서울고등법원 2024. 1. 31. 선고 2023나2019264 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 조사한 증거에다가 이 법원에서 추가로 조사한 증거를 보태어 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 일부를 고쳐 쓰고 원고가 이 법원에서 강조하는 주장에 대하여 아래 제2항에서 추가로 판단하는 것 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

[고쳐 쓰는 부분]

피고에게 이 사건 직위해제에 관하여 재량권이 인정된다고 하더라도 신의칙상 요구되는 최소한의 절차를 거쳐야 하는데, 이 사건 직위해제는 이를 거치지 않았으므로 신의칙에 어긋나 효력이 없다.

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 대기발령을 하는 과정에서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 증거, 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 이 사건 직위해제가 있기 전인 2020. 3. 23.경 이 사건 특별감사에 따른 처분요구서를 받아 징계처분이 요구된 사실 및 그 구체적 사유에 관하여 충분히 알 수 있었던 점, ② 원고는 위 처분요구에 관하여 이의신청을 함으로써 각 직장 내 괴롭힘 사실에 관하여 상세하게 변명을 하였던 점, ③ 피고의 인사규정 제42조 제1항 제4호는 소속 직원에 대한 지휘 및 감독 능력이 현저히 부족하다고 인정된 자에 대해 직위를 부여하지 아니할 수 있다고 규정하고 있는데, 원고로서는 총 직원이 27명인 회사의 규모를 고려할 때 4명에 대하여 직장 내 괴롭힘이 확인되었다는 처분요구서를 받은 이상 위 직위해제 사유에 해당함을 충분히 예측할 수 있었던 점, ④ 설령 위와 같은 절차가 충분한 협의절차에 이르지 못하였다고 가정하더라도 그 사유만으로 이 사건 직위해제가 권리남용이라고 단정하기 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 직위해제는 신의칙상 요구되는 절차를 거치지 않아 무효라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장을 받아들이지 않는다.

원고는 관련 형사판결에 기재된 범죄사실과 관련하여 아무런 경제적 이익을 취한 바가 없으며, 피고의 수익구조 개선에 큰 기여를 해왔고, 피고가 다른 직원의 비위행위에 대하여는 고소나 제재를 가하지 아니하였으므로, 이 사건 파면처분은 징계권자인 피고의 재량권 남용에 이르러 위법하다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 파면처분의 징계사유가 된 원고의 비위행위에 관하여 피고가 원고를 사기 혐의로 고소하여 원고가 유죄판결을 선고받기에 이른 점, ② 유죄로 인정된 원고의 범죄행위는 그 편취금액이 크고, 범행방법도 피고 내에서의 원고의 직위 내지 직무를 이용한 것으로서 극히 부적절한 점, ③ 일반 사기업의 근로자보다 더 높은 청렴성과 도덕성이 요구되는 교육전문 공영방송사의 자회사 직원인 원고가 위와 같은 범행을 저질렀다는 점에서, 그 죄질이 가볍지 않고 비난가능성이 더욱 높은 점, ④ 원고는 이 사건 파면처분이 있기 전에도 5건의 직장 내 괴롭힘 사실이 인정되어 감봉 3월의 이 사건 감봉처분을 받은 점, ⑤ 원고의 비위행위로 인하여 피고의 기업질서가 크게 훼손되었고 원고와 피고 사이의 신뢰관계도 완전히 파탄된 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 파면처분이 현저히 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어났다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장을 받아들이지 않는다.

그렇다면 이 사건 소 중 2020. 6. 18. 자 감봉 3월의 징계처분의 무효확인을 구하는 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하였으므로 원고의 항소를 기각한다.

판사 엄상필(재판장) 주선아 김광남