서울고등법원 2023. 8. 25. 선고 2022누40101 판결

제1심 판결문 2면 이유 부분 2~3행의 “금융 및 보험업을 경영하는 비영리법인이고”를 “조합원에 대한 저축 편의 제공, 대출을 통한 상호간의 이익을 추구할 목적으로 설립된 비은행금융기관(Y조합는 은행과 유사한 여수신업무를 주된 업무로 취급하지만 보다 제한적인 목적 하에 새마을금고법의 관련 규정에 따라 설립되어 자금조달 및 운용 등에서 은행과는 상이한 규제를 받는 금융기관의 일종이다)이고”로 고친다.

제1심 판결문 4면 순번 9 ‘징계사유(비위행위)’ 란의 “2019.I 5. 22”를 “2019. 5. 22.”로 고친다.

제1심 판결문 12면 글상자 아래에서부터 12~14행을 아래와 같이 고친다.

원고

피고 및 참가인(이하 ‘피고 측’이라 한다)

이 사건 징계사유는 모두 원고 직원들의 진술에 근거한 것으로서 신빙성에 의심이 들고 사회통념과 경험칙에 맞지 아니하여 정당한 징계사유로 볼 수 없다.

원고가 참가인에 대해 7가지 징계사유로 2019. 6. 28.자 면직의 징계처분(이하 ‘이 사건 선행 해고’라고 한다)을 하였으나, 노동위원회에서 이 사건 선행 해고에 대하여 징계양정이 과도하고 절차상 하자가 있다는 이유로 참가인의 구제신청을 받아들였다. 그러자 원고는 새로 34가지의 징계사유를 만들어 내어 총 41가지 징계사유를 근거로 다시 이 사건 해고를 하였다. 이는 보복적 목적에 따른 것이거나 악의적인 징계처분이고, 노동위원회의 결정을 잠탈하는 부당한 행위일 뿐만 아니라 노사관계에서 존중되어야 할 신의성실의 원칙에 정면으로 반하는 것으로 허용되어서는 아니 된다.

이 사건 징계사유 중 일부(제1심 판결에서는 41가지 중 26가지를 정당한 징계사유로 인정하였다)가 인정된다고 하더라도, 해당 징계사유의 내용이나 발생 경위, 원고에 대한 손해발생 여부, 동종 비위행위의 재발 가능성, 전체적인 비난가능성 등 참작되어야 할 제반 사정에 비추어 볼 때 면직의 징계양정은 과도하다.』

제1심 판결문 13면 11행의 “사실이 인정된다.”의 바로 다음에 “F가 특별히 사실과는 다른 진술을 할 이유가 없고 원고의 다른 직원들도 F와 부합하는 진술을 하고 있는 점을 보태어 보면, 참가인이 F에게 위와 같은 내용의 발언을 한 사실이 인정된다.”를 추가한다.

제1심 판결문 13면 9~12행을 아래와 같이 고친다.

위 인정사실을 위 법리에 비추어 보면, 참가인이 F에 대해 한 위와 같은 발언은 직장 내 성희롱에 해당하고, 이는 위와 같은 구 남녀고용평등법 제12조, 원고의 복무규정 제40조, 제48조 등을 위반한 행위로서 상대방인 F와 주변 사람들에게 성적 굴욕감, 혐오감을 주기에 충분한 내용이라고 할 것이므로, 정당한 징계사유라고 봄이 타당하다.

이에 대해 피고 측은, M이 작성한 2021. 9. 30.자 진술서에 의하면 참가인이 F에게 위와 같은 발언을 한 때는 2015. 1.경인데, 이 사건 해고는 2020. 1. 13. 의결되었으므로 5년의 징계시효를 도과하였다는 취지로 주장하나, 무엇보다도 갑 제127호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 참가인이 위 발언을 한 때는 2015. 2. 25.경인 사실이 인정되므로, 설령 피고 측의 주장에 의하더라도, 이 부분 징계사유에 관하여 징계시효가 도과하지 아니하였음이 명백하므로 나머지 점에 대해 더 나아가 살필 없이 피고 측의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.』

제1심 판결문 14면 10~16행을 아래와 같이 고친다.

한편 구 남녀고용평등법은 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 하고 이 경우 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 하도록 규정하면서(제18조의2 제1항), 이를 위반한 사업주에 대해서는 500만 원 이하의 과태료에 처하도록 정하고 있다(제39조 제2항 제3호). 이를 반영하여 원고의 복무규정 제32조 제9항에서도 직원의 배우자가 출산한 경우 해당 직원에게 3일 이상의 휴가를 사용할 수 있도록 보장하고 있다. 또한 직장의 사업주․상급자의 지위에 있는 사람이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘’으로서 피해를 당한 근로자에 대한 사법상 불법행위가 될 수 있다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 등 참조).

위 인정사실을 위 법리에 비추어 보면, 참가인이 상급자라는 지위를 이용하여, 부하 직원이던 G으로 하여금 배우자의 출산이라는 사실에 기해 관계 법률 및 취업규칙상 당연히 보장되는 출산휴가 사용에 관한 권리 행사를 방해한 위와 같은 행위는, 자신의 지위나 직무상의 권한을 명백히 남용한 불법행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 나아가 참가인의 위와 같은 행위는 사업주인 원고에 대해 남녀고용평등법을 위반한 사업자로서 과태료 제재처분을 받는 불명예나 재산적 손실을 초래할 수 있는 행위였다. 따라서 제4 징계사유도 구 남녀고용평등법 제18조의2 제1항, 원고의 복무규정 제40조, 제48조에 저촉되는 행위로서 정당한 징계사유라고 봄이 타당하다.』

제1심 판결문 17면 15~18행을 아래와 같이 고친다.

사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직서를 작성․제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 ‘의원면직’의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당할 수 있다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 등 참조). 나아가 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직서를 작성․제출하게 함으로써 부당하게 해고한 것인지 여부는 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2014다52575 판결 등 참조). 따라서 위와 같이 의원면직의 형식을 취하여 근로자를 부당하게 해고하려고 한 경우에 해당하지 아니하는 한, 사용자 측이 부하 직원에게 그의 감독 하에 있는 근로자의 비위행위를 이유로 사직의 의사표시가 있는지 등에 대해 단순히 확인하거나 이를 권고해 보도록 한 것만을 갖고 부당한 조치라고 볼 수는 없다.

그런데 갑 제76호증의 기재만으로는 참가인이 T에 대하여 위와 같이 의원면직의 형식으로 T의 의사에 반하여 사직서를 받아내려고 하였다거나 F에게 그와 같은 내용의 부당한 지시를 하였음을 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정할 수 없다.』

제1심 판결문 18면 4행의 “받지 않았던 점,”과 “참가인이” 사이에 “참가인이 그 당시 사무실에 출입해야 할 다른 긴급한 사정도 존재하지 아니하였던 점,”을 추가한다.

제1심 판결문 19면 3행의 “돈세는”을 “돈을 세는”으로 고친다.

제1심 판결문 20면 6~7행의 “도래된”을 “도래한”으로 고친다.

제1심 판결문 20면 16행의 “묻은”을 “물은”으로 고친다.

제1심 판결문 20면 19~21행을 아래와 같이 고친다.

이를 종합하여 보면, 참가인이 위와 같이 자신의 지위를 이용하여 부하 직원들을 상대로 자신의 비위행위를 원고 측에 신고하거나 확인해 준 직원들에 대해 지속적으로 탐문하고 다닌 행위는, 부하 직원들을 괴롭히는 행위로서 사업장 내 근무 분위기를 저해하는 부적절한 행위일 뿐만 아니라 원고가 비위사실을 단속함으로써 사업장 내 질서를 유지하기 위해 마련해 둔 신고자 보호제도의 취지에 직․간접적으로 저촉되는 규정위반행위가 된다. 따라서 이 부분 징계사유도 인정된다.』

제1심 판결문 21면 11~13행을 아래와 같이 고친다.

이에 비추어 볼 때, 참가인이 그 자신의 잘못된 비위행위로 인하여 징계를 받을 상황에 처한 것임에도, 업무와는 무관하게 위와 같이 자신의 지위를 이용하여 부하 직원들을 상대로 신고행위에 대해 보복할 의사를 표시하거나 질책성의 또는 위협적인 언동을 한 것은 규정위반행위로서 징계사유가 된다고 봄이 타당하다.』

제1심 판결문 22면 18행의 “행위를 하였음을 인정할 수 있으므로”를 “행위를 하였고, 이는 앞서 본 바와 같이 임․직원 윤리규범(윤리강령 부분)의 관련 규정을 위반한 행위라고 할 것이므로”로 고친다.

제1심 판결문 23면 5~6행을 아래와 같이 고친다.

제1심 판결문 24면 5~6행을 아래와 같이 고친다.

제1심 판결문 4~5행을 아래와 같이 고친다.

위 인정사실에 의하면, 참가인이 위와 같이 근무시간 중에 전날 과음으로 인해 숙취가 있어 영양주사를 맞으러 병원에 간다고 하면서 자리를 비운 행위는 사적으로 근무지를 이탈한 것으로 볼 여지가 크고, 설령 그렇지 않더라도, 위와 같이 근무시간 중 근무지를 벗어날 경우 사전 승인을 받도록 한 절차를 준수하지 아니한 것으로 보이므로, 이는 위 규정위반행위로서 정당한 징계사유임이 인정된다.』

제1심 판결문 25면 7~13행을 아래와 같이 고친다.

한편 원고의 임․직원 윤리규범(행동강령 부분) 제14조는 임직원들로 하여금 각종 사업용 또는 사무용으로 제공되는 물품 기타 동산, 원고 소유의 재산을 정당한 사유 없이 사적으로 사용하거나 수익하는 것을 금지하고 있다. 이때 임직원이 원고의 재산을 사적으로 사용한 것인지 여부는 해당 재산을 사용한 임직원 스스로 이를 자백하지 아니하는 이상 쉽게 알 수 없는 주관적인 사실인바, 결국 사용된 재산의 유형 및 성질, 사용행위 전후의 사정 등과 같은 객관적인 사정을 종합하여 판단할 수밖에 없다. 다) 그런데 갑 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 직원 L은 그 당시 참가인으로부터 이 사건 판촉물을 참가인의 차량 트렁크에 실어 달라는 요청을 받은 사실, 참가인은 L에게 AP 고객들에게 이 사건 판촉물을 전달할 것처럼 말하였으나, L은 참가인이 머물던 책상 위에 대의원(AA단체 대의원을 말하는 것으로 보인다) 명부가 있었던 것으로 보고 참가인이 대의원들의 환심을 사기 위해 이 사건 판촉물을 선물로 제공하려고 한 것으로 생각하였던 사실이 인정된다. 반면 이 사건 판촉물이 업무를 위해 마련된 것임에도 참가인이 그 당시 이 사건 판촉물을 원고의 AP 고객들에게 판촉 용도로 전달하였음을 인정할 만한 어떠한 객관적인 자료도 남아 있지 아니하다.

이에 비추어 보면, 참가인은 원고의 재산인 이 사건 판촉물을 본래의 판촉용도로 사용하지 아니한 채 대의원들에게 선물용으로 제공하는 등 사적인 용도로 사용한 것으로 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정된다.』

제1심 판결문 28면 2~9행을 아래와 같이 고친다.

한편 Y조합 수신업무방법서 제36조 제3호는 예금을 지급할 때 예금주가 작성한 청구서를 확인하도록 정하고 있고, 원고의 인사규정은 이사장은 직원에게 징계사유가 있는 경우에는 이사회에 징계의결을 요구하도록 하면서(제62조 제1항), 징계의결 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 5년(다만, 업무와 관련한 횡령, 유용, 배임, 금품수수의 사유는 10년)을 경과한 때에는 하지 못하도록 징계시효에 대해 규정하는데(제64조 제1항), 이때 ‘징계사유가 발생한 날’이란 징계사유 발생일로서 사유가 연속인 경우에는 최종 사유일을 말하는 것으로, ‘5년을 경과한 때’란 ‘사유 발견일을 기준으로 소급하여 사유 발생일까지 기간’을 말하는 것(제64조 제2항)으로 규정하고 있다.

먼저 위 인정사실에 의하면, 이 부분 징계사유 중 2015. 5. 6.자 인출 부분은 참가인이 직원들에게 Y조합 수신업무방법서에 규정된 방법에 위반하여 업무를 수신업무를 처리하도록 지시한 것으로서 정당한 징계사유에 해당한다.

다음으로 2003. 8. 9.자 인출 부분 및 2013. 1. 31.자 인출 부분은 비록 그 예금주가 동일인이고 참가인이 동일한 의사로 한 것이기는 하지만 그 시점이 2015. 5. 6.자 인출 부분 등과는 상당히 떨어져 있어 이를 동종의 징계사유가 연속으로 발생한 경우라고 보기는 어렵다. 따라서 징계사유별로 그 발생한 날을 기준으로 하여 징계시효의 도과 여부가 개별 판단되어야 한다.

이를 전제로 보면, 이 부분 징계사유 중 2003. 8. 9.자 인출 부분 및 2013. 1. 31.자 인출 부분은 모두 그 징계사유 발견일인 AA단체의 원고에 대한 일반정기검사 개시일인 2019. 3. 4.부터 소급하여 5년 전에 발생한 것임이 명백하므로, 징계시효가 도과되었다.

따라서 이 부분 징계사유 중 2015. 5. 6.자 인출 부분만이 정당한 징계사유가 되며, 나머지 부분은 단지 징계양정에서 참작할 수 있을 뿐이다.』

제1심 판결문 28면 14~21행을 아래와 같이 고친다.

제1심 판결문 31면 19~20행을 아래와 같이 고친다.

제1심 판결문 31면 20행과 21행 사이에 아래의 내용을 추가한다.

사용자의 근로자에 대한 징계처분은 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 제재로서 자체의 재심절차에 의해서도 취소할 수 있으므로, 사용자는 징계절차의 하자나 징계사유의 인정, 징계양정의 부당 등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회를 통한 구제신청절차나 법원의 판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있다. 나아가 새로이 적법한 절차와 정당한 징계사유에 근거한 징계처분을 하는 것도 가능하며, 징계면직처분이 사용자에 의해 취소되면 구제신청절차를 거쳐 법원의 판결에 의해 해고의 무효가 확정된 것과 마찬가지로 소급하여 해고되지 아니한 것으로 보게 되므로, 그 후 같은 사유 또는 새로운 사유를 추가하여 다시 징계처분을 한다고 하여 이를 보복적 목적에 따른 악의적인 징계처분이라거나 구제신청절차를 잠탈하는 부당한 행위 또는 노사관계에서 존중되어야 할 신의성실의 원칙에 정면으로 배치되는 행위라고 볼 수는 없다(유사한 취지의 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 참가인에 대한 2차 징계로서, 원고는 당초 7가지 징계사유에 근거하여 참가인에게 이 사건 선행 해고를 하였다가 서울지방노동위원회로부터 징계절차 및 징계양정이 부당하다는 지적과 함께 참가인의 구제신청이 인용되자 자체적으로 이 사건 선행 해고를 취소한 후 징계사유를 추가하여 이 사건 해고를 한 것이다. 그런데 이 사건 해고를 위해 추가된 징계사유는 이 사건 선행 해고의 징계사유와 마찬가지로 AA단체의 일반정기검사를 통해 확인된 비위사실을 토대로 구성된 것이다. 원고는 당초 AA단체의 일반정기검사에서 지적된 일부 비위사실만으로도 참가인을 징계면직하기에 충분하다고 판단하여 이 사건 선행 해고의 징계사유로 7가지만을 명시하였던 것으로 보이며, 이 사건 해고 과정에서 추가된 비위사실이 당초부터 징계사유로 삼기에 적절치 않거나 징계사유에 해당한다고 판단하였기 때문은 아니라고 보인다. 이러한 사정에 비추어 이 사건 징계사유가 참가인에 대한 보복적 또는 악의적 동기에 의해 원고가 사후에 자의적으로 만들어낸 것으로 보기는 어렵다.

따라서 이와 다른 전제에 선 피고 측의 이 부분 주장은 이유 없다.』

제1심 판결문 31면 21행의 “나.”를 “다.”로 고친다.

제1심 판결문 34면 9행과 10행 사이에 아래의 내용을 추가한다.