서울고등법원 2024. 6. 13. 선고 2023누60621 판결

원고 주장

판단

원고 주장은 고용보험법령의 입법 목적과 고용유지지원금의 취지에 반한다.

고용보험법은 고용보험의 시행을 통하여 실업의 예방, 고용의 촉진, 근로자 등의 생활안정과 구직 활동의 촉진 등을 목적으로 한다(제1조). 근로자의 불안정한 고용상태의 해소 또는 극복을 위해, 고용보험법은 사업주나 피보험자 등에게 지급할 각종 장려금 또는 지원금 등에 관해 규정한다(제20조 내지 제32조).

원고 주장과 같이 사업주가 고용유지조치 대상인 피보험자(근로자) 중 일부를 해고 또는 권고사직시켰는데도 다른 일부 근로자에 대해서는 고용관계를 유지했다는 이유로 고용유지지원금을 지급받게 된다면, 사업주로서는 해고나 권고사직 등의 고용조정을 통해 비용 절감 또는 인원삭감이라는 목표를 이미 달성한 상태에서 추가로 고용유지지원금을 받게 되는 부당한 결과를 초래한다. 이는 고용보험법령이 고용유지지 원금 제도를 마련한 취지에 명백히 반하는 점에서, 고용보험법 시행령 제19조 제1항은 ‘사업주가 피보험자(근로자) 전체에 대해 고용관계를 유지하는 것’을 전제로 한 규정으로 보는 것이 타당하다.

2013. 4. 22. 대통령령 제24514호로 개정된 고용보험법 시행령 제19조 제1항 제1호는 ’사업주가 휴업 외에 근로시간 조정, 교대제 전환 등의 일자리 나누기 방식에 따른 고용안정조치를 취하여 근로시간이 단축된 경우에도 사업주에 대한 고용유지지원금 지급이 가능하도록‘ 하는 근거를 마련하였다. 여기서 근로시간 단축의 기준이 되는 시간과 지급된 금품에 관해, 고용보험법 시행령 제19조 제1항 제1호는 ’1개월 단위의 전체 피보험자 총 근로시간의 100분의 20을 초과하여 근로시간을 단축하고, 그 단축된 근로시간에 대한 임금을 보전하기 위하여 금품을 지급하는 경우’라고 규정한다. 이와 같이 단축되는 근로시간과 지급된 금품의 정도를 ’전체 피보험자’를 기준으로 산정하도록 한 점에 비추어 보더라도, 고용유지지원금은 전체 피보험자(근로자)에 대한 고용유지를 전제로 마련된 보조금으로 보는 것이 타당하다.

원고 주장과 달리, 대법원 2005. 9. 29. 선고 2005두7723 판결(‘관련 대법원판결’)은 ‘고용유지지원금의 지급 대상에 관한 피보험자는 고용유지조치 대상인 개별 피보험자뿐만 아니라, 고용유지조치 대상이 아닌 피보험자를 포함한 당해 사업장의 전체 피보험자를 의미한다‘고 판시하였다. 원고는 ’관련 대법원판결 선고 이후 고용유지조치계획 위반 시 지원의 일부를 제한할 수 있도록 정한 고용보험법 시행령 제20조의2, 구 고용보험법 시행규칙 제32조의2가 신설되었으므로, 관련 대법원판결을 이 사건에 원용하는 것은 적절치 않다‘고 주장한다.

고용보험법 시행령 제20조의2, 구 고용보험법 시행규칙 제32조의2를 원고 주장과 같이 해석할 수는 없다.

2013. 4. 22. 대통령령 제24514호로 신설된 고용보험법 시행령 제20조의2는 “고용노동부장관은 제20조 제1항에 따라 신고하거나 변경신고한 고용유지조치계획과 다르게 고용유지조치를 이행한 사업주에게는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 해당 사실이 발생한 날이 속한 달에 대한 고용유지지원금의 전부 또는 일부를 지급하지 아니할 수 있다.”라고 규정한다. 그 위임에 따라 2013. 4. 24. 고용노동부령 제81호로 신설된 구 고용보험법 시행규칙 제32조의2는 “고용노동부장관은 사업주가 다음 각 호[고용유지조치 대상자 수(제1호), 고용유지조치기간(제2호), 고용유지조치기간에 지급한 금품(제3호)]에 해당하는 사항을 신고하거나 변경신고한 고용유지조치계획과 다르게 이행한 경우, 고용유지조치계획보다 초과하여 이행한 사항에 대해서는 고용유지조치계획의 내용에 따라, 고용유지조치계획보다 미달하여 이행한 사항에 대해서는 실제 이행한 내용에 따라 각각 고용유지지원금을 산정ㆍ지급한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나를 고용유지조치계획보다 50퍼센트 이상으로 미달하여 이행한 경우에는 해당 달의 고용유지 지원금의 전부를 지급하지 아니한다.”라고 규정한다.

다만 고용유지지원금 제도는 사업주가 당해 사업장의 ‘전체 피보험자’에 대해 감원방지의무를 이행한 것을 전제로 마련된 것이다. ‘스스로 신고한 고용유지조치계획과 달리 감원방지의무를 준수하지 않은 채 해고나 권고사직을 통해 기왕에 고용된 근로자를 적극적으로 감축하는 등 근로자의 고용안정에 역행하는 조치를 하는 사업주’에 대해서도 고용유지지원금을 지급하는 것은, 앞서 본 고용보험법령의 입법 목적과 고용유지지원금 제도의 취지에 명백히 반한다. 이에 비추어 보면, 고용보험법 시행령 제20조의2, 구 고용보험법 시행규칙 제32조의2는 ‘사용자가 감원방지의무 자체는 준수한 것’을 전제로 한 규정으로 이해하는 것이 타당하다(관련 사실심 판결 역시 같은 취지를 판시하였다). 구 고용보험법 시행규칙 제32조의2 제1호에서 정한 ‘고용유지조치 대상자수’ 역시 당연퇴직 사유의 발생 등 사업주의 감원방지의무 준수와 무관한 경우를 상정한 것으로 보는 것이 타당하다.

① 이 사건 지원금과 관련하여 피고가 원고에게 ‘고용유지조치기간과 이후 1개월 동안 정리해고 등 피보험자의 인위적인 감원이 있는 경우에는 고용유지지원금이 지급되지 않는다’는 사항을 안내하였고, 원고 대표이사 역시 해당 내용을 확인한 후 서명날인했던 점, ② 원고의 2020년 제3차(6월분) 고용유지지원금(휴업) 신청에 대해 피고가 고용보험법 시행령 제20조의2, 구 고용보험법 시행규칙 제32조의2에 따라 고용유지지원금 중 일부만 지급했을 당시에도, 피고가 고용유지지원금 수급요건 중 ‘고용유지조치기간 중 감원’ 사항에 대하여 ‘비해당’이라고 검토하는 등 원고의 감원방지의무 준수를 전제로 위와 같은 결정을 했던 점 등 고용유지지원금의 실제 운용 형태 면에서도 그렇다.

원고가 이 사건에 적용되어야 한다고 주장하는 판결례는 모두 ‘사업주가 감원방지의무를 준수한 것을 전제로, 신고 내용 중 일부를 이행하지 않는 경우’에 관한 것이어서, 이 사건에 원용하기는 적절치 않다.<2>

관련 대법원판결과 관련 사실심 판결은 ‘사업주가 고용유지조치 대상 피보험자가 아닌 당해 사업장의 다른 피보험자를 권고사직하게 한 사안’에 관한 것이다. 사업주로서는 고용유지조치 대상 피보험자로 지정된 근로자에 대해서는 신고된 계획 내용에 따라 성실히 고용관계를 계속 유지하는 상태에서 고용유지조치 대상자로 지정되지 않은 다른 피보험자를 권고사직하게 했으므로, 고용유지지원금 수급요건은 충족되었다고 주장할 만한 사안이었지만, 관련 대법원판결과 관련 사실심 판결은 모두 이 역시 고용유지지원금의 부정수급에 해당한다고 판시하였다.

이는 이 사건 지원금 지급 전에 피고가 원고에게 미리 안내하였던 내용 및 이 사건 지원금 신청 시 원고가 피고에게 제출한 ‘사업주 확인서’ 내용에 명백히 반할 뿐만 아니라 기망적 수단을 통해 고용유지지원금을 편취하는 행위인 점, ② 원고가 사업장의 현황에 맞게 고용조정(2명에 대한 권고사직)을 시행하였으므로, 고용유지지원금을 통해 달성하려는 ‘안정적인 고용상태의 유지’라는 목적은 더 이상 달성할 수 없게 되었던 점, ③ 고용보험기금의 재정건전성 확보 등에 비추어 보면, 이와 같은 사정을 알았다면 피고로서는 원고에게 권고사직한 근로자분뿐만 아니라 이 사건 지원금 전체를 지급하지 않았을 것이다. 이런 점에서도 부정수급액은 권고사직한 2명의 근로자분에 한정하지 않고 이 사건 지원금 전체로 보는 것이 타당하다.

대법원 2003. 11. 28. 선고 2003두9640 판결은 ‘사업주가 고용유지조치기간 중 휴직대상자로 신고한 일부 근로자에 대해 휴업을 실시하지 않고 근무하게 한 사안’에 관한 것이다. ② 대법원 2006. 10. 27. 선고 2004두6105 판결은 ‘사업주가 신고된 훈련비보다 적은 비용을 지급한 사안’에 관한 것이다. ③ 대법원 2014. 9. 4. 선고 2012두21598 판결은 ‘사업주가 고용유지조치기간 중 휴직대상자로 신고한 일부 근로자에 대해 휴업을 실시하지 않고 해외 출장근무를 하게 한 사안’에 관한 것이다.