서울고등법원 2023. 10. 6. 선고 2022누39019 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 수정하는 부분 및 원고가 이 법원에서 추가하거나 강조한 주장에 관하여 아래 제2항과 같이 추가 판단하는 부분을 제외하고는 제1심 판결의 이유 부분(다만 "3. 결론" 부분은 제외한다) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

여기서 '서면'이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, ① 전자문서 및 전자거래 기본법(이하 '전자문서법'이라고 한다) 제3조는"이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다."라고 정하고 있고, 전자문서법 제4조 제1항은 "전자문서는 전자적 형태로 되어 있다는 이유만으로 법적 효력이 부인되지 아니한다."라고 정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 이메일의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 않는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 참조).

그러나 앞서 인정한 사실에 의하면, 위 이메일 본문에 "어제 인사위원회 때 자료드렸던 팀원들 추가 사실 조사서 파일로 다시 첨부드립니다."라고 기재되어 있고, 위 이메일의 또다른 첨부파일인 "ETC영업 광주팀 직장 내 괴롭힘 추가 사실조사_○○○(각 작성자 실명).pdf" 파일(갑 제18 내지 24호증. 이 사건 추가 사실조사서를 가리킨다)에는 참가인의 비위사실이 구체적으로 기재되어 있으며, 이는 이 사건 실태조사 과정 및 인사위원회 심의 과정에서 참가인에게 제공되고 소명의 기회도 부여되었다.

먼저 원고의 취업규칙 제59조 마.목이 정하는 '권고사직'은 그 문언에 비추어 '해고를 앞두고 사전에 자발적 사직의 기회를 부여하는 조건부 징계해고'로 볼 여지가 있는데, '조건부' 징계해고라는 이유만으로 무효라고 볼 근거는 없다('징계조치로서의 권고사직과 이에 따른 자동징계해고는 권고사직조치일로부터 1개월 이내에 사직원을 제출하여 퇴직조치되지 않음을 조건으로 하여 효력을 발생하는 징계해고이거나 서로 불가분의 관계에 있는 것으로서 1개의 징계조치로 볼 것'이라고 하여, 조건부 징계해고가 가능함을 전제로 판단한 대법원 1991. 11. 26. 선고 91다22070 판결 참조). 따라서 위 ① 부분 주장은 받아들일 수 없다.

다음으로 앞서 든 증거들 및 앞서 인정한 사실관계를 종합하면, 원고는 참가인의 비위행위를 인지한 후 위 실태조사 결과 피해를 주장하는 팀원들의 진술내용을 10가지유형의 항목으로 정리하여 참가인에게 제공하고 소명 기회를 부여하였고, 위 비위행위들을 이유로 원고에게 인사위원회 개최를 알리고 그 출석을 통지하면서 추가 소명 기회를 부여하였으며, 참가인은 인사위원회에 출석하여 위 비위행위들에 관하여 각 팀원들의 추가 진술내용이 기재된 이 사건 추가 사실조사서를 제공받은 후 인사위원들로부터 각 항목별로 이 사건 추가 사실조사서에 기재된 세부적인 비위행위에 관하여 충분히 자신의 의견을 밝힐 기회를 부여받았음을 알 수 있다. 따라서 이와 전제를 달리하는 위 ② 부분 주장도 받아들일 수 없다.

그러나 광주 지역 MR팀의 연간 매출 목표 및 매출 달성액이 다른 지역과 비교할 때 이례적으로 그 수치가 높았다거나, 광주 지역 MR팀이 다른 지역과 비교하여 특별히 저성과자인 팀원으로 구성되어 있다거나 인원이 부족하여 팀장인 참가인의 부담이 컸다고 볼 증거가 없다. 나아가 참가인이 주장하는 사정을 고려하더라도, 참가인은 장기간 일상적, 반복적으로 팀장이라는 우월적 직위를 이용하여 다수의 팀원들에 대하여 부당한 업무지시를 하거나 업무비용을 전가하고 개인적인 심부름을 시키는 등의 행위를 하였는바, 그 대부분은 매출 목표액 달성과는 직접적인 관련이 없는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다. 또한, 참가인의 위와 같은 직장 내 괴롭힘 행위 등이 그 비위의 정도가 중대하고, 팀을 총괄 · 관리하는 관리자로서 사회통념상 원고와의 근로관계를 더 이상 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계를 무너뜨리고 기업의 위계질서를 문란케 하였다고 볼 수 있는 이상(이는 앞서 보았듯이 참가인 스스로 인정한 바 있는 징계사유들만 보더라도 그러하다), 이 사건 해고에 재량권 일탈 · 남용의 위법이 있다는 참가인의 주장은 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 하는데 제1심 판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 성수제(재판장) 양진수 하태한