서울고등법원 2023. 11. 10. 선고 2023나2004453 판결

원고들의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 제출된 증거들에다가 이 법원에서 제출된 증거들을 보태어 보더라도 피고와 피고 노동조합 사이에 이루어진 이 사건 합의 및 단체협약에 의해 시행된 이 사건 임금피크제가 유효하다고 판단한 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래 제2항과 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 부분 이외에는 제1심판결의 이유 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『제6조(근로조건 저하금지)

공사는 협약에 누락 또는 근로기준법보다 상회함을 이유로 기히 실시되고 있는 근로조건을 여하한 양태로도 저하시킬 수 없으며, 갱신시도 기존 협약 기준보다 저하할 수 없다.』

『이 사건 임금피크제는 다음과 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고들에게 지급하였을 임금과 제수당(시간외근시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당)에서 기지급된 임금과 제수당을 공제한 임금 등 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.』

『더욱이 기존 근로조건의 저하를 금지하는 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 2015년 단체협약 제6조와 이 사건 노동조합이 조합원의 근로조건 유지개선과 복지증진, 기타 경제적, 사회적, 정치적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 설립되었다고 규정한 노동조합 규약 제3조 등에 반하여 임금 측면에서 근로조건 저하를 가져오는 이 사건 임금 피크제의 도입을 위해서는 집행부 또는 조합원들의 의견 수렴 절차가 반드시 필요하다는 점까지 고려하면, 이 사건 임금피크제는 중대한 절차적 하자가 있어 무효이다.』

『❼ 원고들은 위 ❸항과 같이 이 사건 노동조합 운영위원회가 이 사건 임금피크제에 관하여 집행부에 위임한다는 취지의 의결을 한 사실이 없고, 이에 관한 증거인 ‘한국도로공사 노동조합 제140차 운영위원회 회의자료(을 제16호증)’는 피고가 사후에 작출하여 위조한 문서이며, 위 ❹항에 관한 ‘긴급투쟁지침(갑 제8호증)’은 이 사건 노동조합 집행부에서 게시한 것이라고 주장하나, 이 사건 노동조합 측에서 2015년경 작성된 이 사건 단체협약의 효력이나 위 각 문서의 진정성립 등에 관하여 이의를 제기하여 다투었다고 인정할 자료가 전혀 없는 사정을 고려하면, 이 사건 노동조합원들의 각 진술을 기재한 갑 제12호증 내지 갑 제14호증의 각 기재를 비롯한 원고들 제출의 증거만으로는 을 제16호증이 위조되었다는 등 원고들의 위 주장을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정하기에 족한 증거가 없는 점, ❽ 단체협약은 상호 양보적 성격의 협상이고, 근로조건의 유지·개선은 장기적인 차원에서 파악하여야 할 필요가 있으며 국가경제나 당해 기업의 상황 또는 노사관계의 여건 등을 감안하여 불리한 내용에 대해서도 합의할 수 있다고 보는 것이 일반적이므로, 뒤에서 보는 바와 같이 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있어, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 나아가 이 사건 임금피크제가 강행법규인 고령자고용법을 위반하여 무효라고 볼 수도 없는바, 기존의 2015년 단체협약 제6조와 노동조합 규약 제3조 등의 규정만으로 이 사건 임금피크제 도입을 위해 집행부 또는 조합원 등의 의견수렴 절차가 별도로 필요하다고 볼 수 없는 점, ❾ 이 사건 노동조합은 위원장이 변경된 이후에도 2019년도까지 매년 이 사건 임금피크제가 포함된 단체협약을 체결해 온 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고들이 주장하는 사정들만으로는 피고의 대표자와 이 사건 노동조합의 대표자가 체결한 이 사건 합의 및 단체협약의 효력을 부정할 수 없다[나아가 위와 같은 사정을 종합하여 보면 위원장의 이 사건 합의 및 단체협약 체결이 대표권남용에 해당한다고 보기도 어렵다].』

『반면, 3급 이상 직원들의 경우, 당초 적용되던 2006년 임금피크제는 정년에 임박한 근로자에 대하여 외주영업소 운영권, 임금피크제 적용, 명예퇴직 중 하나를 선택할 수 있도록 하였던 점을 고려하면 3급 이상 근로자들에게 일률적으로 2006년 임금피크제가 적용된다고 보기는 어려우나, 다른 한편 아래 표 기재와 같이 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 정년이 연장되었을 뿐만 아니라, 기존 정년(만 59세)까지 매년 지급 받는 임금의 지급율 역시 상승하였다는 점까지 고려하면, 이 사건 임금피크제는 3급 이상 직원들에 대하여는 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 보기 어렵다(설령 이 사건 임금피크제가 3급 이상 직원들에 대하여 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 하더라도, 아래 다)항 기재 각 사정까지 더하여 보면 3급 이상 근로자 집단과 4급 이하 근로자 집단이 동일한 근로조건 체계 내에 있고, 4급 이하 근로자 집단에게도 이 사건 임금피크제의 적용이 예상되므로, 전체 근로자 집단이 동의주체가 된다고 봄이 타당한데, 이 사건 임금피크제는 취업규칙의 불이익 변경을 위한 근로자 과반수로 조직된 이 사건 노동조합의 적법한 동의를 거침으로서 절차적 요건을 충족하였다). 』

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 할 것인바, 제1심판결 중 원고들에 대한 부분은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정경근(재판장) 박순영 민지현