서울고등법원 2025. 4. 17. 선고 2023누73054 판결

원고 주장의 요지

관련 법령 등

참가인이 근로기준법이 정한 근로자인지 여부에 관한 판단

징계사유에 관한 판단

제1징계사유에 관한 판단

제2징계사유에 관한 판단

이 부분 징계사유를 인정할 직접적 증거인 U의 진술은 다음과 같은 이유로 신빙성이 있다. 즉, U은 최초 제보 과정에서 3억 원 대여 외에 참가인이 금품 갈취 등 일반적인 회사 직원들이 하지 않을 행위 등을 하도록 요구했다면서 언제든지 이를 입증할 수 있다고 하였고(갑 제7호증)<각주4>, 이 법정에서 제보내용을 자신의 회사 직원들과 협의하여 영어를 잘하는 직원으로 하여금 정리하게 하면서 제3징계사유 관련 3억 원이 워낙 큰 금액이어서 그 부분을 강조하였다고 진술하였다. 위와 같은 최초 제보 경위 및 그 내용, 해당 영어 표현 등에 비추어 U이 최초 제보에서 상품권 전달 부분을 언급하지 않았다고 볼 수 없다. 그리고 U은 최초 제보로부터 열흘 가량 지난 후인 2020. 9. 21. 원고와 가진 인터뷰에서 상품권 전달 방법과 장소에 관하여 ‘판교 사무실 근처 식당에서 저녁식사 후(after the dinner at the restaurant near VM Pangyo Office area)’ 라고 처음 진술하였고(갑 제9호증의 1), 그 이후에도 ‘식사 이후에 B의 자가용 앞좌석의 대쉬보드에 두고 나오는 방식으로 드렸습니다’라고 진술하였으며(갑 제13호증), 이 법정에서도 같은 내용으로 증언하고 있어 진술이 일관적이다{참가인은 을 나 제79호증(초심 원고 답변서2 23면, 노동위원회 단계에서 원고 대리인 측이 작성한 서면이다)에 “피신청인 회사<각주5>가 이 사건 협력업체 대표와 최초로 면담한 2020. 9. 21. 이 사건 협력업체 대표는 ’회사 사무실‘에서 상품권을 전달하였다고 진술하였는데”라고 기재되어 있는 것을 근거로 U이 진술을 번복하였다고 주장한다. 그러나 위에서 언급한 면담이 기재된 것이 갑 제9호증의 1인데, 해당 부분의 표현이 ‘after the dinner at the restaurant near VM Pangyo Office area’인 것에 비추어 보면, 위 을 나 제79호증은 이를 잘못 해석하여 ‘회사 사무실에서 상품권을 전달하였다’고 기재한 것으로 보인다. 달리 U이 상품권 전달 장소가 회사 사무실이라고 진술하였다고 볼 아무런 증거가 없다}. 상품권 전달 당시 참가인의 차량 종류나 색상 등 세부적인 상황에 대해서는 U의 기억이 분명하지 않으나, 상품권 전달로부터 7년 이상 시간이 경과한 점에 비추어 이는 자연스러운 현상으로 보인다. 또한 참가인과 U의 관계에 비추어 U의 참가인에 대한 감정이 우호적이지 않을 수 있으나 그러한 사정만으로 그 진술의 신빙성을 쉽사리 배척할 수는 없다.

U의 진술에 U이 상품권을 구매한 날 참가인과 식사를 한 사실, 위 상품권들이 참가인의 주거지 근처 백화점에서 주로 사용된 사실 등의 사정을 보태어 보면, 참가인이 U으로부터 상품권을 받아 사용한 것으로 판단된다.

제3징계사유에 관한 판단

제4징계사유에 관한 판단

징계양정에 관한 판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조). 한편 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).

앞서 본 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 해고는 타당성을 인정하기에 충분하고, 징계권자에게 맡겨진 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

참가인은 원고의 부사장이자 글로벌 엔지니어링 총책임자로서 원고에서의 참가인의 역할, 권한 및 책임의 범위 등에 비추어 원고와 거래관계에 있는 업체들에게 막강한 영향력을 행사할 수 있는 지위에 있었다.

앞서 본 바와 같이 참가인은 자신의 직위를 이용하여 거래처 대표로부터 3억 원을 차용하고 1,500만 원 상당의 상품권을 제공받았으며, 여러 차례에 걸쳐 골프 및 술 접대를 받았다. 이익의 규모와 제공받은 기간 및 경위 등에 비추어 참가인의 행위는 일회적이라거나 부적절한 수준을 넘어 그 비위의 정도가 매우 중하다.

참가인의 각 징계사유가 밝혀진 경위, 원고와 거래업체의 관계 등에 비추어 원고와 참가인 사이의 신뢰관계는 회복할 수 없을 정도로 훼손되어 근로관계를 지속하기 어려울 정도에 이르렀다고 할 수 있다.

따라서 이 사건 해고는 참가인에게 책임 있는 사유로 이루어진 것으로 정당하므로, 일부 징계사유가 인정되지 않는 점을 감안하더라도 이 사건 해고의 징계양정이 객관적으로 명백히 부당하다고 볼 수 없다. 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다.