서울고등법원 2024. 11. 8. 선고 2023누58055 판결

원고가 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심 및 이 법원에 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 원고의 주장을 배척한 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다.

이에 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 원고가 이 법원에서 거듭 강조한 내용을 반영하여 그 일부를 아래 제2항과 같이 수정하는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(제1심판결에 사용된 약어를 그대로 사용한다).

〇 제1심판결 2쪽 아래에서 3행부터 4쪽 7행까지를 아래와 같이 고친다.

『나. 경기지방노동위원회의 초심판정

『 원고는, ‘정규직 전환자는 2019년 입사 기간제와는 달리, 입사 이전에 D업무를 수행한 경험이 있는 경력직이고, 협력업체 관리직인 주임, 대리의 부재 시 그 업무를 대행하기도 하며, D업무 외에도 근태관리, 미납관리, 민원응대, 근무자 관리 및 교육 등 전반적인 관리업무와 제한차량 고발업무 등과 같이 업무 경험과 숙련도를 요하는 업무를 수행하고 있어, 양자 사이에 권한과 책임의 범위가 상이하다’고 주장한다.

그러나 갑 제6호증, 을나 제10, 14, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정, 즉 ① 참가인들 중 다수는 원고 회사에 입사하기 이전, 한국도로공사와 고속국도 D업무 용역계약을 체결하고 각 영업소를 관리ㆍ운영하던 외주업체에 고용된 후 해당 영업소에 파견되어 D업무를 수행해온 경력을 가지고 있고, 그중 일부는 업무숙련도가 높은 근로자로 선발되어 주임 업무를 대행하거나 과적 등 운행제한차량을 단속하는 업무를 보기도 한 점, ② 참가인들은 정규직 전환자들과 같은 근무조에 편성되어 초번, 중번, 말번을 순환하면서 정규직 전환자들과 동일한 내용의 D업무를 수행한 것으로 보이는 점, ③ 원고 회사의 기간제근로자관리예규(갑 제6호증)는 기간제 근로자들에게도 고용기간 중 소정 근로시간 동안 주어진 업무를 성실히 수행해야 한다는 등의 성실 의무를 부과하면서 업무상의 지시명령이나 회사의 규정을 따르지 않는 경우 등에는 과실의 경중에 따라 정직과 해고 등 징계가 가능하다는 근거 규정도 두고 있는 점 등을 종합하면, 정규직 전환자와 2019년 입사 기간제 사이에 업무수행능력과 경험 및 책임 등이 본질적인 부분에서 차이가 있다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.』

『원고는, ‘참가인들은 2020년 공개채용 시험에 응시하였다가 불합격하거나 시험에 응시하지 않은 채, 참가인들과 동일 또는 유사한 영업소에서 근무하다가 공개채용 시험에 합격한 2020년 신규입사자가 입사한 2020. 2. 1. 무렵 새로이 기간제 근로계약을 갱신한 사람들이므로, 위와 같이 2019년 입사 기간제가 새로운 기간제 근로계약을 체결한 2020. 2. 1. 이후부터는 2019년 정규직 전환자가 아니라 2020년 신규입사자가 그 비교대상 근로자로 되어야 한다’고 주장한다.』

『㉣ 앞서 본 바와 같이 2019년 입사 기간제는 정규직 전환자와 유사한 시기에 채용되어 그들과 주된 업무 내용에서 본질적인 차이가 없는 업무를 수행하였고, 계약기간 만료 전에 종전 계약 내용과 동일한 내용으로 재계약을 체결한 후 2020. 2. 이후에도 근로의 단절 없이 연속적으로 종전과 다름없는 업무를 수행하였다. 이처럼 근로관계의 단절 없이 연속적으로 근로를 제공한 경우에는 계속 근무 경력을 인정해주는 것이 타당할 것임에도, 원고의 주장대로 2019년 입사 기간제와 동일 또는 유사한 영업소에서 동일한 업무를 수행하다가 공개채용 시험에 합격한 2020년 신규입사자가 있다는 이유로 2019년 입사 기간제의 비교대상 근로자를 2020년 신규입사자로 보아야 한다면, 결국 2019년 입사 기간제 근로자의 위와 같은 계속 근무 경력을 인정하지 않는 것이 되고, 이는 기간제근로라는 특수성을 이유로 한 차별을 인정하는 것이 되어 기간제법의 취지에 반한다.』

『 ② 원고는, ‘참가인들의 경우 2~6개월 단위로 근로계약을 체결하는 등 임시고용된 기간제 근로자들로서, 공개채용 절차를 거친 정규직 전환자들과 비교하여 채용 조건과 기준, 업무내용과 범위, 난이도, 업무상 권한과 책임 면에서 차이가 있으므로, 참가인들과 정규직 전환자들을 달리 처우한 것에는 합리적 이유가 있다’고 주장한다.

살피건대, 기간제 근로자와 정규직 근로자에 대한 채용절차가 동일하지 않은 경우가 대부분인 근로현실을 고려할 때, 채용절차가 다르다는 사정을 들어 업무의 동질성을 부인하는 것은 기간제 근로자를 보호하고 차별적 처우를 시정하려는 기간제법의 취지가 몰각될 우려가 있다. 따라서 채용 조건의 차이를 들어 업무에서도 본질적인 차이가 있다고 보려면, 정규직 근로자에게는 해당 업무와 직접 관련된 자격이나 업무능력이 요구되는 반면 기간제 근로자에게는 그러한 자격이나 업무능력이 요구되지 않는 등 ‘현저한 질적 차이’가 인정되는 경우라야 할 것이다. 그러나 2019년 입사 기간제와 정규직 전환자가 수행하는 주된 업무인 D업무의 내용과 성격 등에 비추어 볼 때 이들 사이에 업무의 본질적인 차이를 판단하는 기준이 될 만한 자격 요건 또는 업무능력의 차이가 있다고 보기 어렵고, 앞서 본 것처럼 2019년 입사 기간제와 정규직 전환자가 수행하는 업무 사이에 본질적인 차이가 존재한다고 보이지도 않는다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

그러나 갑 제4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정, 즉 ’조기전환수당‘은 원고 회사 설립 직후 조기에 업무를 개시한 44개 영업소에 근무한 정규직 전환자에 대하여 2019. 6. 무렵 한시적으로 지급되었을 뿐이고, 원고 소속 전체 영업소가 업무를 개시한 2019. 7. 1.부터는 ’보수 및 제수당 등의 기준‘에 따라 모든 정규직 전환자들에게 일괄하여 지속적으로 ’상여수당‘이 지급된 점, 원고는 공개채용 절차를 통하여 채용되어 유인의 필요성이 없는 2020년 신규입사자에게도 ’상여수당‘을 지급하여 온 점 등에 비추어 보면, 정규직의 전환 유인과 ’상여수당‘의 지급 사이에 관련성이 있다고 보기 어렵고, 이는 기간제 근로자만이 가질 수 있는 고유한 속성에서 비롯된 차별로 봄이 타당하다. 설령 상여수당이 전환 유인책으로 신설되었다고 하더라도, 이후 상여수당이 정규 수당화되어 소정 근로에 대한 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지게 된 이상, 이를 2019년 입사 기간제와의 차별을 합리화할 수 있는 사유라고 보기는 어렵다.』

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하고 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 하태한(재판장) 오현규 김유진