주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정 경위 등
원고는 2005. 11. 22. 설립되어 서울 중구 D에 본사를 두고 상시 약 50명의 근로자를 사용하여 합성수지 및 필름 판매업을 영위하는 법인이고, 참가인은 2018. 9. 17. 원고에 입사하여 광주시 E에 있는 공장의 생산총괄을 담당하며 약 30명의 직원을 관리하는 공장장으로 근무하던 사람이다.
원고는 2020. 11. 4. 징계위원회(이하 '이 사건 징계위원회'라 한다)를 개최하여 ① 무단결근(취업규칙 제72조 제11호 위반), ② 직장 내 괴롭힘(부하직원 금전갈취 및 추행, 취업규칙 제72조 제7호, 제8호, 제16호 등 위반), ③ 협력업체에 대한 갑질(취업규칙 제72조 제4호, 제8호, 제16호 등 위반), ④ 업무태만·법인카드 사적사용(취업규칙 제72조 제15호 등 위반)의 사유(이하 그 순서에 따라 연번을 붙여 '제○ 징계사유'라 하고, 통틀어 가리킬 때는 '이 사건 각 징계사유'라 한다)로 참가인에 대하여 징계해고를 의결하고(이하 '이 사건 징계해고'라 한다), 그 결과를 2020. 12. 3. 징계처분장(갑 제12호증)에 기재하여 참가인에게 통보하였다.
참가인은 2021. 2. 10. 경기지방노동위원회에 이 사건 징계해고에 대하여 부당해고 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2021. 4. 20. 이 사건 각 징계사유 중 일부(제1, 2 징계사유)가 인정되고 그 징계양정이 과하다는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(M).
원고는 2021. 5. 24. 위 초심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2021. 6. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2021. 8. 6. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였고, 2021. 9. 14. 원고에게 이를 통지하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 10 내지 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고
이 사건 각 징계사유가 모두 인정되고 징계절차에 하자가 없을 뿐 아니라, 참가인의 비위행위의 정도 등을 고려하면 참가인을 해고하는 것이 과중하다고 볼 수 없으므로, 이 사건 징계해고는 정당하다. 그럼에도 중앙노동위원회는 참가인에게 제1, 2 징계사유만을 인정한 채 이 사건 징계해고가 과도한 징계양정이어서 부당해고라고 판단하였으니, 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
피고 및 참가인
원고는 이 사건 징계위원회 개최에 앞서 참가인에게 출석통지서를 보내면서 참가인의 비위내용을 명확하게 명시하지 않았고, 이 사건 징계위원회에 참가인의 비위행위의 피해자라는 K, F을 위원으로 관여시킴으로써 원고 취업규칙 제74조 제3항을 위반하였으며, 원고 취업규칙 제75조에 의하면 징계결과통보를 징계처분사유 설명서에 의하여야 함에도 참가인에게 이를 발송하지 않았다. 이처럼 이 사건 징계해고과정에는 절차적 위법이 있다.
또한 참가인에 대한 이 사건 각 징계사유는 모두 인정되지 않는다. 설령 이 사건 각 징계사유의 일부 또는 전부가 인정된다고 하더라도 그 징계양정이 과도하다.
따라서 이 사건 징계해고는 부당하므로 이와 같이 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.
관계 법령 등
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 적법 여부
절차적 위법 여부
인정사실
원고는 2020. 10. 22. 참가인에게 '① 무단결근(취업규칙 제72조 제11호 위반), ② 직장 내 괴롭힘(부하직원 금전갈취 및 추행, 취업규칙 제72조 제7호, 제8호, 제16호등 위반), ③ 협력업체에 대한 갑질(취업규칙 제72조 제4호, 제8호, 제16호 등 위반), ④ 업무태만·법인카드 사적사용(취업규칙 제72조 제15호 등 위반)'을 출석이유로 기재하여 2020. 11. 4. 개최 예정인 징계위원회에 출석할 것을 통보하였다.
이에 대하여 참가인은 2020. 11. 2. 원고에게 '위 ① 사유(무단결근)는 현재 산업재해 신청 중이며 6개월 정도 휴직이 필요하다는 진단서를 제출하였으므로 무단결근처리의 보류를 요청하고, 나머지 ②~④ 사유(직장 내 괴롭힘, 협력업체에 대한 갑질, 업무태만·법인카드 사적사용)는 어떤 내용인지 알 수 없으므로 구체적인 증거자료의 송부를 요청한다'는 등의 이유로 징계위원회 개최의 연기를 요청하였다.
원고는 참가인의 위 연기 요청에도 불구하고 2020. 11. 4. 이 사건 징계위원회를 개최하였고, 위 징계위원회에는 위원장으로 J이, 위원으로 K, F, W이 각 참석하여 참가인에 대한 이 사건 징계해고를 의결하였다.
이 사건 징계해고 당시 작성된 징계의결서 및 원고가 2020. 12. 3. 참가인에게 통보한 징계처분장의 주된 내용은 다음과 같다.
근로기준법 제27조 위반 여부
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취 1) 이하 문단 기호는 갑 제11호증에 기재된 그대로를 기재하였다.
지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).
위 인정사실에 의하면, ① 원고가 이 사건 징계위원회를 개최하기 전에 참가인에게 보낸 출석통지서에 참가인에 대한 징계사유가 되는 행위 태양 및 근거가 되는 취업규칙 조문이 명시되어 있었던 점, ② 이 사건 징계위원회에서는 징계의결 요구된 참가인의 행태, 일시, 피해자 등 구체적인 사실관계가 적시되어 이에 대한 심의를 통해이 사건 징계해고가 의결되었고, 해당 징계의결서에도 각 징계사유에 해당하는 참가인의 행태, 일시, 피해자 등 구체적인 사실관계가 기재된 점, ③ 원고가 2020. 12. 3. 참가인에게 보낸 징계처분장에도 해고의 실질적인 사유가 되는 구체적인 사실, 비위내용 및 징계의결 결과, 불복방법 등이 기재되어 있었던 점 등의 사정을 알 수 있다.
이처럼 참가인으로서는 이 사건 징계위원회에 출석하여 이 사건 각 징계사유에 관하여 다툴 기회를 제공 받았고, 이 사건 징계해고가 의결된 후에도 징계처분장을 통하여 해고의 존재와 시기, 사유를 알고 그 효력을 다투었는바, 방어권 행사에 별다른 지장이 있었다고 보이지 않는다. 따라서 이 사건 징계해고에는 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자가 존재한다고 할 수 없다.
취업규칙 제74조 제3항 위반 여부
취업규칙에 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 규정이 있는 경우에 그러한 이해관계 있는 사람이 징계위원으로 징계위원회에 참석하였다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효라 할 것이고(대법원 1994. 8. 23. 선고 94다7553 판결 참조), 여기서 징계사유와 이해관계 있는 자라 함은 대체로 피징계자와 법률상·사실상의 이해관계를 같이 하거나 구체적인 징계혐의 사유의 직접적인 피해자를 가리킨다고 해석하여야 할 것이다(대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결 등 참조).
원고 취업규칙 제74조 제3항은 '징계위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 그 위원은 그 징계의결에 관여하지 못한다'고 규정하고 있다.
그런데 앞서 인정한 사실에 의하면, 참가인에 대한 이 사건 징계해고를 의결한 이 사건 징계위원회에 위원으로 참석하여 심의 및 의결에 관여한 K, F은 제2 징계사유인 참가인의 '직장 내 괴롭힘' 행위의 피해자로 특정된 사람들인바, 이들은 제2 징계사유와 관련한 직접적인 피해자로서 참가인에 대한 징계사유와 관계가 있는 사람에 해당한다. 그렇다면 이 사건 징계위원회는 징계사유와 관계가 있는 사람인 K, F이 징계위원회 위원으로 심의와 의결에 참석한 것이어서 그 구성에 중대한 잘못이 있고, 그 징계위원회의 의결에 의하여 이루어진 이 사건 징계해고는 원고 취업규칙 제74조 제3항을 위반한 절차상 하자가 있다고 보아야 한다.
이에 대하여 원고는, 참가인의 경우는 원고의 취업규칙 제65조 제7호에서 해고 사유로 정한 '무단결근이 1개월 이내에 3일 이상, 6개월 이내에 5일 이상인 경우'에 해당하여 취업규칙에서 정한 징계절차와 무관하게 해고할 수 있다고 주장하나, 원고가 참가인에게 무단결근 사유를 포함하여 참가인의 비위행위에 대하여 출석통지서를 보내 징계위원회를 개최하기로 통보한 이상 원고 취업규칙 제74조에서 정한 징계심의와 관련된 규정에 따라야 한다고 봄이 타당하므로(원고는 위 출석통지서에 참가인의 무단결근과 관련하여 원고 취업규칙 제65조 제7호를 기재하지도 않았다), 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
취업규칙 제75조 위반 여부
원고 취업규칙 제75조는 징계결과통보는 해당 사원에게 [별지 5] 징계처분 사유설명서에 의한다고 규정하고 있다. 위 [별지 5] 징계처분 사유 설명서 형식은, 징계대상자의 인적사항(소속, 직급, 성명), 주문, 이유를 기재하고, '이유' 부분은 징계의결서 사본을 첨부하는 것으로 대체하며, '이 처분에 대하여 불복이 있을 때에는 취업규칙 제56조에 의하여 위 설명서를 받은 날로부터 7일 이내에 인사위원회에 재심을 청구할 수 있다'고 명시하는 내용으로 이루어져 있다. 이처럼 원고의 취업규칙 제75조가 징계 결과를 [별지 5] 징계처분 사유 설명서에 의하여 통보하도록 정한 취지는, 징계대상자로 하여금 구체적인 징계처분의 내용을 알고 일정 기간 이내에 불복할 수 있도록 안내함으로써 징계대상자의 방어권을 보장하기 위한 것으로 보인다.
그런데 앞서 본 바에 의하면, 원고가 참가인에게 이 사건 징계해고 결과를 통보한 징계처분장(갑 제12호증)은 원고 취업규칙 제75조 및 [별지 5]가 정한 것과는 문서 양식이 다소 다르기는 하나, 참가인의 소속 및 성명, 징계처분, 관련 근거 조항, 징계사유, 해고효력 발생일자가 기재되어 있고 '위 징계처분에 이의가 있으실 경우 징계처분장을 받은 날로부터 5일 이내에 서류로 재심을 청구할 수 있다'고 명시되어 있다. 즉, 원고가 참가인에게 보낸 징계처분장에는 원고 취업규칙 [별지 5] 징계처분 사유 설명서에서 정한 내용이 대부분 포함되어 있고, 실제로 참가인이 이 사건 징계해고에 대한 불복 절차로 나아가는 데 지장이 있지도 않았다. 그렇다면 원고가 참가인에게 징계결과를 통보하는 데 있어 취업규칙 제75조 및 [별지 5]에서 정한 형식을 이용하지 않았다고 하여 이 사건 징계해고를 취소하여야 할 만한 절차적 위법이 존재한다고 보기는 어렵다.
소결
위와 같이 이 사건 징계 과정에서 근로기준법 제27조, 취업규칙 제75조 위반의 잘못이 있다고 볼 수는 없으나, 취업규칙 제74조 제3항을 위반한 절차상 하자가 있고, 그 하자의 정도가 중대하여 징계사유의 존부 및 양정에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 무효라고 보아야 할 것이다. 이하에서는 징계사유의 존부 및 징계양정의 적정성에 관하여 가정적으로 살피기로 한다.
징계사유의 존부에 관한 판단
이 법원이 이 부분에 관하여 기재할 이유는 아래와 같이 일부 고치거나 추가하는 외에는 제1심판결의 해당 부분(제1심 판결문 제6쪽 제1행부터 제15쪽 제10행까지) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 제1심판결의 약어 및 별지 2를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
제1심판결 제6쪽 제14행의 "참가인은"과 "2020." 사이에 "2020. 7. 말경 원고가 복직명령을 발한 사실을 알게 되었으나"를 추가하고, 제15~16행의 "같은 달 11.경 원고가 복직명령을 발한 사실을 알게 된 후"를 삭제한다.
제1심판결 제7쪽 제9~10행의 "않았음은 앞서 제1의 다. 내지 마.항에서 본 바와 같다."를 "않았다."로 고치고, 제15행과 제16행 사이에 아래 내용을 추가한다.
『 (7) 한편 참가인의 상사 U는 2021. 8. 18. '2020. 3. 28. 21:30경 참가인이 자신을 제대로 모시지 않았다는 이유로 참가인의 뒤통수를 손바닥으로 두 차례 가격하고 10초간 귀를 잡아당기는 등 폭행하였다'는 범죄사실에 대하여 서울중앙지방법원 2021고약 9017호로 벌금 200만 원의 약식명령을 받았고, 그 무렵 위 약식명령이 확정되었다.』 ○ 제1심판결 제7쪽 제16행의 "[인정근거]"란에 "갑 제31호증(을나 제23호증과 같다), 갑 제33호증, 을나 제21, 22호증"을 추가한다.
제1심판결 제9쪽 제3행의 "2020. 8. 11.경"을 삭제하고, 제11행의 "인지한 때(2020. 8. 11.)부터는 50일째에"를 "인지한 무렵부터 보더라도 상당한 기간이 경과한 시점에"로, 제9쪽 제16행과 제10쪽 제17~18행의 각 "2020. 12. 8."을 "2020. 12. 3."으로 각 고친다.
제1심판결 제14쪽 제4행의 "갑 제27호증"을 "갑 제27, 32호증"으로 고치고, 제15쪽 제4행의 "타당하다."의 바로 다음에 "참가인 역시 중앙노동위원회 심문회의에 출석하여 법인카드 사용에 관하여 원고의 법인카드 사용지침에 따라야 한다는 점을 알고 있었다는 취지로 진술하였다(갑 제32호증 제46쪽)."를 추가한다.
징계양정의 적정성에 관한 판단
관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조).
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조).
여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 법인의 규모 · 사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 나아가 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거, 을나 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 앞서 정당성을 인정한 제1, 2, 4 징계사유만으로는 사회통념상 참가인에게 책임 있는 사유로 말미암아 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기에 부족하다. 따라서 이 사건 징계해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다.
원고가 이 사건 징계해고의 원인으로 제시한 징계사유 중 제1, 2, 4 징계사유만 정당한 징계사유로 인정되고, 제3 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.
제1 징계사유에 관련하여, 참가인은 2020. 6. 15. 결근하기 시작한 이래 1차해고 이후 원고가 복직명령을 내린 사실을 인지하고서도 출근하지 않다가 몇 달 후에야 비로소 휴직신청을 하는 등 무단결근의 잘못을 하기는 하였으나, ① 참가인이 휴직신청을 하기까지의 일련의 과정은 당초 참가인의 상사인 U의 참가인에 대한 폭행, 원고의 퇴직 권유 및 1차 해고, U와의 갈등과 그로 인하여 참가인이 심리적 압박을 받은 상황에서 이루어진 것으로 보이는 점, ② 참가인의 휴직신청에 대하여 원고는 2020. 10. 13. '취업규칙 제25조에 따른 협의가 없어 효력이 없으니 조속히 복귀하라'는 취지가 기재된 안내문을 보냈을 뿐, 협의 절차를 위한 문자나 메일 등 다른 시도는 하지도 않은 채 참가인이 먼저 그러한 협의 요청을 하지 않았다는 이유만으로 휴직 승인을 곧바로 거절하였는바, 원고로서도 인사권을 행사함에 있어 성실한 협의절차를 거치지 않은 것으로 볼 수 있어 그에 관한 귀책을 오로지 참가인에게만 돌릴 수는 없는 점, ③ 참가인은 상사인 U로부터 폭행당한 이후 2020. 5. 29.부터 정신건강의학과의원을 다니면서 진료를 받기 시작하였고, 근로복지공단이 참가인의 요양신청에 대하여 적응장애를 업무상 질병으로 인정하여 2020. 5. 29.부터 2020. 11. 13.까지의 기간에 대하여 요양보험급여결정을 하기도 하였는바, 위 요양승인 기간 동안 질병 요양을 위한 휴업의 필요성까지는 인정되지 않는다고 하더라도 위와 같은 업무상 질병의 원인이 상사로부터의 폭행, 원고의 퇴직 권유 등으로 말미암은 것이어서 참가인이 원고 취업규칙에 따른 휴직 신청 등 절차를 제대로 밟지 못한 데 대하여 참작할 바가 있는 점 등을 고려하면, 원고가 주장하는 여러 사정을 감안하더라도 제1 징계사유는 그에 대한 원인이전적으로 참가인에게 있다고 단정하기 어렵고, 위 사유로 인하여 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기도 어렵다. 다) 제2 징계사유와 관련하여, 참가인이 직원들로부터 빌린 후 갚지 않거나 대신결제하도록 한 물품대금 등의 금액이 비교적 소액이고, 회식자리 등에서 이루어진 신체접촉 행위 또한 다소 가벼운 정도에 그친 것으로 보여, 그 비위행위가 다른 직원들로 하여금 건전한 직장질서를 회복할 수 없을 정도로 육체적·정신적인 모멸감을 가져오거나 굴욕적인 근무환경을 조성하는 데까지 이르렀다고 보기 어렵다. 원고가 참가인의 위와 같은 행위를 방지하여 직장 내 질서를 유지할 필요가 있다는 점이 인정되더라도, 그러한 징계의 목적은 해고보다 가벼운 징계처분을 통하여 충분히 달성할 수 있을 것으로 보인다.
제4 징계사유와 관련하여, ① 참가인이 본래 사용범위를 벗어난 용도로 법인카드를 사용하거나 결제내역에 대한 증빙을 제대로 갖추지 못한 것은 사실이나, 원고로서도 참가인이 매달 결제내역을 보고할 당시 지출에 대한 증빙을 보완할 것을 지시하거나 증빙이 미흡한 청구에 대하여는 지급을 하지 않는 등 사전에 조치를 취할 수 있었을 것으로 보이는 점, ② 상사인 J 상무가 참가인의 골프연습 대금 결제를 명시적으로 허락하기도 하는 등 원고 내부 관행상 그러한 법인카드의 전용이 얼마간 허용되어 왔다고 볼 여지도 있는 점 등을 아울러 고려하면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 중대한 책임이 있다고 보기는 어렵다.
참가인은 원고 회사에서 약 2년 동안 근무하면서 이 사건 이전에는 아무런 징계를 받은 전력이 없다.
소결론
이상과 같이, 이 사건 징계해고에는 절차상 중대한 하자가 존재할 뿐 아니라, 설령이와 달리 보더라도 이 사건 각 징계사유 중 제1, 2, 4 징계사유가 인정되나 그 비위의 정도에 비해 징계양정이 과다하므로 이 사건 징계해고는 부당해고로 봄이 타당하다. 그렇다면 이 사건 징계해고가 부당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 일부 징계사유의 존부에 관하여 판단이 다른 부분은 있으나 참가인의 부당해고 구제신청을 받아들인 결론은 타당하므로, 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 하태한(재판장) 오현규 김유진
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.