서울고등법원 2025. 7. 3. 선고 2024나13614 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래 2.항과 같이 그 해당 부분을 고치거나 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 별지와 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『[① 위 회의록에는 노무사인 외부 위원들이 '용역직 근로자대표들이 자회사 설립에 반대의견이 없다면 무리 없는 방안이라고 생각한다', '용역직 전환 방식으로 초기에는 직접고용을 선호하였으나, 최근에는 자회사 방식에 대한 합의 분위기도 있다. 각각 장단점이 있는 방식이므로 피고에서 검토한 자료에 따라 판단해주기를 바란다'는 의견을 제시하기도 한 것으로 기재되어 있는 점, ② 위 회의 이후 원고가 참석한 7차 노사전문가협의체 회의(2018. 12. 3.)에서 '자회사 설립 절차 및 추진 일정, 타 기관 사례, 직무 체계 및 임금 설계' 등에 관하여 자세한 질의응답이 이루어졌던 점(을 제13호증의2, 을 제14호증의 2), ③ 마찬가지로 원고가 참석한 11차 노사전문가협의체 회의(2019.2. 18.)에서 '자회사 직무등급체계 및 임금체계, 채용방안'에 대하여 구체적 합의가 이루어진 점(을 제67호증) 등에 비추어 볼 때, 자회사 정규직 전환 방식에 대한 구체적인 설명 없이 졸속으로 노사전문가협의체 회의가 진행되어 자회사 정규직 전환 방식의 의미를 제대로 알기 어려웠다는 취지의 원고의 주장은 받아들일 수 없다]』

『(5) 원고 스스로 정규직 근로자로 채용되는 것을 선택한 D는, 정부의 '공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 정책'과 이에 따라 구성된 노사전문가협의체의 협의 결과를 이행하기 위한 목적으로 설립된, 피고가 지분 전부를 소유하고 있는 피고의 자회사이다. 또한 위 정부 지침에서도 파견 · 용역근로자들의 정규직 전환 방법으로 이와 같이 자회사를 설립하여 그 자회사가 고용하는 방식을 인정하고 있다(을 제5, 6호증).

나아가 위 노사전문가협의체에서 협의한 '자회사를 통한 정규직 고용 방식'은 공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 문제가 공론화된 상태에서 협의 대상 근로자들 및 사용사업주를 포함한 이해당사자들 사이의 오랜 기간 동안의 협의를 거쳐 이루어진 결과물이어서, 사용사업주 주도하에 일방적으로 이루어지는 용역업체들 사이의 고용 이전 · 승계와는 본질적으로 차이가 있다.

『파견법 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자(이하 '동종 · 유사 업무 근로자'라 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종 · 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호). 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종 · 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 내에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다. 다만 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829, 222836 판결, 대법원 2025. 2. 13. 선고 2021다245542 판결 등 참조).』

『[원고가 D의 2020. 8. 10. 자 인사명령에 따라 2020. 9. 9. 인천 후생시설로 발령되었음에도(을 제30호증), G 등 피고의 인천지역본부 기획총괄팀<1> 직원들이 별다른 지장 없이 원고가 수행하던 업무를 나누어서 했고, 별도로 직원의 충원이 필요하지는 않았다는 취지의 이 법원 증인 G의 증언(증인 G 녹취서 6, 23쪽)도 이에 부합한다]』

『4) 피고 소속 일반직 5급 직원의 경우, 서류심사, 필기시험, 1차 · 2차 면접시험, 필요한 경우 실기시험 등의 4단계 이상의 전형을 거쳐 채용이 이루어지고(피고 인사규정 제8조 제2항, 피고 인사규정 시행세칙 제4조 제1항, 갑 제24, 25호증), 특히 원고가 동종 · 유사 업무 근로자라고 주장하는 G와 같은 피고 일반직 세무회계 분야 5급 직원의 경우, 전산회계 2급, 회계정보관리사 2급, 전산회계운용사 3급을 기본 자격증으로 요구

한다(을 제36호증). 또한 신입직원은 공개채용시험에서 합격자로 확정되더라도 인턴기간(1개월) 중 내부 평가를 거쳐 부적격자에 해당하지 않아야 정규직으로 전환되고(을 제36, 37호증), 채용 후에도 8주간의 세무회계 직무실습 프로그램을 이수하도록 하고 공통역량 및 직무역량을 평가하여 이를 직무배치에 반영하며(을 제42호증, 증인 G 녹취서 2쪽), 반기별 또는 연도별로 담당업무에 관한 직무역량강화 워크숍을 통해 전반적인 직무교육을 받은 것으로 보인다(을 제68호증). 반면 원고는 이 사건 각 용역업체에 채용되는 과정에서 피고의 일반직 5급 직원에게 요구되는 것에 준하는 자격 또는 업무능력을 갖추어 이 사건 각 용역업체와 근로계약을 체결하였다고 볼만한 증거가 없다(앞서 본 바와 같이 D에 정규직 전환채용 과정에서도 입사지원서 및 자기소개서 등 간단한 서류 제출과 면접만을 거쳐 전환대상자로 확정되었을 뿐이다).

이처럼 피고 소속 일반직 5급 직원은 원고보다 엄격한 절차를 거쳐 채용되었고, 채용 후에도 담당 업무에 관하여 지속적인 교육과 평가가 이루어지고 있다. 이는 피고 소속 일반직 5급 직원이 수행하는 업무가 그 내용과 난이도에 비추어 더 높은 업무 수행 능력을 요구하였기 때문으로 보인다.

갑 제27호증의 기재에 의하면, 피고의 각 지역본부별 임대료 고지 · 수납 업무를 피고 소속 일반직 직원이 담당하는 업무로 기재한 사실은 인정되나, ① 위와 같이 임대료 고지 · 수납 업무를 담당하는 일반직 직원들은 각각의 지역본부 또는 소속 팀의 특성에 따라 여러 업무를 수행하고 있는 것으로 보일뿐, 원고와 같이 임대료 고지 · 수납, 소모품 관리 등과 같은 단순한 보조업무만을 담당하는 일반직 직원이 있는 것으로는 보이지 않는 점, ② 앞서 본 바와 같이 G의 업무분장에도 임대료 고지 · 수납이 포함되어 있으나, 원고와 G의 업무 사이에는 그 범위와 권한, 내용에 본질적인 차이가 있는 점 등에 비추어 볼 때, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

피고 인사규정 제13조 및 [별표1] 신규채용자 직급부여기준에 의하면, 피고 소속 직원 중 가장 낮은 직급은 일반직 5급인 사실이 인정된다(갑 제24호증).

그러나 앞서 본 인정사실에 더하여 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 피고 소속 일반직 5급 직원에게 적용되는 근로조건을 그대로 원고에게 적용하여야 한다고 보기 어렵다. 따라서 원고의위 주장 역시 받아들이지 않는다.

위와 같은 법리에 비추어 보면, 피고는 앞서 본 바와 같이 일반직 5급 직원의 업무와 본질적 차이가 있는 원고의 업무 내용, 난이도, 경력 및 자격 등을 고려하여 '일반직 보수규정'과 다른 내용의 취업규칙을 작성할 수 있다 할 것이고, 원고의 채용경위, 업무 내용, 근로의 가치 등의 차이에 비추어 볼 때, 파견법의 입법 목적과 공평의 관념을 고려하더라도, 합리적인 사용자가 원고에게 '일반직 보수규정'에서 정한 근로조건을 그대로 적용하는 데 동의하였을 것으로 보이지 않는다[앞서 본 바와 같이 피고는 공개채용시험을 통해 일반직 직원을 채용하는 과정에서 합격자로 확정되더라도 인턴기간 중 내부 평가를 거쳐 정규직으로 전환되는 사람을 선별하였고, 인턴기간 중에는 당시 시행 중이던 피고 보수규정 시행세칙에서 정한 일반직 5급 직원(1호봉)의 월급여였던 2,000,720원(갑 제23호증 364쪽)보다 적은 월 1,600,000원만을 급여로 지급하였다(을 제35, 36호증)].

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 신종오(재판장) 장현석 이주일

각주1) 2020. 1.경부터 '인천지역본부 H으로 명칭이 변경된 것으로 보인다(원고의 2025. 5. 9. 자 참고서면 첨부자료23, 24쪽).

각주2) 원고는 2021. 2. 26. D와 사이에 근로시간을 일 8시간에서 6시간으로, 월급여를 1,639,660원으로 변경하는 근로계약을 체결하였다(을 제53호증).