서울고등법원 2024. 7. 18. 선고 2023누65756 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래 제2항과 같은 판단을 추가하는 것 외에는 원고가 항소심에서 보완한 주장과 추가로 제출한 증거를 살펴보더라도 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(제1심 판결의 약어도 그대로 인용한다).

그러나 갑 제4, 6, 9, 14, 20호증, 을가 제2, 7, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① F시설의 경우 그 운영인원이 D시설의 운영인원과 업무분장을 고려하여 배치되었고, “생활체육프로그램 운영에 관한 사항”이 행정(5급) 직원의 분장업무로 분류되며, F시설 생활체육프로그램 운영계획(안) 수립에 참여한 직원은 ‘인수준비단팀장, 체육운영팀장, 평생스포츠팀장’이었던바, D시설의 경우에도 교육프로그램 개발ㆍ운영 업무는 정규직 운영팀 강사(일반 8급)가 아닌 행정(5 ~ 7급) 직렬의 직원이 주로 담당한 것으로 보이는 점, ② 교육프로그램 개발ㆍ운영은 이 사건 비교대상 근로자들의 업무분장표에 별도의 항목으로 기재되어 있지 않고, 달리 이 사건 비교대상 근로자들이 교육프로그램의 개발ㆍ운영 업무를 주된 업무로 처리하였다고 볼 근거가 없는 점, ③ 참가인은 경기지방노동위원회의 심문회의 당시 ‘골프 강습 외에 골프장 관리, 청결 유지, 고객 관리, 민원 처리 등 업무를 수행하였다’고 진술하였고, 참가인에 대한 근무성적 평정표에 ‘대민서비스’에 대한 평가점수가 기재되어 있는바, 참가인도 강습과 관련한 회원 관리ㆍ상담 업무를 수행하였던 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 비교대상 근로자들 중 J이 작성한 결재문서는 대체강사 위촉에 관한 것 외에는 모두 골프장 물품 관리에 관한 것(골프장 자동 타석기 수리, 골프기기의 골프코스 서비스 사용료 납부, 골프장 자동 볼 배급기 수리)이고, 참가인도 위 심문회의 당시 ‘물품을 구매하려는 경우 업체로부터 견적서를 받아 행정 업무를 담당하는 직원에게 제출하면 그 직원이 관련 서류를 기안하는 작업만 하였을 뿐이다’라고 진술하였는바, 골프장 유지ㆍ관리를 위하여 참가인과 이 사건 비교대상 근로자들이 수행한 업무의 내용이 유사하다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인과 이 사건 비교대상 근로자들 사이에는 주된 업무의 내용, 업무의 범위 등 핵심 요소에 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그러나 갑 제1호증, 을가 제10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 경기지방노동위원회는 초심판정 당시 정규직 근로자의 임금 항목 중 상여수당과 효도휴가비를 기본급과 합산한 금액을 기간제근로자의 임금 항목 중 기본급과 상여수당을 합산한 금액과 비교하여 불리한 처우의 존부 및 합리적 이유의 유무를 판단한바, 참가인이 지급받은 기본급과 상여수당의 합계가 이 사건 비교대상 근로자들이 지급받은 기본급, 상여수당, 효도휴가비의 합계보다 적어 불리한 처우가 존재하는데, 참가인은 근무장려수당을 전혀 지급받지 못하였으므로, 이중의 불리한 처우가 존재하는 점, ② 참가인과 이 사건 비교대상 근로자들의 임금은 서로 다른 항목으로 구성되어 있으므로, 참가인의 기본급여에 대응하는 범주인 이 사건 비교대상 근로자들의 임금 항목을 합한 금액과 비교하여야 하는데(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두51078 판결 등 참조), 정규직 근로자에게 적용되는 보수규정에 의하면, 정규직 근로자의 임금 항목 중 상여수당은 ‘기본급의 200%’로 산정되고(제20조 제2항), 효도휴가비는 ‘기본급의 50%’로 산정되는바(제45조 제2항 [별표 7]), 제1심이 적절하게 판시한 바와 같이 근로의욕 고취를 위하여 5개월 이상 근무한 임직원에게 일률적으로 지급되는 근무장려수당은 기본급 및 기본급에 비례하여 금액이 변동되는 상여수당, 효도휴가비와 별도의 범주로 구분하여 비교함이 타당하므로, 정규직 근로자의 임금 항목 중 근무장려수당을 참가인의 기본급여에 속하는 상여수당과 상호 비교하는 것은 적절하지 않은 점, ③ 달리 기간제근로자에게 지급된 상여수당이 정규직 근로자에게 지급된 근무장려수당을 대체하거나 보전하는 성격의 급여라고 볼 근거가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 참가인에게 근무장려수당을 전혀 지급하지 않은 것에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그러나 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 기간제법 제13조 제1항에는 조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선, 적벌한 배상 등이 포함될 수 있다고 규정하면서 ‘근로조건의 개선’에는 취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함하는 것으로 규정하고 있는 점, ② 이와 같은 제도개선 명령은 노동위원회의 재량적 판단에 해당하는 부분으로 향후 참가인의 경우와 유사한 차별적 처우의 발생을 근원적으로 해결하기 위해서는 현존하는 근거규정의 개정이 반드시 필요한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 재심판정에 제도개선 명령을 포함시키는 것은 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각한다.

판사 구회근(재판장) 배상원 최다은