ② 조립수당은 MAIN/TEST반에서 근무하는 기술직 근로자 전원에게 25,000원이 정액으로 지급되며, ③ 업무수당은 경합금(생산), 열처리 업무를 담당하는 근로자에게 50,000원, 조립, 가공, 보전, 공구연마 업무를 담당하는 근로자에게 45,000원, 공정, 품질, 기타 업무를 담당하는 근로자에게 35,000원이 각 지급되고, ④ 교대수당은 교대 근무자인 근로자가 주간·야간 교대근무를 각 2주 이상 실시하는 경우에는 6,000원, 각 1주 이상 실시하는 경우에는 3,000원이 각 지급된다.

위와 같이 이 사건 임금규정 및 제수당 기준표는 일정한 직책 내지 직무에 종사하는 근로자들과 교대근무를 하는 근로자들에게 정기적·일률적으로 위 각 수당을 지급한다고 정하고 있고, '일정한 직책 내지 직무'는 소정근로의 내용에 해당하며, 전보 등의 특수한 사유가 발생하지 않는 한 위 조건은 고정적인 것으로, 위 각 수당은 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에 소정근로의 대가로서 그 지급 여부 및 지급액이 확정된 임금이므로 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 근로자들이 전보될 경우 해당 월에 일정한 직책 내지 직무에 종사한 기간이 1/2 이상이 되지 않는다면 피고의 임금규정 제21조 제4항에 따라 직책수당, 조립수당, 업무수당이 지급되지 않으므로 위 수당은 '조건부 임금'으로서 통상임금에 해당하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 위 규정의 내용은 '월 중 전보'라는 특수한 사정으로 근로자들이 직책 내지 직무의 1/2 이상을 종사하지 못하는 경우 해당 월에는 직책 내지 직무에 온전히 종사하지 않은 것으로 보아 수당을 지급하지 않는다는 내용에 불과하여 '조건'이라고 볼 수 없고, 근로자들이 일정한 직책 내지 직무에 종사하면서 소정근로만 제공하면 위 각 수당이 지급되므로, 고정성이 인정된다고 보아야 한다. 따라서 피고의 위 주장을 받아들일 수 없다.

채무자의 소멸시효에 기초한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지의 원칙의 지배를 받는 것이어서, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나, 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었거나, 또는 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 권리자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자보호의 필요성이 크고 같은 조건의 다른 채권자가 채무의 변제를 수령하는 등의 사정이 있어 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2016다224183, 224190 판결 등 참조).

따라서 "2011. 4월분[지급일 2011. 5. 6.]부터 2016. 6월분[지급일 2016. 7. 5.]까지 부분"에 관하여 피고의 소멸시효 완성의 항변을 하는 것은 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로서 허용될 수 없고, 피고의 소멸시효 항변은 "2011. 1월분[지급일 2011. 2. 7.]부터 2011. 3월분[지급일 2011. 4. 5.]까지 부분"에 한하여 이유 있다.

즉, 피고와 같은 B그룹 계열사 중 하나인 K 주식회사(이하 'K'라 한다)의 근로자 27,458명은 2011. 10. 7. 연간 750%의 상여금이 통상임금에 해당한다는 등의 주장을 하면서 회사를 상대로 2008. 8월분부터 2011. 10월분까지의 임금청구 소송[서울중앙지방법원 2011가합105381, 105398, 105404, 105411호(각 병합)]을 제기하였다.

B 주식회사(이하 'B'라 한다)의 근로자들(합병된 구 BD 주식회사 및 구 BE 주식회사 중 자동차 부문 근로자들 포함)도 2013. 3. 5. 연 750%의 상여금이 통상임금에 해당한다는 등의 주장을 하면서 회사를 상대로 2010. 3월분부터 2013. 3월분까지의 임금청구 소송[서울중앙지방법원 2013가합508519]을 제기하였다.

한편, 대법원 전원합의체 재판부는 2013. 9.경 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 쟁점이 된 BF 주식회사의 근로자들이 회사를 상대로 퇴직금을 청구한 사건[대법원 2012다89399]에 관하여 공개변론을 진행하였고, 2013. 12. 8. 위 사건에 관하여 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 취지의 전원합의체 판결을 선고하였다.

즉, 위 회의록은 소위 B, K의 통상임금 소송이 제기된 상황에서, 통상임금의 범위확대에 관하여 그 추진시기를 "그룹사의 통상임금 확정판결에 따른 사업장 적용시", 적용범위 및 기준에 관하여는 "그룹사의 공통 적용범위 및 기준(수당, 소급적용 등)을 준용하되, 세부사항은 당사 임금제도의 특수성과 경영현실을 감안하여 노사협의 추진한다."고 정하고 있다. 즉, 위 노사협의회 당시 피고 노사 간에는 그룹사의 관련 소송이 진행 중이라는 공통된 인식하에, 그 소송에 따른 판결이 확정될 경우 그 확정판결에 따라 그룹사에 공통적으로 적용되는 범위 및 기준을 피고 근로자들에게도 소급적용하는 등의 협의를 추진하기로 하였다고 보아야 한다. 이와 같이 원고들은 소급적용 등을 포함하여 통상임금에 관하여 노사협의를 추진하겠다는 피고의 행동을 통하여 권리행사나 시효중단 조치를 불필요하거나 근로자들의 소제기 없이도 시효를 원용하지 아니할 것이라고 믿고 소송에 나아가지 않았는데 이제 와서 피고가 소멸시효 완성의 항변을 하는 것은 권리남용에 해당한다고 봄이 타당하다.

그러나 2014. 4. 14.자 노사협의회 비공개회의록에는 "그룹사의 공통 적용범위 및 기준(수당, 소급적용 등)을 준용"이라고 명시적으로 기재되어 있는 점, 피고와 피고 노사협의회 또는 노동조합은 2014년도부터 2019. 12. 13.자 상여금의 통상임금 적용 및 임금제도개선 합의에 이르기까지 상여금의 통상임금 산입 여부 및 범위에 관한 논의를 계속 진행하여 왔던 점, 피고의 위와 같은 신뢰 부여가 없었다면 원고들이 개별적으로 소를 제기하는 등 시효중단을 위한 조치를 취하지 아니하였을 이유가 없는바 원고들은 그룹사 관련소송의 결과가 나오면 자신들에게도 적용될 것이라고 믿고 소송의 결과가 나오기를 기다린 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 통상임금의 구체적인 내용과 범위에 관하여 확정적인 합의에 이르지 못하였다고 하더라도(확정적인 합의가 있었던 경우 시효이익의 포기나 채무의 승인에 해당할 수 있을 것이다), 원고들이 권리행사를 하지 아니한 것은 피고의 행동을 신뢰하였기 때문이고 원고들이 이를 신뢰한 것에 어떠한 과실이 있다고 볼 수도 없다. 또한 당시는 피고 노동조합이 존재하지 않았고 노사협의회를 통하여 근로조건에 관한 합의를 하여 왔던 점, 노사협의회는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자의 협의를 목적으로 하는 기구로서 근로자에게 협의내용을 비공개하는 것은 이례적인 점, 피고는 2014. 4. 14.자 노사협의회비공개회의록과 동일한 형식을 가진 '비공개 회의록'이라는 제목의 문서에서 제도개선수당, 명절 귀향 유류지원, 30만 포인트 선물, 특별격려금, 특별수당 등 각종 수당과 복리후생비의 지급에 관한 합의를 하였고, '비공개 회의록'에 기재된 합의 사항은 피고 근로자들에게 실제로 적용된 점[갑 제5호증] 등에 비추어 보면, 회사 외부에 대한 비공개 필요성에 의하여 비공개회의록 형식으로 작성된 것으로 보일 뿐 회사 내부의 근로자들에게 비공개된 자료라고 볼 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

즉, 2014. 10. 17.자 2014년 임금조정 별도회의록[갑 제2호증의 2 1면]에는 "통상임금 관련 그룹사 합의결과를 준용하되, 통상임금 문제에 대한 대안을 포함한 임금경쟁력 유지 및 임금체계의 합리적 조정을 위해 2014년 임금/취업규칙 종료 이후 '임금체계 및 통상임금 개선위원회'를 즉시 신설하여 직군/직무별 임금수준을 토대로 임금체계에 대한 개선과 수당체계 간소화, 물량확보 등 당사 실정에 맞는 임금체계 개선방안을 집중 논의한다"고 기재되어 있다. 또한 2015. 11. 11.자 노사협의 관련서류[갑 제2호증의 2 2면]에 "노사는 그룹사별 통상임금 및 임금체계개선방안이 마무리되는 즉시 '임금체계 및 통상임금 개선 위원회'를 노사 각 5인 이내로 구성한다", "임개위는 그룹사별 통상임금 정리방식, 근무형태 변경에 따른 임금적용방안과 월급제로의 임금지급방식 및 기준 등을 종합적으로 검토하여 주간연속2교대 시행 전까지 임금체계 개선방안을 도출, 노사합의로 시행한다. 단, 개선시기 단축을 위해 최대한 노력한다"고 기재되어 있다. 이러한 사정에 비추어 피고 노사는 그룹사별 통상임금 합의가 도출될 경우 이를 피고에게 맞게 적용하기로 하는 합의를 거듭하였음을 알 수 있다.

또한 2016년 임금조정 별도회의록[갑 제2호증의 3]에는 "정기상여금 통상임금 적용 관련"이라는 표제 하에 "회사는 미래 임금 경쟁력 확보와 통상임금 문제를 합리적으로 해결하기 위하여 2014년과 2015년 합의정신에 입각하여 통상임금 및 전반적인 임금체계 개선방안에 대해 노·사합의 후 시행한다."라고 기재되어 있다. 2018. 1. 3.자 2017년 임금조정 별도회의록[갑 제2호증의 4]에는 "정기상여금 통상임금 적용 요구"라는 표제 하에 "기존 2014년~2016년 합의정신에 입각하여 임금 조정 협의 종료 후 2018년 내에 결과를 도출 할 수 있도록 적극 노력한다"고 기재되어 있다. 2018. 10. 15.자 2018년 임금조정 별도회의록[갑 제2호증의 5]에는 "정기상여금 통상임금 적용 요구"라는 표제 하에 "2018년 11월까지 임금체계개편에 대한 회사(안)을 마련 후, 임금체계개편 TFT에서 12월까지 집중 논의하여 도출된 결과를 2019년 1분기 내 적용될 수 있도록 한다"고 기재되어 있다. 이러한 사정에 비추어 보더라도 피고 노사는 계속하여 통상임금의 범위에 관한 논의를 해왔으며, 2014. 4. 14.자 노사협의회 비공개회의록(그룹사별 합의내용을 준용한다는 취지)의 내용을 지속적으로 확인하여 왔던 것을 알 수 있다.

즉, K 통상임금 사건의 제1심 법원은 2017. 8. 31. 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하면서 근로자들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였고, 이에 일부 근로자들과 K가 불복하여 항소하였는데, 항소심 법원은 2019. 2. 22. 상여금이 통상임금에 해당한다는 판단을 유지하면서 근로자들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였다[서울고등법원 2017나28858]. K는 2019. 3. 11.경 노사간에 통상임금 청구소송 기간[2008. 8월분~2011. 10월분]의 기발생분 등을 포함한 과거분과 장래에 상여금을 통상임금에 포함하여 통상임금의 범위를 확대하는 내용의 합의가 성립하였다[변론 전체의 취지, 원고들 2022. 8. 29.자 참고자료1. K합의서].

피고 노동조합은 2019. 3.경 그룹사인 K의 노사합의가 나오자 피고에게 이를 준용하거나 상여금을 통상임금에 포함하여 줄 것을 요청하였으나, 피고와의 의견 차이로 합의에 이르지 못하자 원고들은 2019. 7. 24. 이 사건 소를 제기하였다.

그렇다면, 제1심판결은 정당하므로, 피고의 원고들에 대한 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 윤강열(재판장) 정현경 송영복