서울고등법원 2023. 12. 6. 선고 2022누67632 판결

원고가 당심에서 주장하는 사유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심에서 제출한 증거들에 당심에서 추가로 제출한 증거들을 원고의 주장과 함께 다시 살펴보아도 제1심의 사실인정과 그에 근거한 판단은 정당한 것으로 받아들일 수 있다.

이에 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 제1심판결문의 해당 부분을 수정하는 이외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『볼 수 없고, 참가인에게 인사평가의 기준이나 항목을 기간제 근로자들에게 공개하여야 한다거나 근로자들로 하여금 이의제기를 할 수 있는 절차를 마련하여야 할 의무가 있다고 볼 수 없으며, 그와 같은 규정을 취업규칙에 마련하지 않았다고 하여 취업규칙이 헌법과 법령에 위배된다고 볼 수도 없다.』

원고에게 정규직 전환 기대권이 인정되는 이상 원고와 참가인의 근로관계는 시용근로관계에 있으므로 이 사건 통보 당시 서면으로 통보를 하였어야 한다. 따라서 이 사건 통보 당시 참가인이 원고에게 서면 통지를 누락한 절차적 하자가 있다.

계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정해야 한다. 그러나 문언의 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 문언의 내용, 계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 당사자가 계약으로 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 계약 내용을 합리적으로 해석해야 한다. 특히 문언의 객관적인 의미와 다르게 해석함으로써 당사자 사이의 법률관계에 중대한 영향을 초래하는 경우에는 문언의 내용을 더욱 엄격하게 해석해야 한다(대법원 2022. 2. 10. 선고 2020다279951 판결 등 참조).

시용이란 근로계약을 체결하기 전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰‧판단하고 평가하기 위해 일정 기간 시험적으로 고용하는 것을 말한다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2019두55859 판결 등 참조). 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰‧판단하려는 시용제도의 취지‧목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조). 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적‧실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

취업규칙에 신규 채용하는 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 한다(대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결 등 참조).

한편 기간제 근로계약은 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다. 이러한 사정을 종합하면, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).

갑 제51호증, 을나 제5호증의 각 기재에 의하면, 참가인의 직원인사 규정 제3조 제6호는 “시용 직원이라 함은 신규 임용되어 업무 적격성 평가 기간(시용기간) 중에 있는 직원을 말한다.”고 정하고 있고, 제14조는 제1항에서 “신규 임용자에게는 직원으로서의 업무 적격성과 능력을 시험하기 위한 1년의 시용기간을 둘 수 있다.”, 제2항에서 “시용 근무성적 평가 결과 부적격자는 시용기간의 종료와 함께 고용 계약을 당연 해지한다.”라고 정하고 있는 사실, 원고와 참가인의 근로계약서는 “3. 근로계약기간”으로 ‘2020년 3월 1일부터 2021년 2월 28일까지’ 12개월간의 근로계약기간을 정하고 있고, 그 밑에 “근로계약기간 만료 시 근로계약은 별도의 통지가 없더라도 자동 종료한다.”라고 되어 있으며, “4. 수습기간” 항목에 ‘신규로 채용된 직원의 수습기간은 임용일로부터 2개월로 한다. 수습기간 중 미숙련, 부적격한 업무수행, 능력, 태도, 기타 사업 형편으로 인해 당해 직원의 채용이 부적합하다고 사용자가 그 재량에 따라 판단하는 경우, 수습기간을 연장하거나 사용자는 사전예고나 이에 갈음하는 여하한 보상 없이 그 사유와 시기를 서면으로 통보하여 본 계약을 해지할 수 있으며, 그 경우 사용자는 근로자의 실제 근무 일수에 대해서만 보수를 지급할 책임을 진다.’라고 되어 있는 사실을 각 인정할 수 있다.

위 인정 사실을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 참가인의 직원인사 규정에서 시용의 경우 1년의 시용기간을 둘 수 있다고 정하고 있기는 하나, 이는 그 적용이 선택적 사항으로 되어 있는데다가 이 사건 근로계약에 위 시용기간이 적용된다고 볼 어떠한 문구도 찾아볼 수 없으며, 오히려 이 사건 근로계약에서는 근로계약기간을 1년으로 정하고, 별도의 의사표시가 없는 한 기간 만료 시 근로계약은 당연히 종료하는 것으로 예정하고 있으며, 다만 수습기간을 2개월로 하되 그 기간 내에 본 계약을 해지하는 경우에는 그 사유와 시기를 서면으로 통보하도록 하고 있으므로, 이 사건 근로계약서에 기재된 1년의 근로계약기간은 문언 그대로 기간제 근로계약에서의 ‘근로계약기간’을 가리키는 것이지, 참가인의 직원인사 규정에서 말하는 ‘시용기간’을 가리키는 것은 아니라고 봄이 당사자들의 의사에 부합하는 타당한 해석이다.

따라서 원고에게는 참가인과 1년의 기간을 정하여 근로계약을 체결하되 다만 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 것이라는 기대권이 인정될 수 있을 뿐, 더 나아가 원고에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 것이라는 기대권이 인정된다는 사정만으로 이 사건 근로계약을 시용근로관계에 해당한다고 볼 수는 없다.

결국 이와 다른 전제에서 하는 원고의 위 주장은 이유 없다.

참가인의 직원인사평정 규정에서는 피평가자의 요구 또는 자기계발에 필요하다고 인정될 때에는 본인에게 공개할 수 있다고 규정하고 있는데, 참가인이 이를 지키지 않았으므로 이는 절차상 하자에 해당한다.

갑 제4, 53호증, 을나 제13, 19호증의 각 기재에 의하면, 참가인의 D병원 인사팀장 F은 원고의 직무평가 결과에 대해 2020. 6. 9., 2020. 12. 10. 원고와 면담을 진행하였는데, 원고에게 상반기 면담에서는 ‘계획을 수립하고 체크하면서 업무를 수행하고 주변과 소통하면서 지내도록 당부’하고, 하반기 면담에서는 ‘평판, 인성의 필요성에 대해 당부’한 사실, 참가인은 2021. 1. 26. 원고에 대해 평가결과 59점으로 정규직 전환 PT 면접 기회를 부여하는 것이 부적합하다고 판단한 사실, 참가인의 직원인사평정 규정 제15조는 인사평정 결과는 공개하지 않는 것을 원칙으로 하되(제1항), 피평정자의 요구 또는 자기계발에 필요하다고 인정될 때에는 본인에게만 공개할 수 있다(제2항)고 정하고 있는 사실을 각 인정할 수 있다.

이러한 사실관계에 비추어 보면, 참가인의 직원인사평정 규정상 인사평정 결과는 비공개가 원칙이고, 당사자의 요구가 있거나 자기계발에 필요하다고 인정될 때에도 본인에게 공개할지 여부 역시 사용자인 참가인에게 재량 판단의 여지가 있다고 할 것이며, 나아가 참가인이 근로계약의 종료를 통보하기 이전에 반기별로 시행되는 직무수행평가의 면담과정에서 원고에게 직무평가에 대한 의견을 교환하면서 구체적으로 부족하다고 평가된 부분에 대해 주지시킨 바 있는 이상, 별도로 참가인이 근무평가를 공개하지 않았다는 사정만으로 원고에 대한 이 사건 통보에 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다.

따라서 원고의 위 주장도 이유 없다.

원고가 계약직원 근무평가 당시 1, 2차 모두 ‘고객서비스 지향’, ‘CMC 영성 및 문화’, ‘인성’ 항목에서 C등급을 받고, ‘업무관리’ 2차 평가 시에 C등급을 받은 것은 채용비리를 저지른 인사팀장과 그에 대한 문제제기를 받은 후에도 이를 묵인한 인사팀 과장 단 2명에 의해 이루어진 것으로서 객관성과 공정성을 상실한 것이다. 또한 원고는 2020. 3. 30., 4. 20., 9. 16., 9. 18.에 각 1∼4시간가량 연장근무를 하였고, 타 부서 직원 결혼식에 참여하는 등 구성원들과 친해지기 위해 노력도 하고, 취업포털사이트에서 근무시간 외에도 채용 응시자들의 질의에 응답해주기도 하였으며, 특별한 종교가 없음에도 조직 문화에 적응하기 위해 가톨릭 병원의 수요 미사에 참여하였고, G역 지하철에서 쓰러진 여성을 발견하고 심폐소생술을 하여 살린 공로로 서울교통공사 사장 명의의 의인상을 수상하기도 했으며, 근무평가 직전까지도 문서기안 등 업무를 수행하는 등 업무관리능력이 있었다. 그런데도 원고에게 위 항목들에서 등급이 낮은 것은 공정성과 객관성을 결여한 것이다.

참가인의 원고에 대한 근무평가 시 1, 2차 모두 ‘고객 서비스 지향’, ‘CMC 영성 및 문화’, ‘인성’ 항목에서 모두 C등급, ‘업무관리’ 부분에서 2차 평가 시 C등급으로 평가한 것은 원고의 부서 적응 능력 및 업무수행 능력을 참가인이 종합적으로 고려한 것으로 평가할 수 있다. 이는 원고의 업무 협조와 관련하여 타 부서 직원이 제기한 내부민원이 발생한 점, 참가인이 2020년 상‧하반기 직무기술 평가 후 원고와 실시한 두 차례의 면담 내용(인성 관리와 업무 실수), 기간제 근로자에 대한 근무평가 시 부서장의 의견(반복되는 업무에 지속적인 오류 발생, 독단적인 업무 처리, 외부고객 대응 부족, 타 부서와 원활한 협조가 어려움을 이유로 부적합 의견 제시)이 반영된 것으로 보이므로, 평가결과의 객관성과 공정성이 훼손되었다고 보이지 않는다. 1차 평가와 2차 평가의 항목별 등급이 비슷한 점에 비추어 보더라도, 1차 평가자와 2차 평가자의 판단에 큰 오류가 없다는 것을 추단할 수 있다.

한편 원고는 참가인의 인사팀 과장이 인사팀장의 채용 청탁을 알면서도 이를 방조하는 등 불법행위를 자행하였는데도 참가인이 이를 자정하려는 노력을 하지 않았고, 이러한 문제점을 지적하는 원고를 적대시하는 감정으로 근무평가를 하여 객관성이 결여되었다는 취지의 주장도 하나, 원고의 주장 이외에는 참가인이 그 불법행위를 감추고자 원고에 대해 정규직 전환을 거절하였다거나 원고에게 정규직 전환에 있어 불이익을 주었다고 볼 만한 사정을 찾기 어렵다.

따라서 원고의 위 주장도 이유 없다.

참가인의 근무평가 요소인 ‘고객서비스 지향’, ‘CMC 영성 및 문화’, ‘인성’ 등의 항목들은 세부 항목에 대한 객관적인 평가 기준이 존재하지 않아 평가자의 자의가 개입될 여지가 크고, 평가자들의 비위행위를 고려할 때 객관성과 공정성이 결여되어 있다. 아울러 근무평가 점수는 절대평가로서 하위권이라는 것인지 아니면 상대평가로서 전체적인 분포로 보아 하위권이라는 것인지, 하위권이라면 어느 정도의 하위 점수 내지 순위나 비율에 속하는 것인지, 위 평가 기준에 해당하는 자들끼리만 비교하여야 하는 것인지, 그 평가대상으로 삼는 근무평정기간은 언제인지 등이 모두 불명확하여 그 자체로 객관성이 없는 매우 주관적이고 자의적인 기준이다.

근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이므로, 일부 평가 항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기 어렵다(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 등 참조).

참가인의 근무평가 항목 중 ‘고객서비스 지향’, ‘CMC 영성 및 문화’, ‘인성’ 항목을 보면 아래와 같다[계약직원 근무평가표 양식(을나 제19호증)].

위 항목의 내용들에서 볼 수 있듯이 위 평가항목들은 정성평가로 구성된 것으로, 평가 시 평가자의 주관에 의해 영향을 받을 수 있는 여지가 있으나, 근로자에 대한 근무평가의 기준 및 요소는 해당 사업 분야에서 근로자를 채용 및 사용하고자 하는 사용자가 해당 사업 분야에 적합한 평가 기준 및 요소를 마련하여 근로자를 평가하기 위한 것일 뿐 아니라 정성평가를 할 수 있는 기본적인 기준이 마련되어 있기 때문에 단지 평가자의 주관적인 평가가 이루어질 우려가 있다는 것만으로 위와 같은 근무평정기준이 부당하다고 보기 어렵다.

더욱이 위와 같은 평가항목에 따라 원고뿐 아니라 참가인의 다른 기간제 근로자들도 동일하게 평가받는다는 점을 고려해 보면, 평가 항목이 다소 정성적이라는 사정만으로 원고에게 특별히 불리하다거나 불합리한 것이라고 단정할 수 없다.

아울러 평가자들의 비위행위에 관한 주장 역시 원고의 주장 이외에는 이를 뒷받침하는 객관적인 자료를 찾을 수 없다.

결국 원고가 주장하는 사정만으로 참가인의 근무평가 요소가 객관성과 공정성을 결여하였다고 볼 수 없으므로 원고의 위 주장도 이유 없다.

원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 위광하(재판장) 홍성욱 황의동