서울고등법원 2025. 6. 25. 선고 2024나15306 판결

제1심판결 제7면 제32, 33행(표 구분을 무시하고 계산한다), 제12면 제3행의 "증인"을 "제1심증인"으로 고친다.

제1심판결 제9면 제9행의 "증거들"을 "증거들과 갑 제18호증, 을 제12호증의 각 기재"로 고치고, 제13행의 "받았고," 뒤에 "이를 바탕으로 법률상담을 받는 등 징계해고에 대한 구제수단을 모색한 사실, 원고는"을 추가하고, 제17행 아래에 다음과 같은 내용을 추가한다.

제1심판결 제10면 제12행의 "증거들"을 "증거들과 갑 제18호증의 기재"로 고치고, 제19행의 "다투고 있을 뿐인 점"을 "다투고 있을 뿐인 점, 원고는 K과 면담을 거쳐 징계가 이루어질 수 있는 내용을 구체적으로 제공받고, 그에 관하여 법률상담을 받는 등 구제수단을 모색할 수도 있었던 점"으로 고친다.

제1심판결 제11면 제3행의 "을 제7, 14호증"을 "을 제6, 7, 14호증"으로 고친다.

제1심판결 제14면 제2행 아래에 다음 내용을 추가한다.

J은 원고와 피해근로자 사이의 대화를 듣고 "그거는 성희롱입니다."라고 지적한 적이 있다고 증언하고(녹취록 3면), 그와 같이 지적하게 된 경위에 관하여 피해근로자로부터 피해사실을 듣게 되자 원고에게 그 사실 여부를 확인한 다음 지적한 것이라고 더욱 상세히 증언하였을 뿐(녹취록 6, 16면), 자신이 지적한 방법이나 시점, 지적한 원고의 언행에 대한 진술을 번복한 일이 없다.

오히려 J이 지적하였다고 증언한 원고의 언행은 원고가 피해근로자에게 다른 남성 직원과 부적절한 관계인지를 물었다는 내용으로서 K과 면담에서 J이 진술한 것과 일치한다(을 제8호증 중 순번 1번 기재 면담 내용).

J은 제1심법원에서 증언하던 중 "악의적인 소문을 퍼트린다는 말은 답변을 하지 않았다."라고 진술하였는데(녹취록 13면), 이는 '주신문 과정에서 해당 신문사항에 답변하지 않았다'는 취지에 그칠 뿐만 아니라, K이 J과 면담한 결과 확인하였다고 기재한 "3개월간 피해근로자 대상으로 유언비어를 퍼뜨리고 다님"이라는 내용은(을 제8호증 중 순번 2번 기재 면담 내용) J이 아닌 원고의 문제행동을 가리키는 것이어서 위와 같은 J의 증언 취지와 어긋나지도 아니한다. 』

원고 주장의 요지

피고 취업규칙에 따르면 인사위원회는 대표이사와 대표이사가 지명한 위원으로 구성된다. 그런데 이 사건 징계해고를 의결한 인사위원회에는 피고 대표이사가 참석하지 아니하였다. 결국 위 징계해고는 중대한 절차상 하자가 있으므로 무효이다.

피고 취업규칙은 직장 내 성희롱과 직장 내 괴롭힘을 구분하여 정하였고, 직장 내 괴롭힘에 관하여는 협력사 직원과 사이의 관계에서도 금지한다고 명시한 것과 달리 직장 내 성희롱에 관하여는 그러한 취지의 정함이 없으므로 협력사 직원인 피해근로자와 원고 사이의 일을 징계사유에 해당하는 직장 내 성희롱으로 볼 수 없다.

판단

을 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 취업규칙에서 다음과 같은 내용을 정한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하더라도 피고 취업규칙은 인사위원회 위원을 대표이사가 지명한다는 구성방법 이외에 구성원의 정수와 자격, 의결에 필요한 의사정족수와 의결정족수 등에 대하여 정한 바가 없다. 앞서 본 대로 이 사건 징계해고는 O, P, Q가 위원으로 참석한 인사위원회에서 의결하였는데, 대표이사가 출석하지 아니하였더라도 위 사람들은 모두 대표이사가 지명한 위원으로 볼 수 있고, 대표이사를 포함한 위원 4명중 3명이 참석하여 의결한 이상, 위 징계해고는 그 위원회 구성 또는 의결방법에 중대한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.

아울러 비록 피고 취업규칙이 문언상으로는 피고가 채용한 사람을 종업원으로 정의하고, 여성종업원에 대한 직장 내 성희롱을 금지하였으나, 직장 내 성희롱을 금 지하는 까닭은 모든 근로자가 성적 불쾌감을 느끼지 아니하는 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성함과 아울러 상호 이해를 바탕으로 남녀를 동등하게 존중하는 직장문화를 조성하기 위함이고(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제5조 제1항, 제13조 제1항), 피고 취업규칙은 이미 그와 같은 취지에서 협력사 직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 명시적으로 금지하였으므로 피고 취업규칙에서 말하는 직장 내 성희롱도 당연히 피고 직원과 협력사 직원 사이의 관계에서 금지된다고 보아야 하고, 이와 같이 보더라도 취업규칙을 객관적 의미에서 벗어나 부당하게 근로자에게 불리하게 해석하였다고 말할 수는 없다.

소결론