서울고등법원 2024. 11. 29. 선고 2024나11298 판결

피고는 정부의 2017. 7.경 ‘공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 정책’에 따라 2017. 9. 13. Q공사가 100% 출자하여 설립한 법인으로, ‘Q의 관리·운영 및 유지·보수에 관한 사업으로서 정부 또는 Q공사로부터 위탁받은 사업’의 영위를 목적으로 하는 법인이다. 피고의 설립 당시 상호는 ‘U 주식회사’였는데, 2019. 1. 1. 현재와 같이 변경되었다(이하 상호 변경 전후를 불문하고 ‘피고’라 한다).

원고들은 Q공사와 Q의 시설관리 업무에 관한 용역계약을 체결한 협력사인 T 주식회사(이하 ‘종전 협력사’라 한다) 소속 근로자로 Q에서 업무를 수행하던 중 위와 같은 정부의 정규직 전환 정책에 따라 2018. 10. 1.경 피고와 근로계약(이하 ‘2018. 10. 1. 자 근로계약’이라 한다)을 체결하고, 피고에 입사하였다.

Q공사는 정부의 2017. 7. 20. 자 공공부문 비정규직 전환 가이드라인에 따라 용역·파견의 정규직 전환을 위하여 노동자대표단, Q공사 및 노동 분야 전문가들이 참여하는 노·사·전 협의회를 구성하고 협력사별로 상이한 임금체계를 통일하는 임금체계 확립을 위하여 협의를 하여왔는데, 피고의 교섭대표노조와 피고는 2019. 12. 31. 임금체계를 직무‧직능급으로 개편하는 내용으로 하는 노사합의를 체결하였다(당시 작성된 합의서를 이하 ‘이 사건 노사합의서’라고 한다). 이 사건 노사합의서에는 근무형태에 따른 임금전환기준과 관련하여 ‘근무형태 전환은 최대한 지양하되, 이후 발생할 신규 전환 건에 한하여 전환기준을 새로이 수립하고 적용한다. 새로운 기준에 대해서는 추후 협의한다.’고 정하였다.

원고들과 피고는 2020. 1. 1. 이 사건 노사합의서에서 합의한 임금체계 개편안에 따라 기존에 지급받던 임금을 직무급과 직능급으로 나누어 통상임금으로 지급하고, 법정수당을 월단위로 지급하는 내용의 새로운 근로계약(갑 제3호증, 이하 원고들이 피고와 체결한 근로계약을 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다.

이 사건 근로계약 체결 이후인 2020. 7. 31. 피고의 교섭대표노조와 피고는 2020년도 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 단체협약은 ‘이 사건 단체협약에서 정한 기준은 개별적 근로계약에 우선하며 협약 기준에 미달하거나 상반되는 일체의 사항은 이를 무효로 한다’(제2조), ‘회사는 조합원의 배치 전환 등의 이유로 노사합의 없이 임금을 저하시킬 수 없다. 다만, 일근‧교대직 근무형태 전환 등은 예외로 한다.’(제60조, 이하 ’이 사건 쟁점조항‘이라 한다)고 정하였다.

원고들은 이 사건 근로계약을 체결할 무렵에는 일근직으로 근무하고 있었는데, 2020. 2. 1.부터 2022. 2. 1.까지 아래와 같이 근무형태가 변경되었다.

원고들의 근무형태가 ‘일근직에서 교대직’으로 변경되는 경우, 피고는 직무급과 직능급을 기준으로 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등의 수당을 지급하지 않고 보전수당이라는 명목으로 일정한 금액을 통상임금에서 감액처리하고(위와 같이 감액처리한 보전수당을 ‘마이너스 보전수당’이라 한다), 이를 기준으로 각종 수당을 계산하여 원고들에게 지급하였다. 원고들은 위와 같이 근무형태가 일근직에서 교대직으로, 교대직에서 일근직으로 변경될 당시 피고에게 ‘상기 본인은 근무형태 변경(교대 ↔ 일근)에 따라 회사가 관행적으로 시행하던 보전수당 등을 통해 임금 차액분을 한시적으로 지급하고, 추후 근무형태에 따른 임금 전환 기준 수립시 회사기준을 적용하는데 동의합니다’라는 내용의 동의서(이하 ‘이 사건 동의서’라 한다)를 작성하여 주었다.

피고는 이 사건 근로계약에서 월급여로 명시한 급여대로 임금을 지급할 의무가 있고, 근무형태가 변경되었다고 하여 이 사건 근로계약에 명시되어 있지 않은 항목을 임의로 적용하여 직무급과 직능급을 삭감할 수 없으며, 이 사건 동의서만으로 원고들이 통상임금을 삭감하는데 동의하였다고 볼 수 없다.

피고는 2019. 12. 31. 이 사건 노사합의를 통하여 통일적인 임금체계를 마련하였으므로 종전 협력사의 규정을 적용할 필요가 없고, 이 사건 단체협약이나 피고의 취업규칙, 보수규정에는 통상임금을 기준으로 초과 근무수당을 산정하도록 되어 있을 뿐 마이너스 보전수당을 적용할 수 있는 근거가 없으며, 피고와 교섭단체 사이에 일근직과 교대직의 임금비율을 일정비율(100:110)로 조정하기로 하는 합의가 존재하지 아니하므로, 마이너스 보전수당을 통하여 통상임금을 삭감하는 것은 이 사건 단체협약, 취업규칙에 반한다.

종전 협력사에서는 교대직에서 일근직으로 변경되는 경우 차액보전비를 더하여 지급하는 방식으로 임금 격차를 해소하였을 뿐, 일근직에서 교대직으로 변경되는 경우 마이너스 보전수당을 적용한 규정이나 관행은 존재하지 않는다. 설령 그러한 관행이 존재하였더라도 이는 근로기준법 제56조의 강행규정을 위반한 것으로서 무효이다.

이 사건 근로계약 위반 여부

원고들은 이 사건 근로계약 체결 당시 모두 일근직 근로자였던바, 이 사건 근로계약은 일근직을 전제로 직무급과 직능급 액수가 정해진 것이다. 비록 이 사건 근로계약에 근로형태 변경에 따른 임금 감액 여부에 대한 규정이 없기는 하나 이 사건 근로계약 체결 당시에는 해당 근무형태에 따른 임금만 확정하면 되었으므로 개별 근로자의 장래 근무형태의 변경을 예상하여 마이너스 보전수당 항목을 설명하거나 명시할 필요가 있어 보이지는 않는다.

원고들을 포함한 피고 소속 근로자들은 당초 기본급, 보전수당, 연장수당을 합한 금액으로 임금을 약정하였다가 이 사건 노사합의에 따라 임금체계가 확립되자 기존에 지급받던 금액을 직무급, 직능급, 수당 등으로 나누어 지급받게 되었다. 원고들과 같이 이 사건 임금체계 개편 당시 일근으로 근무하던 근로자들은 당시 지급받고 있던 보수월액 총액에서 직능급(대부분 L1)을 뺀 나머지를 직무급으로 산정하였다(예를 들어 원고 A의 경우 2018. 10. 1. 자 근로계약서에서는 기본급 2,630,380원, 보전수당 287,400원, 연장수당 314,100원을 합한 3,231,880원이 임금총액으로 기재되어 있으나 이 사건 근로계약서에서는 위 3,231,880원에서 직능급(L1) 95,000원을 뺀 나머지가 직무급 3,136,880원으로 되어 있어, 이 사건 근로계약 체결 전후의 총액은 같다). 한편 교대직으로 근무하던 근로자들에 대하여는 순급여(총급여 – 자격증수당 - 상여)를 기준으로 시간당 단가와 기타 수당을 먼저 계산하여 기타수당 및 직능급(대부분 L1)을 공제하고, 나머지 금액을 직무급으로 산정하였다(을 제3호증의 1, 을 제10호증의 2 참조).

이 사건 동의서의 해석에 관하여 보건대, 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 동의서는 근무형태가 ‘일근직에서 교대직’으로 변경되는 경우에도 종전 협력사가 지급하던 기준에 따라 임금을 지급받고, 추후 근무형태전환에 따른 피고의 임금체계가 확립되는 경우에는 그에 따르기로 약정한 것이고, 원고들은 이 사건 동의서의 내용을 충분히 알고 그와 같은 내용에 동의하였다고 봄이 상당하다.

이 사건 단체협약 위반여부

피고는 Q공사의 협력사 직원들을 정규직화하기 위하여 새롭게 설립된 법인으로서, 기존의 협력사는 다수이고 그 임금체계는 모두 상이했던 반면 피고 자체의 직급체계, 임금체계는 존재하지 아니하였다. 이에 원고들이 피고에 입사하면서 체결한 2018. 10. 1. 자 근로계약서에는 ’회사는, 現 협력사로부터 피고로 채용되는 직원에 한해 정부의 Q공사의 정책과 방침 및 임금체계 정비 확정시까지 근로자의 기존 급여기준을 준용하여 임금을 지급한다‘고 정하였다.

이 사건 노사합의서 작성 전인 2019. 7. 16.부터 수차례에 걸쳐 진행된 각 실무교섭 회의에서는 근무형태 전환에 따른 임금지급기준의 통일을 지속적으로 논의해왔으나, 이 사건 노사합의 당시까지도 일근-교대직의 임금전환기준은 확립되지 않았다. 이에 이 사건 노사합의서에 ’근무형태 전환은 최대한 지양하되, 이후 발생할 신규 전환건에 한하여 전환기준을 새로이 수립하고 적용한다. 새로운 기준에 대해서는 추후 협의한다.’는 조항을 둔 것이다. 따라서 이 사건 노사합의 체결 이후에도 근무형태의 경우에는 새로운 기준이 확립될 때까지는 공백이 발생하고 있는 것이므로, 기존의 종전 협력사 규정을 준용할 필요성이 있었다.

이 사건 쟁점조항 역시 배치 전환의 이유로 노사합의 없이 임금을 저하시킬수 없도록 하면서도 일근·교대직 근무형태 전환 등은 예외로 한다는 규정을 두었는바, 이 사건 쟁점조항을 교대직에서 일근으로 변경되는 경우에만 임금이 저하되는 것이 가능하다고 한정하여 해석할 근거는 없다.

원고들은 2021. 6. 1. 입사한 X의 경우 일근직 근무자로서 직무급, 직능급을 정하여 근로계약을 체결하였고, 교대근무자로 근무형태가 변경되면서 마이너스 보전수당 항목의 적용이 없이 그대로 통상임금을 적용하여 법정수당을 지급받았는바, 이에 비추어 보면 새로운 임금체계 하에서는 마이너스 보전수당의 필요가 없다는 점을 알 수 있고, X과 동일한 단체협약과 취업규칙을 적용받는 원고들에게만 마이너스 보전수당을 적용할 수 없다고 주장한다. 그러나 X의 경우 종전 협력사에서 근무한 자가 아니었으므로 기존에 지급받던 임금을 새로운 임금체계에 따라 전환한 것이 아니고 애초부터 직군과 직무에 따라 임금이 정하여 진 것이므로[X의 근로계약서(을 제17호증)에 의하면, X은 해당 직군의 하한액을 직무급으로 지급받은 것으로 보인다], 교대근무로 전환시 원고들과 같이 직무급을 조정할 필요가 없다. 따라서 새로운 임금체계하에서 근로형태 전환시 마이너스 보전수당을 적용하지 않은 근로자가 있다는 사실만으로 이 사건 단체협약에 마이너스 보전수당의 근거가 없고, 종전 협력사의 관행을 적용할 필요가 없다는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

종전 협력사의 관행 존재 여부

피고의 전력계통 행정팀장으로 근무하였던 V과 전력계통시설 소장으로 근무한 W는 ‘일근자와 교대근무자는 100대 110 비율로 결정, 교대근무형태의 직원이 일근으로 전환될 경우에는 10% 줄어들 예정’이라는 내용이 포함된 새로운 임금체계하에서의 급여 확인방법이 기재된 엑셀파일을 주고 받았고, V은 제1심 법원의 사실조회에 ‘종전 협력사는 근무형태에 대한 직원들의 선호 등을 감안하여 근무형태 변경(일근-교대)시 임금 수준을 100:110으로 전환하였다’는 내용의 회신을 한 사실은 앞서 본 바와 같다.

종전 협력사의 근로계약서 양식 제6조 제2항은 ’교대근무자가 일근근무로 변경되는 경우 임금격차를 줄이기 위하여 임금보정수당을 매월 기타수당으로 지급한다‘고 규정하고 있었고, 원고들이 일근직으로 근무하던 시기에 작성된 2018. 10. 1. 자 근로계약서에 따르면 이미 원고들의 임금에 보전수당과 연장근로수당(고정수당으로 보인다)이 포함되어 있었다. 그렇다면 종전 협력사에서 일근직으로 근무하던 직원이 교대근무로 근무형태를 변경하는 경우 위와 같은 보전수당 등을 삭감하고 새로이 연장근로수당을 산정하여 지급하는 방식으로 일근직과 교대직과의 사이의 임금격차를 해소해온 것으로 보인다.

원고들은 종전 협력사의 직급체계와 임금체계 하에서 근무형태가 일근에서 교대근무로 변경된 Y, Z의 경우 마이너스 보전수당을 적용한 적이 없다고 주장한다. 그러나 Y이 일근직으로 근무하던 2018. 10.분과 교대직으로 근무형태가 변경된 2019. 2.분의 임금지급명세서를 비교하여 보면, 위 두 시기에 기본급은 2,239,880원으로 동일하고, 2019. 2.분에는 ’마이너스 보전수당‘이라는 명시적인 항목이 존재하지 않기는 하나, 2018. 10.분 임금에는 기본급 이외에 연장근로와 보전수당의 명목으로 각 261,750원 및 192,000원이 별도로 포함되어 있고 2019. 2.분 임금에는 보전수당이 삭제되고 연장 근로수당이 새로 산정되어 그 결과 임금 총액을 비교하였을 경우 일근직과 교대직의 경우 대략 100:110 정도의 비율이 유지되고 있음을 알 수 있다.

마이너스 보전수당의 위법성 여부

피고는 Q공사의 협력사 직원들을 정규직화 하기 위하여 새롭게 설립된 법인으로 종전의 협력사는 다수이고 그 임금체계는 모두 상이했던 반면 피고 자체의 직급체계, 임금체계는 존재하지 아니하였고, 특히 근무형태 변경시의 처리에 관하여는 근로자들 사이에 이해상충이 있었고, 그에 따라 노사협의서도 기준수립이 보류되었다. 따라서 피고는 규정공백에도 불구하고 부득이 근무형태를 변경할 필요가 있는 경우 동의서를 받고 종전 협력사의 급여기준을 적용하여야 할 필요성이 있었던 것으로 보인다.

앞서 본 바와 같이 새로운 임금체계하에서 설정된 직무급과 직능급의 산정경위, 당시 교대근무자와 일근무자의 형평에 비추어 볼 때, 원고들의 근무형태가 교대근무로 변경되는 경우 기존에 통상임금으로 산정된 임금을 조정할 필요성이 충분히 있어 보이고, 그에 따라 원고들과 피고는 근무형태의 변경시 이 사건 동의서를 통하여 통상임금 자체를 감액하였다고 봄이 상당하다.

그렇다면 피고가 개별 원고들로부터 근로형태 변경에 따라 종전 협력사 규정에 따라 통상임금을 조정하는 것에 동의한다는 취지의 이 사건 동의서를 받고 통상임금을 삭감하고, 이를 기준으로 가산임금을 지급한 것이 통상임금에 산입될 수당을 제외한다거나 연장수당 등 가산임금을 지급하지 않는 등으로 강행법규를 위반한 것이라고 볼 수는 없다.