서울고등법원 2023. 11. 22. 선고 2022누65421 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 제1심판결 2면 9행의 "참가인이"를 "참가인을 상대로"로 고치는 외에는 제1심판결의 이유 중 해당 부분과 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유 중 각 해당 부분(별지 포함)과 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 일부 내용을 고치는 것 외에는 제1심판결 이유 중 해당 부분(제1심판결 13면 3행부터 15면 3행까지)과 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. ○ 제1심판결 13면 4행의 "기간제근로자보호법"을 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)"로, 8행의 "비교 대상 근로자"를 "비교대상 근로자"로 각 고쳐 쓴다.

『이에 대해 원고는, 발급 업무가 그 내용 및 난이도, 업무수행 부담에 있어 발급실의 다른 업무와 상당한 차이가 있음을 인지한 후부터 발급 업무에 정규직근로자만을 투입하게 된 것이므로, 이전에는 발급 업무와 발급실의 다른 업무를 수행한 근로자의 근로조건이 동일할 수밖에 없었다고 주장한다. 그러나 이 사건 초심판정 이후 기간제근로자가 다시 발급 업무에 투입된 점에 비추어 위 주장은 그대로 받아들이기 어렵다.』

㈎ 비교대상 근로자의 기본급은 월 기본급과 명절상여금의 연간 총액을 말하는데(급여규정 제3조 제1항), 이는 직전년도 기본급을 기준으로 개인의 직전년도 평가결과에 따라 당해연도 기본급 인상률을 차등 적용하여 산정되고(급여규정 제11조), 위와 같이 산정된 기본급은 매월 21일에 기본급의 14분의 1이 '월 기본급'으로 지급되며, 설날과 추석 2영업일 전에 각 14분의 1이 '명절상여금'으로 지급된다(급여규정 제12조). 위와 같이 비교대상 근로자의 기본급은 근무성적과 직위 등에 따라 포괄적으로 산정되었는바, 기본급 중 14분의 1씩을 설날과 추석에 명절상여금으로 지급하는 것은 위와 같이 확정된 연봉액을 지급하는 방법에 불과하다.

㈏ 이 사건 근로자의 상여금은 업무 성과, 업무 난이도, 업무량 등에 따라 차등적으로 지급된 것이 아니라 단순히 매월 월 기본급의 30%에 해당하는 금액이 일괄적으로 지급되는 것이다. 또한 이 사건 근로자의 월 기본급(2018년 1,425,965원, 2019년 1월~10월 1,471,788원, 2019년 11월~12월 1,496,684원, 2020년 1,504,167원)은 법정 최저임금<1>에도 미달하므로, 이 사건 근로자와 같은 기간제근로자에게 지급되는 상여금은 낮은 수준의 기본급을 보전하기 위한 성격도 가지고 있다고 보이는바, 이 사건 근로자의 상여금은 기본급과 같은 범주로 보아 비교대상 근로자의 기본급(월 기본급과 명절상여금)과 비교함이 적절하다.

㈐ 비교대상 근로자가 지급받은 기여급은 개인의 전년도 종합평가결과와 연동된 지급률을 적용하여 매월 지급되는 것이고(급여규정 제13조 제1항, 제14조), 목표인센티브는 당해연도 원고의 전사성과 및 개인의 업적평가결과에 따라 연 1회 지급되는 것으로서(급여규정 제15조 제1항, 제16조 제1항), 모두 비교대상 근로자의 성과에 연동하여 지급되는 변동급여이다. 비교대상 근로자의 기여급과 목표인센티브는 소정근로를 제공한 것만으로 지급요건이 충족되는 기본급과는 그 성격 및 지급 목적 등이상이하므로(목표인센티브는 연 1회 지급된다는 점에서 그 지급 방법도 다르다), 이들을 기본급과 같은 범주로 보는 것은 적절하지 않다. 따라서 비교대상 근로자의 기여급과목표인센티브는 기본급과는 별도의 범주로 파악하여 각 항목별로 판단함이 타당하다. ㈑ 이에 대해 원고는, 정규직근로자의 기여급은 종합평가결과가 없는 경우 기준기여급(매월 기본급의 25%)이 지급되어 고정급여의 성격을 가지므로 이 사건 근로자의 상여금에 상응하는 항목이라고 볼 수 있고, 따라서 비교대상 근로자의 기여급을 기본급과 같은 범주로 분류하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 기여급은 기본적으로 직급별·개인별 성과평가 결과에 연동하여 차등 지급되는 것이고(급여규정 제13조 참조), 소정 근로의 제공만으로 그에 비례한 액수의 지급이 곧바로 결정되는 것은 아니므로, 거기에 후불적 임금의 성격이 일부 포함되어 있더라도 기본급과 같은 범주로 분류하거나 이 사건 근로자의 상여금에 상응하는 항목이라고 보기는 어렵다.

㈒ 한편, 이 사건 근로자의 성과급 및 비교대상 근로자의 경영성과급(급여규정 제20조)은 모두 개인의 평가와 관계없이 원고의 실적에 따라 연 1회 지급하는 것이므로, 이에 관하여는 따로 항목을 구분하여 유·불리를 판단하지 않는다(당사자들도 이 부분을 다투지는 않는다).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 의하면, 이 사건 근로자에게 비교대상 근로자들에 비해 아래와 같이 불리한 처우가 있었다고 인정된다.

임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 정의하고 있는 기간제법 제2조 제3호의 규정 내용을 고려하면, 임금 세부 항목별이 아닌 각 범주별로 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 할 때에는 합리적 이유가 있는지 여부도 범주별로 판단하여야 한다.

여기에서 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조).

앞서 인정한 사실 및 갑 제10, 15 내지 18호증, 을 제5, 13 내지 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자가 받은 불리한 처우 중 비교대상 근로자의 기본급(월 기본급과 명절상여금) 부분에 관한 불리한 처우에는 합리적 이유가 있으나, 기여급과 목표인센티브 부분에 관한 불리한 처우에는 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.

이 사건 근로자의 기본급과 상여금의 합계액은 비교대상 근로자(I)의 기본급(명절상여금 포함)의 약 60%에 불과하다. 그러나 ① 비교대상 근로자의 기본급은 직전년도 기본급을 기준으로 개인의 직전년도 평가결과에 따라 당해연도 기본급 인상률을 차등 적용하는 방식으로 산정되어(급여규정 제11조) 구조상 근속년수에 가장 큰 영향을 받을 수밖에 없는데, I은 2000. 1. 10. 입사자로 2019. 1.경 20년차에 달하는 장기근속자였고, 발급실에서 발급 업무를 담당한 정규직근로자는 2020. 12. 기준 근속개월이 최소 18년 3개월<2>부터 최고 30년 11개월에 달하였는데, 이 사건 근로자는 2019. 1.경 근속 11개월차에 불과하였던 점, ② 비교대상 근로자의 명절상여금은 지급일 당시 재직 중이어야 지급받을 수 있는데, 음력을 기준으로 하여 매년 날짜가 변동되는 설, 추석의 특성상 통상 2년만을 근무하는 기간제근로자에게 정규직근로자와 달리 명절상여 명목으로 기본급 일부를 나누어 지급하는 경우 계약기간의 시기와 종기에 따라 기본급의 일부를 지급받지 못하게 될 우려가 있어 기간제근로자에게는 정규직근로자와 같이 기본급 중 14분의 1씩을 설날과 추석에 지급하는 방식을 채택하기는 어려운 점, ③ 발급실에서 근무하는 정규직근로자는 장비 계약, 비용 집행, 현업부서 요청사항 처리 등 사무 업무도 일부 수행하여 이 사건 근로자와 권한과 책임에 차이가 있었던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로자가 지급받은 기본급과 상여금을 합한 금액과 비교대상 근로자의 기본급(명절상여금 포함) 차이에서 발생한 불리한 처우에는 합리적 이유가 있다.

원고가 정규직근로자에게 지급하는 기여급은 월 기본급의 300%(월 환산25%)인 기준기여급에 개인의 전년도 종합평가결과(S/A/B+/B/C/D)가 반영된 지급계수를 직급에 따라 반영률에 차이를 두어 적용하는 방식으로 산정되고, 종합평가결과가 없는 경우 기준기여급을 지급하며, 해당 월의 일부만 근무하거나 입사 1년차에게도 매월 지급하도록 되어 있다. 그런데 ① 이 사건 근로자와 비교대상 근로자의 업무는 발급실에서 수행하는 일련의 공정 업무로서 그 주요 내용 등 핵심 요소에 본질적인 차이가 없고, 이 사건 근로자와 비교대상 근로자의 학력, 자격 등에 있어서도 뚜렷한 차이가 없는 점, ② 이 사건 근로자와 같은 기간제근로자의 고용기간은 원칙적으로 1년이나(계약직 직원 운영규칙 제4조 제2항), 계약을 갱신하여 2년간 근무할 수 있고, 이 사건 모집공고에도 계약기간이 총 2년(1년 계약 후 1년 연장)으로 기재되어 있으며, 실제로 발급실 업무를 담당하는 기간제근로자들은 특별한 사정이 없는 한 2년 동안 근무하여 왔으므로, 전년도의 근무 성과에 대한 평가가 전혀 불가능하다고 보이지 않는 점<3>, ③ 원고는 종합평가결과가 최하위 등급인 근로자에게도 일정금액(기준기여급)을 지급할 뿐 아니라, 전년도 종합평가결과가 없는 입사 1년차 정규직근로자에게도 기준기여급을 지급하고 있는 점<4>, ④ 이 사건 근로자와 비교대상 근로자 사이에 업무 권한 및 책임에서 일부 차이가 있다 하더라도 평가방법을 달리하는 등 어떠한 기준을 정하여 그 차이를 반영할 수 있는 점, ⑤ 앞서 본 바와 같이 기간제근로자가 지급받는 상여금은 정규직근로자가 지급받는 기여급과는 그 성격 및 지급 목적 등이 달라서 기여급에 상응하는 임금 항목이라고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 원고가 이 사건 근로자와 같은 기간제근로자에 대하여 성과평가를 하지 않는다는 등의 이유로 기여급 지급항목 자체를 인정하지 않는 것은 차별의 합리적 이유가 된다고 보기 어렵다.<5>

원고는 정규직근로자에 대하여 원고의 핵심성과지표(KPI) 성과와 개인의 평가결과를 반영하여 그 평가 결과에 따라 입사한 다음 해부터 목표인센티브를 지급하고 있다. 목표인센티브는 원고의 성과가 반영된 전사계수 40%, 개인의 연간 업적평가결과가 반영된 개인계수 60%를 적용하여 산정되고, 업적평가결과가 없는 경우 개인계수 1.0을 적용하도록 되어 있다. 그런데 ① 기간제근로자 역시 원고의 업무를 수행한 이상 원고의 경영성과 창출에 기여하였다고 볼 수 있는 점, ② 이 사건 근로자가 수행한 업무는 원고의 부수적·일시적 업무가 아니라 본질적·상시적 업무이고, 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로자와 비교대상 근로자 사이에 주된 업무의 내용 등 핵심 요소에 본질적인 차이가 없음에도 이 사건 근로자에게는 업무 성과에 따른 보상을 받을 기회를 전혀 부여하지 않았던 점, ③ 설령 이 사건 근로자와 비교대상 근로자의 업무 내용 등에 어느 정도 질적 차이가 있다 하더라도, 지급결정요소 등 구체적인 산정기준에 차이를 두는 방법으로 위와 같은 형평성 문제를 해결할 수 있는 점<6>, ④ 원고가 이 사건 근로자에 대하여 성과평가를 하지 않는다 하더라도, 업적평가결과가 없는 경우 적용되는 개인계수 1.0을 적용하거나 최소한 전사계수에 상응하는 목표인센티브는 지급하였어야 마땅한 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 근로자와 같은 기간제근로자에 대하여 성과 평가를 하지 않는다는 등의 이유로 목표인센티브를 전혀 지급하지 않은 데에는 합리적이유가 없다(다만 전년도 전사평가가 완료되는 2월 또는 3월에 연 1회 지급하는 목표인센티브의 특성상 원고는 정규직근로자에 대하여도 입사 첫 해에는 목표인센티브를 지급하지 않으므로, 이 사건 근로자가 받은 차별적 처우에 해당하는 목표인센티브는 1회에 한하고, 이는 이 사건 초심판정 및 재심판정의 판단도 같다).

원고가 이 사건 근로자에게 명절상여금을 지급하지 아니한 데에는 합리적 이유가 있으므로 이 사건 재심판정 중 명절상여금에 관한 원고의 재심신청을 기각한 부분은 취소되어야 하고, 기여급 및 목표인센티브를 지급하지 아니한 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우로서 이 사건 재심판정 중 이에 관한 부분은 적법하다고 할 것이다.

원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하였으므로(기여급 부분)<7> 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 주문 제1항과 같이 변경한다.

판사 홍성욱(재판장) 황의동 위광하

각주1) 법정 최저임금은 2018년 1,573,770원, 2019년 1,745,150원, 2020년 1,795,310원이다.

각주2) 2020. 12. 기준으로 근속개월 18년 3개월차였던 J는 학사 졸업으로 직위가 대리였으므로, 근속개월 20년 11개월차였지만 직위가 사원인 I을 기준으로 비교하는 것이 이 사건 근로자에게 특별히 불리하다고 보이지 않는다.

각주3) 계약직 직원 운영규칙 제8조는 '계약직 직원에 대하여는 고용계약 갱신심사, 수당 및 성과급 지급 등에 활용하기 위하여 회사가 정한 기준에 따라 근무성적을 평가할 수 있다.'고 규정하고 있다.

각주4) 이에 비추어 정규직근로자가 지급받는 기여급에는 후불적 임금의 성격도 포함되어 있다고 보이나, 기간제근로자라는 이유만으로 그러한 성격의 부분(기준기여급)까지 전혀 지급하지 않는 것은 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.

각주5) 이와 관련하여 원고가 인용하는 대법원 2017. 2. 9. 선고 2013다205778 판결은 이 사건과 쟁점 및 사실관계가달라서 이 사건에 그대로 원용하기에 적절하지 않다.

각주6) 앞서 본 계약직 직원 운영규칙 제8조에 의하면, 원고가 기간제근로자에 대한 평가기준을 두고 그에 따라 목표인센티브를 지급하는 것이 불가능하다고 보이지 않는다.

각주7) 제1심판결은 명절상여금, 기여급 부분에 관한 원고의 주장을 받아들이고, 목표인센티브 부분에 관한 원고의 주장을 배척하면서도 재심판정 중 원고의 재심신청을 기각한 부분을 전부 취소하였다.