서울고등법원 2023. 8. 31. 선고 2022누68598 판결

항소심 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심 판결의 이유 제1항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

이 사건 고용기간은 2021. 12. 31.까지이다. 그럼에도 참가인은 일방적으로 2021. 2. 5.이 고용기간의 만기라고 주장하면서 2021. 2. 5.자로 채용을 해지한다고 통보하였는바, 이는 부당해고에 해당한다.

원고와 참가인은 이 사건 고용기간을 2021. 2. 5.까지로 합의하였으므로, 이 사건 고용기간은 원래 2021. 2. 5.까지이다. 설령 그렇지 않다 하더라도, 참가인은 당초 고용기간을 2021. 2. 5.까지로 하는 의사를 가지고 있었음에도 착오로 이를 2021. 12. 31.까지라고 표시하였는바, 이를 이유로 이 사건 근로계약의 일부를 취소하였으므로, 이 점에서도 이 사건 고용기간은 2021. 2. 5.까지이다. 결국 이 사건 근로계약은 2021. 2. 5.자로 종료된다 할 것인바, 이 사건 통지는 이를 통보한 것일 뿐 부당해고가 아니다.

그러나 갑 제3, 5, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 당초 원고가 채용될 당시의 공고에 의하면 채용기간에 관하여 "필요시 연장계약 가능"이라고만 되어 있을 뿐 2년을 한도로 한다고 되어 있지 않고, 원고의 최초 근로계약에 관한 2019. 2. 7.자 근로계약서에도 "계약기간은 2019년 02월 07일부터 한다."라고만 기재되어 있을 뿐 따로 계약기간의 종기 내지 한도가 정해져 있지 않았던 점, ② 참가인은 원고에게 종전 근로계약기간이 만료되기 전에 갱신거절의 의사를 밝힌 바 없고, 이 사건 근로계약을 체결하면서도 근로기간이 2021. 2. 5.까지라고 명시한 바 없으며, 참가인의 내부적 사정을 보더라도 이 사건 고용기간을 2021. 2. 5.까지로 한다는 점에 관한 아무런 검토자료 등을 찾을 수 없는 점, ③ 한편 참가인 소속의 C들은 대체로 연장계약을 통하여 무기계약직과 유사한 형태로 근무하고 있는 것으로 보이고, 원고가 근무기간 동안 특별히 문제되는 행위를 하였다거나 그 근무실적이 불량하다고 볼 만한 자료는 없는 점(오히려 원고는 과거 2차례 고용기간 동안 SS, S, A 등급 중 S 등급을 2차례 연속으로 받았는데, 다른 C들과 비교해 보더라도 원고의 근무실적은 비교적 양호했던 것으로 보인다), ④ 비록 참가인이 원고에게 고용기간의 오류를 이유로 근로계약서의 반환을 요구하였다 하더라도, 이는 이 사건 근로계약 체결 이후의 사정에 불과하고, 또한 설령 원고가 관련법상 자신이 기간제근로자로서 근무할 수 있는 기간이 2021. 2. 5.까지임을 알고 있었다 하더라도, 앞서 살펴본 바에 의하면 오히려 원고로서는 이를 초과한 계약기간을 기대하고 있었을 것으로 보이는바, 위와 같은 사정만으로 원고가 이 사건 근로계약 체결 당시 자신의 고용기간을 2021. 2. 5.까지로 하는 의사를 가지고 있었다고 단정하기 어려운 점 등을 알 수 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고와 참가인이 제출한 증거들만으로는 참가인과 원고 사이에 이 사건 고용기간을 2021. 2. 5.까지로 하는 의사의 합치가 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이에 관하여 피고는, 법인 내지 단체의 의사표시에 하자가 있는지 여부는 그 최종의사결정권자 내지 전결권자를 기준으로 판단하여야 하는데, F 주무관은 대구광역시 동구청장 내지 그 전결권자인 D과장의 결재를 거치지 않은 채 임의로 원고와 이 사건 근로계약을 체결하였으므로, 이 사건 근로계약은 그 효력 자체가 인정되지 않거나 적어도 그에 관한 참가인의 착오가 인정되어야 한다고 주장한다. 그러나 행정권한의 내부위임은 행정관청이 내부적인 사무처리의 편의를 도모하기 위하여 그의 보조기관 또는 하급 행정관청으로 하여금 그의 권한을 사실상 행사하게 하는 것으로서 법률이 위임을 허용하지 않는 경우에도 인정되는 것이므로, 설령 행정관청 내부의 사무처리규정에 위반한 행위라 하더라도 그러한 사정만으로 해당 법률행위를 무효라고 볼 수는 없고(대법원 1998. 2. 27. 선고 97누1105 판결 등 참조), 위와 같은 권한의 내부적 위임이 있는 경우 그 의사표시의 하자 유무는 앞서 본 바와 같이 그 권한을 위임받은 사람을 표준으로 판단하여야 할 것이므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 고용기간은 2021. 12. 31.까지라 할 것인바, 그럼에도 참가인은 2021. 2. 5.자로 원고의 채용을 해지한다고 통보하였고, 이는 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계를 종료시키는 해고에 해당한다 할 것이며, 그 해고에 정당한 사유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 통지는 부당해고에 해당한다. 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

이 사건 재심판정을 취소한 제1심 판결은 정당하므로, 피고의 항소를 기각한다.

판사 김대웅(재판장) 김상철 배상원

각주1) 한편 피고는, 설령 이 사건 근로계약 체결에 있어 참가인에게 중대한 과실이 인정된다 하더라도, 원고는 참가인의 착오를 알고 이를 이용하였으므로, 이러한 경우 참가인은 착오를 이유로 의사표시를 취소할 수 있다고 하면서, 제1심은 이에 관한 판단을 누락한 위법이 있다고 주장한다. 그러나 앞서 본바와 같이 이 사건에서는 취소할 수 있는 착오의 존재를 인정할 수 없으므루, 이와 다른 전제에 선피고의 위 주장에 대하여는 더 나아가 판단하지 않는다.