서울고등법원 2023. 12. 20. 선고 2022나2042922 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 일부 고쳐 쓰거나 추가하는 것 외에는 제1심판결 제2면 제8행부터 제6면 제8행까지의 “1. 기초사실” 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]

『이에 대하여 쌍방이 상고하였으나, 대법원이 상고를 모두 기각함으로써 위 서울고등법원 2021나2050742 판결이 확정되었다(대법원 2023. 2. 2. 자 2022다287260 판결).』

원고는, 피고가 2020. 7. 16. 원고에게 직위해제 처분을 하였는데 이 사건 징계해고의 징계사유가 존재하지 않으므로 그 선행처분인 직위해제도 처분사유가 없어 무효이고, 직위해제 처분이 무효로 확인되면 직위해제된 기간 동안 삭감된 임금의 지급을 청구할 수 있으므로 그 확인을 구할 이익이 있다고 주장하면서, 위 처분의 무효 확인을 구한다. 이에 대하여 피고는, 직위해제 처분 이후 이 사건 징계해고가 이루어졌으므로 무효 확인을 구할 이익이 없다고 본안 전 항변을 한다.

살피건대, 직위해제 처분은 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분이므로 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제 처분은 효력을 상실하고, 이와 같이 직위해제 처분이 효력을 상실한 경우에는, 인사규정 등에 의하여 승진․승급에 제한이 가하여지는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그 무효 확인을 구할 이익은 없다고 할 것이다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

그런데 갑 제69호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 과기부의 처분요구서를 송달받은 직후인 2020. 7. 16. 원고에게 ‘2020. 7. 16.부터 징계처분 확정 시까지 직위를 해제한다’는 내용의 통지(이하 ‘이 사건 직위해제’라 한다)를 한 사실을 인정할 수 있고, 이후 피고가 이 사건 징계해고를 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 이 사건 직위해제는 효력을 상실하였고, 달리 그로 인하여 승진․승급에 제한이 가하여지는 등의 특별한 사정을 인정할 자료도 없으므로(원고가 주장하는 임금 삭감의 불이익에 대하여는 삭감된 임금의 지급청구를 하는 것이 유효․적절한 수단이다), 이 사건 소 중 이 사건 직위해제 무효 확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다. 3. 해고 무효 확인 청구에 대한 판단

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 제6면 제11행의 “1)”을 “가)”로, 제15행의 “2)”를 “나)”로 각 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심판결 제6면 제11행부터 아래에서 제2행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

이처럼 원고가 복무처리 없이 외부강의를 하여 직장을 이탈한 것은 피고 징계요령에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

그러나 앞서 든 증거들 및 갑 제19, 20호증, 을 제28, 72호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 피고 임직원 행동강령 제27조 제2항의 외부강의 신고는 사례금 수수에 관한 것으로 피고 인사규정에서 정한 직장이탈 허가 및 피고 복무규칙에서 정한 복무처리와는 그 취지를 달리하는 점, ② 외부강의 신고의 상대방은 피고의 이사장인 반면 복무사항의 허가권자는 위임전결규칙에서 정한 전결권자로서 서로 구분되는 점, ③ 피고는 ‘외부강의 신고를 그 외부강의에 따른 직장 이탈에 대한 허가로 본다’는 취지의 규정을 두고 있지 않은 점, ④ 원고는 외부강의를 하기 위해 시내출장을 신청한 사실이 있고, 피고의 다른 직원들도 외부강의 관련 출장을 신청하기도 하였는바, 원고를 비롯한 피고 직원들은 외부강의를 이유로 직장을 이탈할 경우 복무처리를 하여야 한다는 것을 알고 있었거나 충분히 알 수 있었던 것으로 보이는 점, ⑤ 과기부 종합감사 결과에 따르면, 2016. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 피고 직원 중 28명이 근무시간 중 외부강의를 수행하면서 복무처리를 하지 않고 근무지를 이탈한 것이 확인되어 과기부가 피고에게 복무관리를 철저히 할 것을 요구하는 등 기관주의 조치를 하였던 점 등에 비추어 보면, 원고 주장과 같이 외부강의 신고를 마침으로써 근무지 이탈에 대한 상사의 허가를 얻은 것이라거나 외부강의 신고만으로 복무처리를 갈음하는 관행이 있었다고 인정할 수 없으므로, 원고의 위 주장을 받아들이지 않는다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 제8면 제11행부터 제9면 제11행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

갑 제39, 41, 42호증의 각 기재에 의하면, 피고가 제2 징계사유와 관련하여 원고를 평가업무에 대한 업무방해 혐의로 고소하였으나, 검찰이 ‘I이 원고로부터 H의 평가 점수를 10점 이하로 부여하라는 부탁을 듣고 이를 거절하였으므로, 원고가 위력이나 위계로 평가업무의 공정성을 훼손했다고 보기 어렵다’는 이유로 혐의없음 처분을 한 사실을 인정할 수 있기는 하다.

그러나 앞서 든 증거들, 을 제31, 33, 34, 77호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고 임직원 행동강령 제4조 제1항은 “임직원은 하급자에게 법령이나 규정에 위반하여 자기 또는 제3자의 이익을 위하여 공정한 직무수행을 현저하게 해치는 지시를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고, 제21조의2 제5호는 “임직원이 자신의 직무권한을 행사하거나 지위․직책 등에서 유래되는 사실상 영향력을 행사하여 ‘직무관련자, 직무관련임직원, 재단에 소속된 기관의 권리․권한을 부당하게 제한하거나 의무가 없는 일을 부당하게 요구하는 행위’를 해서는 안 된다.”라는 취지로 규정하고 있는 사실, ② I은 부서장으로서 H에게 2019. 6. 평가에서는 82점, 2020. 1. 평가에서는 71점을 부여하였는데, 그 사이의 기간인 2019. 10. 평가에서는 원고의 위 부탁을 들은 후 원고에게 ‘너무 낮은 점수를 부여하는 것은 도저히 불가능하다’고 말하고 39점을 부여한 사실, ③ I은 원고가 ‘H의 동료평가가 좋지 않아 수습연장만 반복되니 수습취소를 위하여 단장과 팀장이 낮은 점수를 주어야 한다’는 취지로 부탁하였다고 진술했는데, H에 대한 동료평가 점수는 2019. 10. 평가에서는 83.89점, 2020. 1. 평가에서는 86.67점인 사실을 인정할 수 있다.

위와 같은 사실들에다가 I은 H가 근무하던 부서의 부서장으로서 원고가 부여하는 단장 평가점수와 구별되는 부서장 평가점수를 독자적으로 부여하는 지위에 있는데, 원고가 경영기획단장으로서 피고의 인사, 노무, 평가 등의 업무를 총괄하는 지위에 있었다는 사정만으로 I에게 H에 대한 부서장 평가점수를 10점 이하로 부여해 달라고 말한 행위가 원고의 정당한 권한 행사라고 보기 어려운 점을 더하여 보면, 원고의 위 행위는 업무상 필요에 의한 의견교환의 정도를 넘어 원고가 H를 해고하고자 단장인 자신의 평가와 독립적으로 이루어져야 할 부서장 I의 평가에 관하여 자신의 지위에서 유래되는 사실상 영향력을 행사함으로써 I의 평가 권한을 부당하게 제한하거나 의무 없는 일을 부당하게 요구한 행위라고 할 것이다.

따라서 제2 징계사유가 인정된다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 제10면 제12행의 “1)”을 “가)”로, 제17행의 “2)”를 “나)”로 각 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심판결 제10면 제12행부터 마지막 행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 일부 고쳐 쓰거나 추가하는 것 외에는 제1심판결 제11면 제2행부터 제12면 제1행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]

『나아가, 갑 제23호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 ｢직원겸직(외부 출강) 허가 기준｣ 제1조는 겸직 범위에 관하여 “직무 외의 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하지 못하며, 기관장의 허가를 받은 경우에 한하여 비영리 목적의 업무를 겸할 수 있다.”라고 규정하고, 제2조는 “근무성적이 양호하고 근속기간이 2년 이상인 자에 한하여 겸직을 허가할 수 있다.”라고 규정하며, 제5조는 “출강의 경우 상․하반기 학기별로 신청을 받고 신청기한을 정하여 인사위원회 심의를 거쳐 허가한다.”라고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.』

『강사료로 ‘140만 원과 수익쉐어 3%’를 받기로 하고, 계약기간은 연수과정 인가 후 3년으로 하되 개강일로부터 연수원 사이트에서 누적수강생이 3만 명이 되지 않을 경우에는 계약기간이 1년씩 자동 연장되도록 약정하였으며, 140만 원의 강의료를 지급받은 사실』

이에 대하여 원고는, 원고가 피고 재단에서 수행하는 업무와 강의내용이 관련성이 있고, 평일 근로시간 이후에 강의를 녹화하였을 수 있으며, 강의료가 원고의 급여에 비해 많지 않으므로 영리 목적 업무에 종사한 것이 아니라는 취지로 주장하나, 원고 주장의 위와 같은 사정만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다.

그러나 갑 제11, 23, 56호증, 을 제12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 제3 징계사유에서 원고가 영리 목적 업무에 종사하였다는 것뿐만 아니라 겸직 승인을 받지 않았다는 것도 징계사유로 삼고 있고, 원고의 재심의 신청 요구서에도 ’겸직 미승인‘이 징계 혐의로 기재되어 있는 사실, 원고는 J대학교 출강을 하고 있던 2020. 6. 4.에서야 겸직 허가 신청을 한 사실을 인정할 수 있는바, 결국 원고의 J대학교 출강은 사전에 인사위원회 심의 등 적정한 절차를 거치지 않고 이루어진 것으로 피고의 겸직 관련 규정을 위반한 것으로 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는 국립대학인 J대학교의 요청에 따라 출강하였으므로 신고의무가 없다고 주장하므로 살피건대, 피고 임직원 행동강령 제27조 제2항 단서에서 외부강의 등을 요청한 자가 국가나 지방자치단체인 경우에는 외부강의 등의 요청 명세 등을 이사장에게 미리 신고하지 아니하여도 된다고 규정하고 있으나, 위 규정 제27조 제1항이 “외부강의 등”으로 정하고 있는 것은 “자신의 직무와 관련되거나 그 지위․직책 등에서 유래되는 사실상의 영향력을 통하여 요청받은 교육, 홍보, 토론회, 세미나, 공청회 또는 그 밖의 회의 등에서 한 강의, 강연, 발표, 토론, 심사, 평가, 자문, 의결, 기고 등”으로서, 위와 같이 학기 단위로 시간강사 계약을 체결하고 강의를 수행하여 강의료를 받은 것까지 이에 해당한다고 할 수 없으므로, 원고의 위 주장을 받아들이지 않는다.

따라서 제3 징계사유 중 K연수원에서 영리 목적 업무에 종사한 행위 및 겸직승인을 받지 않고 J대학교 출강을 한 행위는 징계사유로 인정되고, 나머지 부분은 징계사유로 인정되지 않는다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 일부 고쳐 쓰거나 추가하는 것 외에는 제1심판결 제13면 제14행부터 제15면 제4행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]

『원고는 당시 담당 직원 Y에게 Z, AA, AB, AC, F으로 평가위원을 교체하라고 하였고, 그에 따라 당시 피고 이사장 AM에게 그대로 결재가 요청된 사실,』

『이에 원고가 새로운 평가위원 5인 전부 또는 일부를 추천하여 그대로 피고 이사장의 결재를 받았으나,』

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 제15면 제15행의 “1)”을 “가)”로, 제16면 제2행의 “2)”를 “나)”로 각 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심판결 제15면 제15행부터 제16면 제7행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

그런데 이 사건 녹취록은 피고 감사처분심의위원회에서 감사위원들이 감사업무에 관하여 나눈 대화로서 일반에 알려지지 않은 피고 내부사항에 해당하여 위 규정에서 정한 ’비밀‘ 내지 ’중요한 정보‘라고 할 것인바, 원고가 이를 S 기자에게 전달한 것은 위 각 규정에 위반한 행위로 봄이 타당하다(이에 대하여 원고는, 이 사건 녹취록은 피고 감사위원이 업무상 작성한 것이 아니라 사인이 작성한 것이고, C에 대한 서울지방노동위원회 구제신청 사건 진행 과정에서 배포된 공개자료이므로 ‘비밀’로 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 원고가 주장하는 사정들만으로 위에서 한 인정을 뒤집어 위 녹취록이 일반에 공개된 것이라거나 위 규정에서 정한 ‘비밀’ 내지 ‘중요한 정보’에 해당하지 않는다고 볼 수 없으므로, 위 주장을 받아들이지 않는다).

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 일부를 고쳐 쓰거나 추가하는 것 외에는 제1심판결 제18면 제2행부터 제19면 제2행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]

『③ 원고가 R에게 서류 전형위원으로 지명한 원고 자신, AF, AG가 피고 이사장이나 AJ 또는 원고 자신과 학회 활동을 함께 하는 등 친분관계가 있었다는 사실, AJ가 다른 후보자들에 비하여 높은 점수로 서류전형을 통과한 사실만으로는 곧바로 채용절차의 공정성이 침해되었다고 보기는 어렵다.』

따라서 이 사건 징계해고는 위 각 징계사유에 따라 적정한 징계양정의 범위 내에서 이루어졌다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 사건 징계해고 무효 확인 청구를 받아들이지 않는다.

원고는 이 사건 직위해제와 이 사건 징계해고가 무효임을 전제로 직위해제된 기간 동안 삭감된 임금과 이 사건 징계해고로 해고된 기간 동안의 임금 및 각 그에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

살피건대, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결 등 참조). 그런데 앞서 본 바와 같이 과기부가 2020. 4. 28.부터 2020. 6. 5.까지 피고에 대한 종합감사를 실시하여 2020. 7. 9. 피고에게 원고를 징계해고 하라는 내용의 처분요구서를 송달하는 등 피고로서는 원고에 대하여 징계사유를 확인하고 그 절차를 진행할 업무상 필요성이 있었던 점, 피고가 원고에게 직위해제 통지를 한 2020. 7. 16.부터 약 5개월 후 이 사건 징계해고를 했는데 직위해제 기간이 부당하게 길다고 보기 어려운 점, 원고는 직위해제 기간 중에도 연봉 100분의 80 상당의 급여를 받았고 달리 원고의 생활상 불이익이 크다고 볼 만한 사정도 없었던 점 등을 종합하면, 이 사건 직위해제가 위법하거나 무효라고 할 수 없다.

따라서 이 사건 직위해제 및 이 사건 징계해고가 각 무효임을 전제로 하는 원고의 임금 등 지급청구 역시 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.

따라서 이 사건 소 중 이 사건 직위해제 무효 확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하였으므로 원고가 이 법원에서 추가한 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경한다.

판사 엄상필(재판장) 주선아 김광남