주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고치거나 추가하는 부분 및 제2항과 같이 원고가 이 법원에서 추가한 주장에 관하여 추가로 판단하는 부분 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 별지 및 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
[고치거나 추가하는 부분]
제1심판결 7면 글상자 아래 5행의 “2021. 8. 3.”을 “2021. 8. 2.”로, 7행의 “같은 날”을 “2021. 8. 3.”로 각 고친다.
제1심판결 17면 1행의 “앞서 든 증거에”를 “앞서 든 증거, 갑 제48호증의1, 을나 제8호증의 각 기재에”로 고친다.
제1심판결 17면 13~14행의 “진술하였으며,”부터 15행까지를 아래와 같이 고친다.
『진술하였다. 또한 원고는 신체접촉 행위 중 일부에 관하여 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(업무상위력등에의한추행) 혐의로 기소되었고, 인천지방법원은 2024. 5. 29. ‘원고가 업무로 인하여 자신의 감독을 받는 피해자들에 대하여 위력으로 추행’한 사실을 인정하고 징역 6개월, 성폭력치료 프로그램 40시간의 이수, 원고에 대하여 2년간 정보공개 및 고지, 아동·청소년 관련 기관등과 장애인 관련 기관에 각 3년간 취업제한을 명하는 판결을 선고하였다(인천지방법원 2022고단5443 판결).』
제1심판결 19면 4행의 “앞서 든 증거”를 “앞서 든 증거 및 갑 제41호증의 기재”로 고친다.
제1심판결 20면 6행 다음에 아래 내용을 추가한다.
『라) 한편, 원고는 참가인의 운항본부 관리규정(갑 제41호증)의 ‘2.8.5. 징계의 기준’에 의하면 ‘업무에 중대한 지장 초래 또는 직장 질서 문란’의 경우 ‘경고’부터 ‘감봉 또는 운항업무 정지 최소 15일’을 징계 기준으로 정하고 있으므로, 이 사건 해고는 징계양정이 과다하다고 주장하나, 위 운항본부 관리규정의 ‘2.8.5. 징계의 기준’은 운항승무원 상벌심의위원회의 심의 기준 및 징계 수준을 정하기 위한 것으로서 경영관리팀장으로 경영본부 전체를 총괄한 원고의 징계 의결에 적용된다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.』
제1심판결 20면 8행의 “앞서 든 증거”를 “앞서 든 증거 및 을나 제6호증의 기재”로 고친다.
제1심판결 23면 1행 다음에 아래의 내용을 추가한다.
『다) 원고는 참가인 회사의 취업규칙 중 징계절차를 규정하고 있는 제100조 제2항과 제3항에는 징계대상자의 방어권 보장을 위한 사전통지 규정을 두고 있지 않은바, 이는 근로기준법 제27조를 위반하여 무효이므로, 이러한 취업규칙을 토대한 한 이 사건 해고도 무효라고 주장한다. 참가인 회사의 취업규칙 제100조 제3항은 인사위원회 또는 대표이사는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하여 본인의 소명을 청취할 수 있다고 정하고 있을 뿐 별도로 인사위원회 개최 전 사전통지절차에 관하여 규정을 두고 있지는 아니하다. 그러나 참가인 회사의 취업규칙상 의견청취절차만 규정하고 사전통지에 관한 규정을 두고 있지 아니하다는 사정만으로 취업규칙이 무효라고 보기는 어렵고, 앞서 본 바와 같이 참가인 회사는 원고에 대한 징계처분 전 출석통지서와 징계사유 통지서를 각 이메일로 발송하고 징계사유 통지서에 징계사유에 대한 개괄적인 내용을 기재하였고, 원고가 각 징계혐의사실에 대하여 상세하게 해명 내지 반박하는 취지의 서면진술서를 제출함으로써 원고에게 소명기회를 부여한 이상 이 사건 해고가 징계절차상 하자로 위법하다고까지 보기는 어렵다.
또한 원고는 참가인 회사에 입사한 후 지난 3년간의 모든 징계 건에 대해 결재문을 기안하고 징계위원회 간사로서 인사위원회 개최일로부터 3일 전 또는 7일 전 사전통지를 직접 진행함으로써 자신에 대한 징계 건에 대해서도 동일한 규정이 적용되리라는 것을 충분히 신뢰하였고, 참가인 회사에 징계사유를 알려주면 소명하겠다고 의사 표시를 하였음에도 참가인 회사는 이를 제대로 알려주지 아니한 채 징계절차를 진행한 것은 신의성실의 원칙에 위배되어 위법하다고 주장한다. 그러나 참가인 회사의 취업규칙에는 징계대상자에 대한 의견청취절차만 규정하고 있을 뿐 징계처분 전 사전통지에 관한 규정을 명확히 두고 있지 아니한데 과거 징계절차에서 인사위원회 개최일로부터 3일 전 또는 7일 전에 사전통지가 있었다는 사정만으로 그러한 관행이 존재하였다거나 징계업무에 관여한 원고에게 그러한 절차에 관한 신뢰를 부여하였다고 보기는 어렵다. 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 징계처분을 위한 인사위원회 개최 전 의견청취절차의 진행을 위해 출석통지서 및 징계사유 통지서를 이메일로 발송하고 원고로서도 인사위원회에 참석은 하지 아니하였으나 별도로 서면진술서를 제출한 점에 비추어 보면, 참가인 회사의 원고에 대한 징계절차가 신의성실의 원칙에 위배되어 위법하다고까지 보기는 어렵다.』
제1심판결 25면 3행의 “일치하는 점” 다음에 아래 내용을 추가한다.
『, ④ 한편, 참가인은 2021. 8. 10.자 인사위원회 소집을 통지하면서 2021. 8. 9. K 차장이 징계의결요구서와 인사위원회 소집통지서, 출석통지서, 서면진술서를 첨부하여 인사위원회를 구성하는 위원들에게 결재를 올렸고, 각 인사위원들은 2021. 8. 9. 및 2021. 8. 10. 결재를 마친 점』
원고의 추가 주장에 대한 판단
원고의 주장 요지
참가인 회사의 인사위원회 규정 제10조는 참가인은 위원회에서 의결된 사항으로서 사후에 사무 착오가 발견되었을 때 재심의에 부의하여야 한다고 정하고 있다. 그러나 참가인은 ① 인사위원회의 개최 3일 전인 2021. 8. 10. 출석통지서를 발송하였고, 인사위원회 일시를 ‘2021년 8월 13일 금요일 17일’로 통지하였으며, ② 징계의결요구서의 작성 일자를 2021. 8. 19.로 달리 기재하였고, ③ 인사위원회 의사록에서 해고의 근거를 취업규칙 제94조로 기재하였음에도 징계결과 통지서에서 해고의 근거를 취업규칙 제93조로 기재하였고, 징계해고의 근거로써 세부적인 항목을 통지하지 아니하였으며, 징계결과 통지서의 수신자 소속을 운항본부<1>로 작성한 점 등 사무 착오가 발견되었음에도 재심의에 부의하지 않았으므로, 이 사건 해고는 위법하다(이하 ‘제1 주장’이라 한다).
징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 하고, 원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효가 된다 할 것인바(대법원 1997. 9.
선고 97다10956, 10963 판결 참조), 참가인은 참가인에게만 재심의 청구를 가능하게 하고 징계대상자인 원고에게는 재심의 청구권을 부여하지 않았으므로, 이 사건 해고는 절차적 정당성이 없어 위법하다(이하 ‘제2 주장’이라 한다).
판단
제1 주장에 대하여
갑 제10호증의 기재에 의하면, 참가인의 인사위원회 규정 제10조(재심의)는 ‘위원회에서 의결된 사항으로서 사후에 사무 착오가 발견되었을 때와 위원장의 요구가 있을 때에는 재심의에 부의하여야 한다.’고 정한 사실이 인정되므로, 참가인은 위원회에서 의결된 사항으로서 사무 착오가 발견되면 재심의에 부의할 의무가 있다.
그러나 앞서 본 바와 같이 참가인이 인사위원회 개최 3일 전인 2021. 8. 10. 원고에게 출석통지서를 발송하였다는 이유만으로 징계절차에 하자가 있다고 보기 어렵고, 징계의결 요구서가 인사위원회 개최 이후인 2021. 8. 19. 작성되었다고 볼 수 없는 점, 참가인은 취업규칙 제93조(징계사유) 및 제94조(해고사유) 제18항 ‘직원에게 (성)폭행, 폭언(성희롱), (성)추행, 협박행위를 한 자’를 징계 근거로 징계사유 통지서를 보내면서 개략적인 징계사유와 함께 피해자 신고내용을 적시하였는바, 원고는 성희롱 행위 등에 대하여 징계하는 것임을 충분히 인식할 수 있었다고 보이는 점, 인사위원회 일시를 ‘2021년 8월 13일 금요일 17일’로, 원고의 소속을 ‘운항본부’로 기재한 것은 단순한 오기에 해당하는 점 등을 종합하면, 원고가 주장하는 사정만으로는 인사위원회 규정 제10조에서 정한 재심의에 부의하여야 할 사무 착오가 인정된다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
제2 주장에 대하여
원고가 원용하는 대법원 1998. 12. 8. 선고 98다31172 판결은 징계처분권자와 징계대상자 모두에게 재심을 청구할 수 있는 기회가 주어진 상태에서 재심절차를 이행하지 아니하거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로서 무효라는 취지의 판결로 징계처분권자와 징계처분을 받은 자의 재심 청구권이 내부 규정에 의하여 인정되는 경우에 관한 판시이다. 그러나 참가인 회사의 인사위원회 규정 제10조의 재심의는 징계처분의 실체적, 절차적 위법이 있는 경우 그 징계처분의 당부를 다시 심리하는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차라기보다는 사무 착오가 있는 경우 그에 따른 과오를 시정하기 위한 것으로 징계처분에 대한 재심절차와는 구분되는 점, 징계의결 사항에 사무 착오가 발견된 경우 위원회로 하여금 재심의에 부의해야 할 의무를 부과하고 있어 징계처분권자뿐만 아니라 징계대상자도 이를 지적하여 재심의를 부의하도록 할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 인사위원회 규정상 징계처분에 대하여 징계대상자인 원고에게 재심의 청구권을 부여하지 않았다는 이유만으로, 이 사건 해고가 절차적 정당성이 없어 위법하다고 보기는 어렵다.
결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 위광하(재판장) 백승엽 황의동
각주1) 원고는 2024. 5. 30. 준비서면에서 참가인이 징계결과 통지서에 원고의 소속을 ‘영업본부’로 기재하였다고 지적하나, 갑 제8호증의 기재에 의하면 ‘운항본부’로 기재되어 있어 원고의 주장을 위와 같이 수정한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.