서울고등법원 2024. 9. 11. 선고 2023누56523 판결

2쪽 하5행의 “아래와 같은 사유로”를 “원고의 미승인결근 5일과 10시간의 근무지 이탈을 이유로”로 고친다.

3쪽 14행의 “아래와 같은 사유로”를 삭제한다.

4쪽 5행의 “인정근거”란을 아래와 같이 고친다.

4쪽 하3행의 “제42조 제4항”을 “제42조 제6항”으로 고친다.

5쪽 마지막 행의 “을 제10호증”을 “을가 제10호증의 2”로 고친다.

6쪽 2~4행의 “위 복지관 인사규정 제42조 제6항이 징계처분 사유설명서의 구체적 양식을 정하지 않고 있는 점”을 “위 ‘인사위원회 결정통지서’는 징계처분 사유설명서 양식과 제목만 달리할 뿐 주문, 이유, 불복 절차에 관한 안내 등을 모두 포함하고 있어 실질적으로 그 내용이 같은 점”으로 고친다.

7쪽 13~14행의 “갑 제10, 12, 13, 20 내지 22, 25, 28, 29호증의 각 기재”를 “갑 제7, 14, 15, 22호증, 을가 제2, 3, 4, 6, 13호증의 각 기재”로 고친다.

7쪽 19행 마침표 다음부터 9쪽 13행까지 부분을 아래와 같이 고친다.

원고는 2015년부터 2017년까지 대학원 박사과정 수업을 모두 수강한 상황이었고, 2015. 8. 25. 자 상급학교 진학신청서(갑 제20호증) 외에 달리 원고가 대학원 논문지도 일정 또는 그 변경을 위해 대학원을 반드시 방문하여야 할 필요성을 입증할 만한 객관적인 자료를 제출하지도 아니하였는바, 원고가 대학원 논문 지도를 위하여 2018년도에 20일의 연차 중 총 10일을 연차로 사용할 수밖에 없었던 것인지도 분명하지 않다. 원고 스스로도 2018. 9.까지만 하더라도 남은 3개월 동안 논문심사 관련 일정으로 2일 정도를 사용할 계획이었다고 주장하고 있는데, 비록 부친의 수술 등으로 논문 지도 일정을 변경하기 위해 지도교수나 대학교 행정실을 방문할 수 있다고 하더라도 원고가 2018. 10.부터 논문 지도 명목으로 2일 연차를 사용한 후에 또 다시 2일과 10시간의 미승인 결근 및 근무지 이탈을 한 것은 납득하기 어렵다.

원고는 무단결근 또는 무단이탈 등을 이유로 2017. 8. 31. 견책의 징계처분을, 2017. 10. 12. 감봉 2개월의 징계처분을 받은 사실이 있다. 이에 관한 징계심의 의결서(을가 제3호증)에 의하면, 참가인은 당시 원고에게 연차를 초과하여 사용할 수 없다거나<각주1> 결근계를 제출하는 행위가 곧 무단결근의 승인을 의미하지 않는다는 점을 분명히 한 것을 알 수 있다. 또한 참가인은 원고가 2018. 10. 19. 결근계를 제출한 직후에도 결근계의 용도를 충분히 안내하였다. 이처럼 참가인은 기존 징계 과정에서, 그리고 2018년 원고가 최초 결근계를 제출할 때에도 사전에 결근계를 제출하거나 양해를 구하는 것만으로는 결근이 승인된다거나 인사규정상 근거 없이 초과 연차휴가 또는 무급 휴가가 부여되는 것은 아니라는 점을 충분히 고지하였고, 그럼에도 원고는 이 사건 비위행위에 이르렀다.

이 사건 복지관의 복무규정은 직원은 허가 또는 정당한 사유 없이 직장을 이탈하지 못하고(제10조), 질병 또는 기타 부득이한 사유로 사전 허가를 얻지 못하고 결근한 때에는 전화 기타 방법으로 우선 그 사유를 인사관리 주무부서에 연락하고 그 다음날까지 서면으로 결재를 득하여야 한다(제14조 제2항)고 정하고 있고, 나아가 사용자의 승인 없는 결근 및 직장이탈은 허용되지 않는다는 것은 고용관계에 있어 기본적인 원칙에 해당한다. 따라서 이 사건 복지관의 복무규정이나 인사규정에 초과 연차휴가 또는 무급휴가에 관한 규정이 없다거나 참가인이 과거 결근을 승인해 준 적이 있다고 하더라도, 원고에게 사전 승인 없이 초과 연차휴가 또는 무급휴가를 신청할 수 있는 권리가 당연히 부여된다고 볼 수 없다.

이 사건 복지관의 인사규정 제44조, [별표3] 징계양정기준에서는 성실의무 위반, 지시불이행, 복무위반, 직장이탈금지 위반의 각 비위 유형에 관하여 ‘비위 정도가 무겁고 중과실이 있거나 비위 정도가 가볍고 고의가 있는 경우’에는 해고 또는 정직을, ‘비위 정도가 무겁고 경과실이 있거나 비위 정도가 가볍고 중과실인 경우‘에는 정직 또는 감봉을 규정하고 있다. 원고가 승인 없이 결근한 날은 총 5일에 달하고, 직장을 무단이 사무국장).”라고 기재되어 있다.

원고는, 참가인이 직원 H과 I에게는 1개월 이상의 ‘가족돌봄 휴직’을 인정하여 주었음에도 원고에 대하여만 이를 승인하지 않은 것은 불합리한 차별이라고 주장한다. 그런데 앞서 본 바와 같이 원고가 미승인 결근 및 직장이탈을 한 5일 10시간 중 부친의 간호 등을 사유로 한 것은 2018. 11. 9.과 같은 달 12.뿐이고 나머지는 모두 대학교 논문 지도를 위한 것이었다. 또한 I는 본인의 수술 및 치료를 위하여 7일의 병가와 8일의 무급휴직을 신청한 것으로 ‘가족돌봄 휴직’과는 무관하고, H은 부친의 간호를 위해 휴직원을 제출하였으나 인사위원회 심의 의결을 거쳐 허가 결정을 받은 이후에야 비로소 1개월의 무급휴직을 사용한 반면, 원고는 일방적으로 결근계를 제출한 뒤 참가인으로부터 어떠한 승인도 받지 못한 상태인데도 이 사건 비위행위에 이르렀다.

원고는, 참가인이 직원 J에 대해서는 사후에 결근계를 제출하거나 양해를 구하는 것만으로 결근을 승인하여 준 것 역시 불합리한 차별이라고 주장한다. 그러나 이 사건 복지관의 복무규정 제14조 제3항에 의하면 결근 일수는 그 사유에 따라 같은 규정 제22조<각주2>에 의한 연가일수로 계산하여 공제되는바, 원고는 연차휴가를 모두 소진한 이후에 결근계를 제출한 것이어서 공제할 연가일수가 남아있지 않은 상태에서 결근을 승인하는 것은 연차휴가의 초과 사용 또는 무급휴가인 반면, 연가일수가 남아있는 상태라면 이는 사실상 연차휴가의 사용에 해당하므로 본질적으로 차이가 있다. 그런데 J의 경우 원고와 마찬가지로 연차휴가를 모두 사용한 상태에서 결근의 승인을 신청한 것인지도 명확하지 않고, 오히려 연차휴가의 초과 사용 또는 무급휴가의 경우 일반적인 연차휴가와 달리 참가인에게 보다 넓은 재량권이 인정된다고 보아야 하는 점에다가, 원고가 2017년 이미 일방적으로 결근계를 제출한 이후 무단결근 및 무단이탈하였다는 이유로 2차례에 걸쳐 징계처분을 받은 사실이 있는 점까지를 보태어보면, 참가인이 원고의 결근을 승인하지 않은 것을 두고 재량권을 일탈․남용하였다고 볼 수 없다. ⑧ 원고는, 종전 징계처분이 판결로써 취소되었음에도 같은 사유를 들어 징계한 것은 실질적인 이중징계로서 부당하다고 주장한다. 그러나 종전 판결의 취지는 종전 징계처분 과정에서 일부 징계사유에 대한 원고의 소명기회를 충실히 보장하지 않았다는 절차적 하자가 있다는 것으로서 그 징계양정 자체의 실체적 위법성을 인정한 것은 아니다. 또한 참가인은 종전 판결에 따라 종전 징계처분을 취소하고 그 정직기간 상당의 임금을 모두 지급한 다음 종전 판결에서 지적한 절차적 하자를 보완하여 이 사건 징계처분에 나아간 것이므로, 이는 실질적 이중징계에 해당하지 않는다.』