서울고등법원 2024. 4. 3. 선고 2023누34127 판결

피고와 피고보조참가인의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심에 제출된 증거들에다가 이 법원에 추가로 제출된 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 수정하는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

[수정하는 부분]

『(1) 관련 법리

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결 참조).

앞서 본 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 규정 제25조 제2항은 정년규정을 신설하는 것으로서 원고 등 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당하고 참가인은 이에 대한 근로자들의 동의를 받지 못하였으므로, 원고에게 이 사건 규정 제25조 제2항을 적용할 수 없다. 원고의 위 주장<1>은 이유 있다.

㈎ 참가인은, 이 사건 규정을 2019. 6. 28. 개정하여 '제1항에도 불구하고 단원 중 계약직 또는 정규직으로 전환되는 경우에 정년은 재단 인사규정 제31조(정년) 제1항에서 정한 만 60세로 한다'는 내용의 제25조 제2항을 신설하면서(이하 '이 사건 취업규칙 변경'이라 한다), 위 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의 주체인 당시 시립예술단 소속 지휘자, 반주자, 성악파트별 수석 등을 맡은 근로자인 원고, P, O, J, K, M, L, N, I 9인 중 J, K, M, L, N 5인이 동의하여 과반의 근로자로부터 동의를 받았다고 주장한다. 그러나 이 사건 규정의 부칙(2019. 6. 28.) 제2조는 '이 사건 규정 제25조 제2항에서 정한 정년규정은 2019. 7. 31. 계약이 만료되는 단원에게는 적용되지 않는다'고 규정하고 있는바, J, K, M, L, N, I과 참가인 사이의 각 근로계약은 2019. 7. 31. 계약기간이 만료되므로, 위 근로자들은 이 사건 취업규칙 변경에 대한 동의 주체가 될 수 없다. 따라서 참가인은 원고, P, O을 대상으로 이 사건 취업규칙 변경에 대한 동의를 받았어야 하는데, 위 근로자들은 이 사건 취업규칙 변경에 대하여 동의하지 않았다.

㈏ 참가인은, 이 사건 규정이 제정되기 전부터 이미 '기간제근로자 관리규정'을 통해 정년을 특정하지는 않았지만 정년에 따른 당연퇴직 규정을 두고 있었고(제25조 제3호), '인사규정'을 통해 '3급 이하 직원의 정년은 만 60세로 하고, 정년 연령이 되었을 때 당연퇴직한다'는 규정을 두고 있었으며(제31조, 제32조), '무기계약직근로자 관리규정'에서도 이 사건 규정 제25조 제1항과 동일한 내용의 규정을 두고 있었는데(제29조), 다만 기간제근로자에 해당하는 직책단원이 반복된 계약 갱신으로 계약기간 중 정년에 이른 경우 등에 대한 정년규정이 누락되어 있어 이 사건 규정 제25조 제2항을 신설하여 위 인사규정 등에 따른 참가인 소속 근로자들의 정년 시기를 명확히 내지 통일하고자 한 것이므로, 이 사건 취업규칙 변경은 사회통념상 합리적 이유 없는 불이익한 변경이 아니어서 원고에게 이 사건 규정 제25조 제2항이 적용될 수 있다고 주장하고, 피고도 같은 취지로 주장한다.

그러나 ① 이 사건 2차 근로계약에는 '본 계약에 명시되지 않거나 해석상에 이견이 있는 사항에 대하여는 이 사건 규정 및 근로기준법 등 노동관계 법령이 정한 바에 따른다'고 정하고 있고(제9조), 참가인이 2020. 7. 1. 원고에게 한 당연퇴직 인사발령에도 그 근거로 이 사건 규정 제25조 및 제26조를 적시하고 있으므로, 원고에게는 참가인의 인사규정 및 기간제근로자 관리규정에 앞서 이 사건 규정이 우선 적용된다고 보아야 하는 점, ② 앞서 본 바와 같이 이 사건 규정 제25조는 2016. 6. 17. 제정 당시 직책단원에 대하여는 정년제한을 두지 않고 일반단원에 대하여만 정년을 규정하고 있다가 2017. 12. 29. 제5조 제1항 제2호에서 규정하고 있던 일반단원에 대한 부분을 삭제하면서 제25조의 정년규정도 삭제하였고, 2018. 7. 4.에 이르러 현재 이 사건 규정 제25조 제1항과 같은 내용의 정년규정이 신설되었으며, 2019. 6. 28. 현재와 같이 개정되었는바, 위와 같은 개정 연혁에 비추어볼 때 이 사건 취업규칙 변경이 단순히 참가인의 인사규정 등에서 이미 규정하고 있었으나 이 사건 규정에서는 누락되어 있던 원고와 같은 기한의 정함이 있는 근로계약을 체결한 직책단원의 정년 제한에 대한 내용을 명확히 하기 위한 것이라고 보기 어려운 점, ③ 이 사건 취업규칙 변경이 사회통념상 합리성이 있는지 여부와 관계없이 참가인이 근로자인 원고, P, O을 대상으로 동의를 받지 않은 이상 그 유효성을 인정할 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 피고와 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.』

제1심판결은 정당하므로, 피고와 피고보조참가인의 항소를 모두 기각한다.

판사 백승엽(재판장) 황의동 위광하

각주1) 원고는 스스루 기간의 정함이 없는 근로자임을 전제로 그에 대한 정년규정의 무효 주장을 하고 있는바, 그 주장 속에는 위와 같은 주장의 취지도 포함된 것으로 선해하여 판단한다.